Вопрос 37.

Система управления в социальной работе: структура, функции и методы

Известен ряд подходов к теории и практики управления:

1. Организационно-структурный подход (система органов управления). Управление соц. работой организуется на федеральном. региональном и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры.

2. Функциональный - система функций Управление соц. работой выполняет как общие, так и конкретные функции. Общими являются - планирование, руководство, мотивация, контроль, руководство и т.д. Конкретные должности- виды работ применительно к должности, подразделению, учреждению.

3. Это деятельность руководителей разных уровней в системе соцзащиты, помощи. Разнообразные функции руководителей находят отражение в разнообразии выполняемых ролей - организатора, администратора, психолога, информационного работника, юриста, экономиста, политика, предпринимателя, педагога.

4. Управление соц. работой – процесс, включающий ряд элементов: информация, система действий, мер, мероприятий и управленческих решений, функции и т.д. Управление соц. работой – процесс постановки целей, задач и организации практ. деятельности людей для их достижения.

5. Этот вид проф. деятельности. управленческий труд: предмет труда, средства труда и человека.

6. как наука и учебная дисциплина

7. Менеджмент как исскуство. Менеджмент в соц. работе – система гибкого планирования в обществе, направленная на эффект, регулирование соц. положения всех участников обществ, жизни и на обеспечение достойного и цивилизованного существования.

Существуют различные позиции относительно систем управления в области социального обслуживания. Управление в рамках отдельной организации представляет собой совокупность следующих процессов:

-формулирование соц. политики и ранжирование ее в виде оперативных целей

- разработка программы и руководство ее реализацией

- организация финансирования и обеспечения материальными и кадровыми ресурсами

- руководство деятельностью по налаживанию взаимодействия между другими организациями (по вертикали и горизонтали)

-организация и контроль за работой кадров

- выполнение представительских функций и связь с общественностью

- просвещение, обучение и воспитание

- оценка и внедрение инноваций с целью повышения эффективности работы.

В теории соц. управления можно выделить два понятия управления: методологическое и процессуальное. Первое показывает место управления в жизнедеятельности общества, его возможности и характер общественных интересов. Второе понятие характеризуется технологически - в виде набора функций и процедур. Соц. управление представляет собой один из видов управления в обществе, функции которого заключаются в регулировании соц. положения всех участников общественной жизни, в обеспечении их развития как субъектов общественных отношений. Управление соц. работой является необходимым условием для функционирования любой соц. организации, под которой понимается группа из двух и более, деятельность которых сознательно координируется для достижения поставленных целей. Управление соц. работой направлено на оказание помощи, поддержки, защиту всех людей, особенно слабо защищенных слоев и групп.

В общем виде управление представляет собой определенный тип взаимодействия двух объектов, один из которых при этом находится в позиции субъекта управления, а другой - в позиции объекта управления. Субъект управления (руководители соц. служб и формируемые ими органы управления, наделенные управленческими функциями) направляет объекту управления импульсы воздействия (команды), которые содержат информацию о том, как должен функционировать объект управления. Объект управления (работники, группа лиц, трудовой коллектив, ресурсы (информационные, товарные, финансовые, персонал организации), все виды человеческой деятельности) получает данные импульсы и действует в соответствии с ними и с учетом сложившейся ситуации. Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся органичной частью организации, которую называют системой управления.

Система управления предполагает:

- механизм управления-цели, средства, методы, функции, принципы

- структуру управления- кадры, технику управления, организационно-штабную структуру

-процесс управления- органы управления, технологию, материальную часть органов управления

- рационализацию системы управления - внедрение достижений науки в управление, обновление кадров, совершенствование хозяйственной системы управления.

Непременным элементом любой системы управления является связь. Связи могут быть прямыми, обратными, вертикальными, горизонтальными. Прямая связь – воздействие субъекта управления на объект в виде управленческих команд, решений, рекомендаций. Обратная связь- информация, исходящая от объекта управления к субъекту управления, существование обратной связи означает, что результат функционирования объекта управления определенным образом влияет на поступающие на него воздействия. Прямые и обратные связи относят к вертикальным.

