Зв'язок управлінських форм і типів спільної діяльності в рамках організаційних культур

Тип спільної діяльності	Управлінська форма	Важіль керування
Спільно-взаємодіючий	Колективістська	Авторитет
Спільно-індивідуальний	Ринкова	Гроші
Спільно-послідовний	Бюрократична	Сила
Спільно-творчий	Демократична	Закон
	Діалогова	Знання

20.5. Стадії розвитку корпоративної культури

Оскільки компанія, колектив, проект, продукція мають свій виз­начений життєвий цикл, остільки цей термін можна застосувати і до корпоративної культури. Розглянемо стадії цього циклу.

Стадія зародження. У світовій художній культурі ця стадія виз­начена як «девіантний рівень». Сама назва (девіантний — той, що відхиляється) говорить за себе.

Паростки нової культури кидають виклик суспільним підвали­нам і досить відчутно заважають стабільно налаштованим громадя­нам. Носіями нової культури є незначна частина суспільства, а еле­менти її сприймаються як артефакт громадського життя. Більшість реагує або негативно, або поблажливо. В окремих випадках навіть можливий загальний осуд і застосування санкцій. При цьому саме ця, нова, культура є основою формування базових передумов по­дальшого розвитку суспільства.

Стадія стабілізації — це «Загальнокультурний рівень». Носіями культури є переважна більшість культур, які проходять своєрідний тест на живучість. Практично вона стає середовищем або частиною середовища існування і розвитку суспільства. її вплив поширюєть­ся як на атрибути життя (архітектурний стиль, одяг, особливості дозвілля, музику), так і на її серцевину — духовну складову (світог­ляд, цінності, переваги, мотиви). Саме на цій стадії культура вибо­рює право перебувати не в аналах історії і не в якості її забавного епізоду, а як фундаментальна основа.

Стадія історизації, або рівень класики. Якщо культура потрапи­ла на цей рівень, то вона стає базисом подальшого розвитку сусп­ільства і культури в широкому розумінні. Основні риси культури узагальнюються, стираються, міфологізуються, доповнюють архетип. Культура починає впливати на подальший розвиток не безпосеред­ньо, а опосередковано — через легенди, міфи, перекази, атавістичні форми життєдіяльності.

Коли йдеться про корпоративну культуру, можна з легкістю просте­жити аналогічні закономірності. Більше того, ми вже є свідками зміни третього покоління цього феномена. Якщо корпоративна культура на перших етапах свого становлення залишалася власне корпоративною культурою, то подальша логіка її розвитку зв'язується з виходом за межі компанії — на міжкорпоративний, а потім на соціальний макрорівень.

Корпоративна культура — найважливіший інструмент менедж­менту. В даний час вона виступає як самоцінність. Вона потрібна саме тому, що потрібна, тому що без сформованої культури почи­нають гальмуватися бізнес-процеси і комунікації будь-якого рівня. Багато керівників взагалі не задумуються про культуру, поки не постане питання про репутацію компанії.

Етапи розвитку корпоративної культури можна представити в такий спосіб: менеджмент компанії спочатку створює її і впливає на неї, потім відповідає їй і розвиває її. Далі здійснюється перехід у форми міжкорпоративної культури. Міжкорпоративна культура — інструмент посилення позицій компанії на рівні галузі і ринку. Вона цінна остільки, оскільки сприяє реалізації тенденції до переходу від конкуренції до партнерства.

В умовах здійснення проектів, де ресурсів однієї компанії явно не вистачає, менеджменту доводиться виходити на рівень міжкор­поративної культури, тобто оперативно проводити взаємне підлаштовування норм, нормативів, цінностей, форм комунікацій і т.д. Якщо цього не відбувається, ефективність роботи в спільному про­екті істотно знижується і може призвести до розриву вигідних парт­нерських зв'язків, тобто проектний менеджмент може бути ефек­тивним тільки за наявності міжкорпоративної культури.

Одночасно з розвитком міжкорпоративної культури відбуваєть­ся зародження і розвиток культури бізнесу. Дійсно, виникнення холдингів і укрупнення бізнесу, необхідність вишукувати ресурси на перетині можливостей декількох компаній підштовхують до роз­витку проектного менеджменту і до усвідомлення необхідності вста­новлення не просто договірних, конвенціальних комунікацій, а й до інтеграції цінностей, бачень, ідеологій. Культура бізнесу — інстру­мент перетворення управлінських технологій на технології систем­ної організації діяльності компанії.

Культура бізнесу стає потрібною, коли тенденції нової економіки стають закономірністю. З'являється необхідність у системному менед­жменті. Технології керування з набору інструментів перетворюються на технології організації систем, технології управління системами та їх інтеграції як на рівні мікросередовища (усередині компанії), так і макросередовища (зв'язків компанії не тільки з контрагентами та конку­рентами, а й з усіма елементами соціуму). Компанії, в яких є систем­ний менеджмент, здатний до системної організації її діяльності, одержують не абстрактний, а реальний вихід на формування і керу­вання потребами, цінностями, мотивами суспільства.

Ті компанії, які здатні поряд з технологіями формування кор­поративної культури пропонувати або здобувати технології форму­вання міжкорпоративної культури і культури бізнесу, мають кращі умови для розвитку, оскільки:

— сприяють створенню нових майданчиків для розвитку бізнесу;

— відкривають нові можливості для взаємозбагачення бізнесів-процесів і бізнесів-технологій;

— формують нове культурне середовище, чим забезпечують ви­никнення нових потреб суспільства в розвитку додаткових видів і напрямів бізнесу.

У табл. 20.2 представлені варіанти розвитку компаній з різним рівнем корпоративної культури в умовах системної інтеграції бізнесу.

Основу корпоративної (організаційної) культури становлять ті ідеї, погляди, основні цінності, що розподіляються членами компанії. Вони можуть бути абсолютно різними, в тому числі й залежно від того, що знаходиться в їхній основі: інтереси компанії в цілому чи інтереси її окремих членів. Це ядро визначає все інше. З цінностей випливає стиль поводження, спілкування. Зовнішні атрибути без них не мають ніякої самостійної цінності.

Таблиця 20.2