20.4. Компоненти корпоративної культури

Ділова етика в широкому розумінні — це сукупність етичних норм і принципів, якими керується компанія (працівники) у сфері управління і підприємництва.

Діловий етикет — порядок поводження в сфері управління і підприємництва, що включає систему детально пророблених і рег­ламентованих правил поведінки в різних ділових ситуаціях, у тому числі в разі приймання на роботу, звертання до керівництва, діло­вого листування і ділового спілкування.

Однією з основних складових організаційної культури є прин­ципи спільної діяльності, що визначають, наскільки ефективно фун­кціонують групи і колективи людей, що здійснюють менеджмент компанії.

Тип спільної діяльності — спосіб взаємодії в рамках колективної праці, спосіб організації колективної праці.

Спільно-взаємодіючий тип характеризується обов'язковістю участі кожного у вирішенні загального завдання, тут інтенсивність праці виконавців приблизно однакова, особливості їхньої діяль­ності визначаються керівником і, як правило, мало змінюються. Ефективність загальної діяльності однаково залежить від праці кож­ного з учасників.

Спільно-індивідуальний тип діяльності відзначається тим, що взаємодія між учасниками праці мінімізується. Кожний з вико­навців виконує свій обсяг роботи, специфіка діяльності задається індивідуальними особливостями і професійною позицією кожного. Кожний з учасників процесу представляє результат праці в обго­вореному вигляді й у визначене місце.

Спільно-послідовний тип відрізняється від спільно-індивідуаль­ного тимчасовим розподілом, а також порядком участі кожного в роботі. Послідовність припускає, що спочатку в роботу включаєть­ся один учасник, потім — другий, третій і т.д.

Особливості діяльності кожного учасника задаються специфікою цілей перетворення засобу в результат, характерний саме для цієї ділянки технологічного процесу.

Особиста безпосередня взаємодія може бути відсутня і здійсню­ватися в непрямих формах (наприклад, через сучасні засоби зв'язку: телефон, комп'ютерні мережі, факс). Вона поєднує різних виконавців лише через предмет праці, який кожен з учасників обробляє спе­цифічним способом.

Останнім часом почали виділяти особливий тип спільної діяльності — спільно-творчий. Цей тип організації колективної діяльності зародив­ся в сферах науки і мистецтва, де учасники наукового або творчого проекту створювали щось зовсім нове, найчастіше унікальне, що не можна було створити за наявними правилами і технологіями. У цих колективах створюється особливий тип діяльності — співтворчість, коли кожний учасник процесу є рівноправним творцем нового. Цей тип характеризується особливою активністю кожного з учасників про­цесу взаємодії, а саме: активністю щодо підвищення власної професій­ної компетентності за рахунок участі в колективній діяльності.

Особливість участі кожного в спільно-творчому типі діяльності полягає ще й у тому, що члени такого колективу одержують мож­ливість працювати в зовсім різних професійних позиціях і вико­нувати різні колективні ролі залежно від того, яке завдання постав­лене перед групою. Тому ці групи зазвичай мають високу гнучкість, мінливість складу і внутрішньої структури.

Можна виділити різні риси корпоративної культури для ком­паній/підрозділів, що діють у різних типах взаємодії.

Для людей, які працюють у ситуації спільної взаємодії, характер­на висока орієнтація на колективні цілі, прихильність до авторите­ту лідера, орієнтація на групову моральність (норми і цінності), а також на традиційні способи поводження. Для учасника компанії з подібним типом технології характерна висока прихильність до гру­пи, і найтяжчим покаранням для нього є вигнання з групи.

Для співробітників компанії зі спільно-послідовним типом діяльності характерні висока технологічна дисциплінованість, дот­римання норм і правил, сформульованих в інструкціях, положен­нях та інших нормативних документах.

Для учасників процесу спільно-індивідуальної діяльності харак­терні висока ініціативність, пасіонарність, орієнтація на результат та індивідуальні досягнення. Такі фахівці за головне ставлять власні цілі і цінності, схильні самостійно розробляти способи досягнення мети і здатні ефективно діяти в ситуації внутрішньорганізаційної конкуренції. Учасникам спільно-творчої діяльності властива орієн­тація на професійний розвиток. Вони мають яскраво виражену орієнтацію на співробітництво з фахівцями різних галузей, гнучкість щодо зміни позицій, орієнтацією на індивідуальний розвиток. Для колективів, що працюють за таким типом діяльності, основною цінністю стає досягнення нового знання, створення умов для інди­відуального розвитку, повага прав кожного.