Кроме них существует горизонтальная связь, позволяющая реализовать неформальные отношения, способствующие передаче знаний и навыков, обеспечивающие координацию действий субъектов одного уровня по достижению системой управления поставленных перед ней целей. Это взаимосвязь между сотрудниками одного подразделения, уровня. Таким образом систему управления можно представить в общем виде, состоящем из двух подсистем: Управляющей и управляемой, а также прямых и обратных связей. Процесс управления соц. работой предполагает определенную организационную структуру управления – совокупность элементов органов управления и устойчивых связей между ними, обеспечивающих ее целостность, сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Выделяют три уровня управления:

1. верхний, институциональный - РФ, автономные республики

2. средний - регион, т.е. органы соц. защиты краев, областей.

3. низший - соц. организация, различные негос.(благотворительные) общественные организации

Организация - систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих определенные цели. Структура организации- устойчивый порядок между определенными элементами, закрепляющий разделение управленческих функций. Основные требования к ОСУ в целом и в соц. работе, в частности, состоят в наличии минимального числа звеньев и уровней управления, четкого распределения функций, устойчивости, непрерывности, оперативности и гибкости управления, организация- эффективность деятельности соц. служб существенным образом зависит от типа используемой организационно структуры управления.

Основными разновидностями организационных структур управления является линейная, линейно-функциональная, дивизионные, проектные и матричные.

Линейная – осуществление управления с помощью устных и письменных команд.

достоинства: каждое звено имеет только одного руководителя. Недостатки: руководитель должен быть компетентен во всех вопросах управляемого объекта.

Линейные структуры самые простые и экономичные, могут быть использованы на нижних уровнях управления однотипной деятельностью.

Для управления разнотипными видами соц. работы на нижних уровнях применяются функциональные ОСУ, на верхних - дивизионные.

Функциональная отражает разделение и специализацию в системе управления., т.е. осуществление управления с помощью метод. советов, рекомендаций, взаимодействия при решении задач. Наряду с линейными звеньями в ней имеются функциональные подразделения, звенья. Достоинства: подготовка проектов решений специалистами по тому или иному вопросу, создание или ликвидация функциональных подразделений как отражение потребностей при реализации функций, ответственность за реализацию определ. функций, использование знаний специалистов как «информ. капитала». Недостатки: команды могут поступать с разных сторон, разбухание аппарата.

ОСУ по отделениям (дивизионная) отражает специализацию в обслуживании предоставляемых услуг. Достоинства: специализация в деятельности, что позволяет качественно и квалифицированно выполнять работу, возможность создания новых специал. отделений сообразно выявленным потребностям, использование квалиф. специалистов по направлениям деятельности отделений. Недостатки: «кривизна» аппарата управления к каждому отделению, что может привести к его искусственному раздуванию, потеря управляемости за счет увеличения качества отделений.

Проектные структуры целесообразно применять при управлении новыми или кратковременными видами соц. работы. Наиболее прогрессивными являются матричные ОСУ, которые могут быть эффективно использованы при проектировании и совершенствовании организации органов соц. защиты, научно-ислед. и проектных учреждений. Наряду с организационной структурой в учреждениях, организациях имеются также социальная и техническая.

Администрирование- деятельность органов исполнительной власти, должностных лиц. руководящего персонала какого-либо предприятия по осуществлению функций управления, заведования, а также формальное управление лишь посредством приказов.

Административное управление и руководство соц. обслуживанием населения - это особый вид соц. действия, который ведет к соц. изменениям, влияет на решение проблем граждан, вносит коррективы в соц. законодательство и гос. программы поддержки нуждающихся (связано с организацией соц. служб, подготовкой специалистов различных уровней, управленческих программ, направленных на развитие эффективности соц. служб). Управленческая функция включает в себя обеспечение образ. и обуч. программ в рамках курсов повышения квалификации, университетов, колледжей с целью подготовки персонала для работы в различных учреждениях соц. обслуживания.

Как и любая деятельность, соц. управление включает многочисленные средства, формы и методы достижения поставленной цели, которые составляют его инструментарий.

