12.2. Характеристика змістовних теорій мотивацій

До змістовних теорій мотивації відносять:

— теорію потреб А.Маслоу;

— теорію Мак-Грегора;

— теорію двох факторів Ф.Герцберга;

— «теорію продуктивності» Мак-Клейланда.

Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно з А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первин­них відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вто­ринних — соціальні потреби, потреби в повазі, потреби самовияв­лення.

Фізіологічні потреби — необхідні для виживання: їжа, вода, жит­ло, відпочинок, сон та ін.

Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому — захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страху­вання життя, майна та ін.

Соціальні потреби - це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.

Потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.

Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенцій­них можливостей і зростанні як особистості.

А.Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за ра­хунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задо­волення нових потреб.

Задоволені потреби не служать більше мотивацією для прикладан­ня більших зусиль до праці. Незадоволені потреби, навпаки, створю­ють напружений стан, який можна зняти задоволенням цих потреб.

Оскільки розвиток людини як особистості ніколи не припи­няється, остання потреба ніколи не може бути повністю задоволе­ною. Тому й процес мотивації поведінки працівника через потреби не має кінця. Так, людина, яка відчуває голод, спочатку прагне знай­ти їжу, а вже потім будуватиме житло. Живучи в безпеці, людина спонукатиметься до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне прагнути поваги оточуючих. Тільки потім поведінка людини визначатиметься потребою самовиявлення.

Практичне використання ієрархії потреб А.Маслоу пов'язане з визначенням менеджером тієї потреби, якою в певний момент ке­рується працівник.

Згідно з цим, менеджер може вибрати певний мотивуючий вплив на конкретного працівника.

Разом з тим теорія А.Маслоу має певні недоліки. Насамперед, ієрерхія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а для третьої — в безпеці.

Крім того, потреби не задовольняються дискретно. Так, задоволь­няючи фізіологічну потребу, людина водночас потребує соціальних контактів, поваги тощо.

«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується на використанні дуа­лістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативною (добрий — злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менед­жменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій «X» і «Y») доступно описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного.

Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінсь­ке рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.

Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що лю­дина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким спо­собом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій вне­сок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.

Портрет людини Y («Теорія Y»). За своєю природою ця люди­на не має огиди до праці, навпаки, праця для неї с джерелом задо­волення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим сти­мулом до праці є задоволення потреби в повазі і прагнення до са­мовиявлення, успіху.

Таким чином, менеджер, склавши портрети своїх підлеглих, може планувати застосування відповідних методів мотивації їх праці.

Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».

Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в яко­му здійснюється робота, а мотивації — з характером і сутністю ро­боти.

Гігієнічні фактори — умови роботи, заробіток, політика фірми і адмі­ністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього контролю за роботою; мотивація можли­вості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.

Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієніч­них факторів у працівника виникає незадоволення роботою. Від­сутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефек­тивності роботи.

Якщо, наприклад, міжособисті відносини з менеджером неза­довільні, це, безумовно, зменшує потяг його підлеглого до праці.

Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:

1) прагнення до досягнень;

2) соціальні прагнення;

3) прагнення до влади.

При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділяв прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досяг­нень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів.

Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до до­сягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На ос­нові проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих пра­цівників такі характерні риси:

1) вони надають переваг)' завданням середнього ступеня склад­ності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та твор­чого підходу;

2) вони йдуть на добре продуманий ризик;

3) вони відчувають велике задоволення від самої праці (внутріш­ня мотивація), гроші для них мають значення тільки як індикатор оцінки досягнень;

4) вони потребують безпосереднього зворотного зв'язку, частих оцінок (власних і сторонніх) результатів праці;

5) вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;

6) вони концентруються на праці (завданні) і менше — на співро­бітниках.

Мотивація досягнень є для Мак-Клейланда передумовою успі­шної діяльності менеджера.

Для менеджерів характерна більш висока мотивація до досяг­нень, ніж для інших професійних груп з відповідною освітою. Ме­неджери, які досягли більших успіхів, мають і вищу мотивацію до досягнень, ніж ті, які таких успіхів не досягли.