Тип управління — це характеристика того, як приймаються (уп­равлінська форма) і яким способом реалізуються (важіль керуван­ня) управлінські рішення. Типи керування повинні відповідати організаційній культурі компанії та особливостям її персоналу. Одна з істотних причин неефективності менеджменту — неузгодженість між цими параметрами компанії.

Виділяють п'ять типів управління.

1. Перший тип характеризується колективістською управлінсь­кою формою, що припускає одноособове прийняття рішень лідером колективу, його вождем. Така управлінська форма відповідає органічній організаційній культурі, при якій співробітники компанії є слухняними виконавцями, включеними в сімейний тип відносин. Головний важіль керування в цьому випадку — авторитет керівни­ка. Авторитетний керівник одержує практично беззаперечне підпо­рядкування, засноване на прийнятті його думок як найправильні­ших, продуманих і вигідних для співробітників. Якщо керівник діє відповідно до норм колективу, сформульованих у вигляді традицій, правил поведінки, то він сприймається як «правильний», ефектив­ний керівник, що користується довірою підлеглих.

Якщо керівник починає порушувати встановлені норми, пору­шувати традиції, то він може бути «скинутим». Аванс порушення норм у кожного керівника свій. Якщо керівник має великий авто­ритет, то він може більш істотно і протягом тривалого терміну по­рушувати правила, а якщо авторитет менший, то терпіння співро­бітників швидко пройде, і він буде замінений.

2. Наступний тип характеризується ринковою управлінською фор­мою. При її використати рішення приймаються відповідно до законів ринку, і ринок є основною мірою їхньої ефективності. Головним ва­желем впливу на персонал є гроші, що цілком відповідає розгляду персоналу як суб'єкта ринку пращ. Керівник буде здаватися сильним, ефективним, якщо він зможе забезпечити своїм співробітникам вина­городу, що відповідає витраченим зусиллям, або більш вигідні фінан­сові умови, ніж інший керівник. Така управлінська форма відповідає підприємницькій організаційній культурі, у якій існують, як правило, активні співробітники, орієнтовані на таке підвищення в посаді, що буде поєднане зі збільшенням відповідальності та обсягом виконува­ної роботи і відповідним зростанням рівня винагороди.

3. Ще один тип управління пов'язаний з бюрократичною управ­лінською формою. У цьому випадку рішення приймаються, як пра­вило, вищестоящим керівником. Головним важелем впливу на підлег­лих виявляється сила, яка часто ґрунтується на застосуванні методів прямого впливу (наказів, покарань). Головним виміром ефективності й успішності керівника виявляється міра його впливу на підлеглих. Сильним керівником за такого типу керування є такий, чиї накази не обговорюються, а відразу ж виконуються. Такого типу управлінсь­ка форма характерна для бюрократичної організаційної культури, що характеризується наявністю технологічно дисциплінованих співро­бітників, які суворо виконують свої функції і накази начальства.

4. Порівняно новий тип управління характеризується демокра­тичною управлінською формою. Цей тип керування пов'язаний з використанням закону як головного важеля. Для подібної організа­ційної культури характерна присутність професіоналів, які, з одного боку, орієнтуються на досягнення результату (одержання нового знання), а з іншого — прагнуть до власного професійного розвитку. Досягнення подібних цілей у групі, що включають по-різному орієн­тованих, активних особистостей, неможливе, якщо не будуть уста­новлені певні правила поведінки — закони. Але ці закони повинні бути демократичними і забезпечувати як досягнення інтересів зако­нослухняної більшості, так і дотримання законних прав меншості.

5. Останнім часом дослідники почали згадувати ще один новий тип управління, що характеризується діалоговою управлінською формою. Для цього типу керування характерна розподіленість уп­равлінських функцій, що можуть бути ефективно реалізовані тільки за активної, рівноправної участі всіх суб'єктів системи управління. Основна його особливість — використання знання як головного важеля керування. Ефективна управлінська діяльність не може бути здійснена без використання знань безлічі професіоналів, які воло­діють своїми специфічними уявленнями і фактами, що описують керовану реальність. У такому підході цілісне уявлення про керо­ваний об'єкт, його стан, шляхи, зміни та етапи досягнення мети не буде повним при втраті хоча б одного бачення. Прикладом такого управління може бути робота управлінської команди на рівні держави, в яку повинні бути включені професіонали, здатні побачити найбільшу кількість аспектів прийнятих рішень, вгадати їхні на­слідки і мінімізувати можливий збиток.

У табл. 20.1 представлений зв'язок організаційної культури, управлінських форм і типів спільної діяльності.

Таблиця 20.1