Метод управления – последовательность необходимых действий людей в ходе решения управленческой проблемы:

Административные (организационные) предполагают прямое воздействие на сотрудников, основанное на власти, дисциплины и ответственности (законы, указы, постановления, стандарты, положения, методики, приказы, инструкции и т.д).:

1. регламентирующие:

- регламентирование представляет собой разработку и применение положений, должностных инструкций и других документов, регулирующих деятельность членов коллектива

- ориентация - метод, с помощью которого упорядочиваются положение и перемещение работника на предприятии, в учреждении, устанавливаются место и значение того или иного объекта, предмета, события на производстве (надписи, указатели, карты, схемы, таблицы эмблемы и т.д.)

-организационные методы – это способы, приемы, с помощью которых создаются разнообразные соц. системы, обеспечивающие определенный уровень их организованности, и осуществляется организационное воздействие как на систему в целом, так и на части и элементы для достижения поставленных целей, применяются при необходимости создания той или иной соц. системы, при проектировании организационной структуры предприятия, учреждения. ( нормативно-функциональный, целевой, информационно-технологический, блочный, реорганизация - метод изменения существующей организации в целом, ее частей и элементов для получения других качеств)

-инструктирование- процесс наставления в устной или письменной форме.

2. распорядительные (административные) используются для коррекции системы и оперативного уточнения задач управления, для совершенствования организации и направлены на решение конкретных задач (директивы, указы, постановления, приказы, распоряжения, указания)

3. дисциплинарные (соблюдение трудовой дисциплины, установление личной и профессиональной ответственности перед клиентами, коллективами, группами)

Экономические (премирование, штрафы, бонусы, льготы и привилегии, льготное кредитование, льготное страхование жизни работника) - косвенное воздействие на сотрудников, направленное на повышение качества и эффективности работы.

Социально - психологические (внушение, убеждение, подражание, вовлечение, профотбор)- направлены на управление соц.-психол. процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии сохранения здоровья работников и хорошего морально-психол. климата в коллективе.

Социальные (социальный пакет)- дополнительные и прямые выгоды, преимущественно материального характера, которые работодатель предоставляет своему работнику ( почетные грамоты, наградные знаки, пенсионное обеспечение, оплату учеб, отпусков, мед. страховка, служебный автомобиль. предоставление общежития и т.д.), направлены на соц. зрелость и соц. поддержку.

Новые методы управления:

1. метод измерения культурного уровня

- нормативный предполагает использование предписывающей базы типа «как надо выполнять то-то и то-то» (знание законов, подзаконных актов, кодекса общения, поведения и т.д.)

- сравнительный (сопоставление проявления низкой культуры и высокой культуры)

-метод отслеживания изменений по схеме «было -стало-должно быть»

- конструктивно-критический метод – позволяет получать информацию о 2кричащих» участках и точках антикультуры или культуры на ее примитивном уровне

- случайные оценки (высказывание персонала, посетителей, работников др. организаций)

2. методы оценки эффективности соц. работы

- параметрический метод (было состояние пациента раньше - нынешнее состояние пациента)

- метод оценки эффективности на основе удовлетворения потребностей обслуживаемо клиента

- метод оценки затрат, т.е. стоимостная оценка соц. обслуживания как по стоимости услуг для одного клиента, так и всего контингента обслуживаемых.

Содержание соц. управления как процесса раскрывается в его функциях, представляющих собой виды деятельности, с помощью которых субъект управления воздействует на управляемый объект. Всем соц. субъектам соц. управления, специалистам соц. работы свойственны следующие функции:

Общие

-постановка и ранжирование целей (миссия организации - наиболее общая цель). конкретные цели управления соц. работой формируются на основе анализа потребностей всех слоев общества в соц. защите.

- планирование способов достижения целей (систематическое принятие решений о целях, средствах и конкретных действий)- одна из важнейших функций соц. управления. Планирование предполагает: определение целей деятельности, выбор средств осуществления поставленной цели, обеспечение необходимыми ресурсами, определение формы организации жизнедеятельности и соц. помощи, создание программы достижения поставленной цели, определение конкретных сроков и объемов выполнения программы, учет результатов деятельности, корректировку принятых программ, постановку новых задач и целей, появляющихся после реализации программы. Соц. планирование направлено на развитие учреждений соц. обслуживания различных категорий населения, регулирование распределения ресурсов, формирование уровня благосостояния для всех членов общества. Планирование имеет сложную структуру и реализуется на практике через свои подфункции: прогнозирование, моделирование и программирование. Прогнозирование - научное предвидение будущего, определение конечного состояния клиента на перспективу, ее переходных состояний. Это выработка обоснованного суждения, предсказания о формах, видах, объемах и масштабах ее в будущем, о ее возможных вариантах и сроках решения соц. проблем клиентов. Моделирование - идеальная разработка различных ситуаций и состояний развития объекта в течение всего планируемого периода. Программирование- выявление этапов последовательного перехода в новое состояние. Сюда входит разработка самого алгоритма функционирования системы, определение необходимых ресурсов, выбор средств и методов деятельности соц. учреждений, служб и специалистов. Заканчивается планирование доведением содержания плана до исполнителей, сопровождающимся корректировкой плановых заданий с учетом вновь выявляемых резервов преобразовательной деятельности.

- функция организации (процесс построения работы для достижения цели, кадровое обеспечение, ресурсное обеспечение, определение времени работы)

- функция контроля (процесс сравнения реально достигнутых величин с плановыми, контроль за качеством и количеством соц. услуг, предоставляемых клиентам)

Технологические

1. Принятие управленческих решений - выбор, который делает руководитель для достижения целей в своей организации

2. Коммуникация- процесс обмена информацией внутри организации и за ее пределами

Психологические

1. Делегирование- передача полномочий и задач к подчиненному, к. принимает на себя ответственность за их выполнение

2. мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущихся сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей или целей организации.

Главная задача соц. работы как процесса управления в системе соц. обслуживания населения - помочь развить творческий, жизненный потенциал, заключенный в каждом индивиде, посредством полномочий и административных методов, обезопасить социально ущемленные слои населения от негативного воздействия стихийных рыночных отношений, негативных последствий социально-экономических реформ в обществе.

ВОПРОС №38.

Социальная работа с безработными. Государственная политика в сфере занятости

Итак, безработица рассматривается как незанятость в общественном производстве трудоспособного и желающего работать населения.

Современный рынок труда довольно разнообразен и лоскутен. Он структурирован и представляет собой набор определенных сегментов, которые довольно сильно отличаются друг от друга. В первую очередь - характеристикой товара, который играет важнейшую роль в том или ином сегменте.

Один из разработчиков теории сегментированного рынка труда Г. Стэндинг выделяет пять основных сегментов:

1. Сегмент рынка труда, где представлены специалисты самой высокой квалификации с соответствующей высокой оплатой труда, где занятость стабильна.

2. Рынок квалифицированных кадров. Этот сегмент занимают специалисты с высшим и среднем образованием и квалифицированные рабочие. Доходы и занятость относительность стабильны.

3. Рынок труда рабочих профессий. Спрос на рабочую силу постоянно сокращается, что ведет сокращению доходов и снижению гарантий занятости. Роль стабилизирующего фактора выполняют профсоюзы.

4. Рынок труда малоквалифицированных рабочих и работников сферы услуг. Предложение рабочей силы, как правило, превышает спрос. Отсюда доходы невысоки, занятость нестабильна.

5. Остаточный рынок труда. Здесь предлагают свои услуги либо те, кто впервые объявился на рынке труда, либо давно утратившие с ним связь: безработные, молодежь и т.д.

Если проанализировать признаки, по которым сегментируется рынок труда, то можно выделить три: квалификационно–зарплатный, социально-демографический, профессионально-отраслевой.

Гибкость рынка труда.

Современное производство, основанное на информационных технологиях, предлагает гибкость, мобильность в отношениях «спрос-предложение» на рынке труда. Поэтому в теоретических разработках наших дней для характеристики развитого, цивилизованного рынка труда используется понятие «гибкий рынок труда», где спрос и предложения находятся в оптимальной зависимости, соответствующей нуждам и потребностям современного производства.

В чем же проявляется гибкость рынка труда? Прежде всего - в гибкой организации производственного процесса: не полный рабочий день, использование временных работников, дробление ставок, взаимозаменяемость на рабочих местах, подвижность смен и т. д. Вторым компонентом является гибкость в регулировании заработной платы, третьим - гибкость регулирования выпускаемой продукции.

Важнейшими элементами рынка труда являются спрос и предложение. Под спросом понимается потребность предприятия в работниках определенных профессий и квалификаций, под предложением - потребность работников при действующих ставках заработной платы в оплачиваемой работе. Рабочая сила как товар выступает только тогда, когда свершается акт ее купли-продажи.

Современный рынок труда не является свободным, стихийным. Он регулируется посредством различных инструментов: законодательства, государственных программ занятости населения, соглашений между работодателем и профсоюзом, государственных и частных институтов, занимающихся трудоустройством населения.

Технология воздействия на рынок труда.

Для того, чтобы определить формы и направления воздействия на рынок труда, необходимо, в первую очередь выявить факторы, влияющие на уровень безработицы, и типы безработицы.

Факторы можно разделить как минимум на две группы. Первая действует более длительный промежуток времени, имеет глобальный характер, как правило, косвенно (но от этого менее глубоко) воздействует на рынок труда. К данной группе относятся:

1. демографические колебания, создающие избыток либо недостаток рабочей силы;

2. миграционные процессы;

3. уровень культуры, национальных традиций, ценностей и, в особенности культуры труда;

4. социально-природные катаклизмы: войны, революции, стихийные бедствия и т.п.;

5. экономические факторы: тип экономики (рыночная, плановая), экономические кризисы и подъемы, качество социальной жизни, развитость технологий и т. д.;

6. научно-технический прогресс.

Вторая носит локальный характер, как правило, ограниченный либо местом, либо временем проявления:

1. процесс суверенизации в России;

2. конверсия военного производства;

3. сокращение армии;

4. изменение форм собственности;

5. либерализация цен;

6. не просчитанные социально-политические решения властей;

7. уровень развития служб занятости и профессионализма ее кадров и многие другие факторы.

Конечно же, каждый из названных факторов может оказывать как обязательное, так и положительное воздействие на рынок труда.

Например, падение рождаемости в развитых странах ведет, с одной стороны, к снижению предложения рабочей силы, но с другой – к старению населения, а отсюда – к увеличению нагрузки на трудовые ресурсы, к изменению инфраструктуры на рынке труда. Подобным образом рынок труда реагирует и на другие демографические сдвиги.

Или, к примеру, совершающиеся в развитых странах технологические революции, которые создали совершенно новое производство – с мобильным технологическим процессом, быстрыми структурными сдвигами, но это обострило и проблему занятости, усугубило одно из основных противоречий обеспечения занятости населения. Оно заключается в том, что в цепочке: структурные сдвиги – модернизация рабочих мест – изменение спроса на рабочую силу – высвобождение работников – предоставление новой работы, - невозможность добиться абсолютной синхронности перемен.

Классификация безработицы:

1.структурная безработица, вызываемая крупными структурными изменениями в экономики, когда общество избавляется от устаревших предприятий, подотраслей, иногда даже целых отраслей, что влечет исчезновение большого числа рабочих мест для тех, кто там работал раньше.

2.технологическая безработица - обусловленная научно-техническим прогрессом, требует адекватного изменения содержания и технологий профессионального обучения.

Несоответствие профессиональных возможностей работника требованиям производства, порождаемое НТП, является одним из показателей серьезных просчетов в содержании, организационных формах и технологиях общего и специального образования полученного ранее.

3.экономическая, циклическая безработица - вызывается спадом производства, то есть той фазой экономического цикла, которая характеризуется недостаточностью совокупных потребительских инвестиционных расходов. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а безработица растет. Спад - это циклическое снижение деловой активности , в результате которого люди теряют рабочие места на тот период, пока вновь не возрастет спрос и не произойдет оживление деловой активности. 4.фрикционная безработица - связана с перемещением людей с одной работы на другую, из одной местности в другую. Причина этой формы безработицы в том, что и люди, и рабочие места неоднородны, и поэтому требуется определённое время для "взаимного поиска". Временной период между увольнением с одного предприятия и найму работника на другое, перемещение от одной профессии к другой. Наиболее интенсивна в период внедрения новой технологии. Эта безработица вызвана постоянными изменениями в размещение ресурсов общества между видами и сферами производства товаров и услуг. 5.застойная безработица включает в себя, прежде всего работающих не на фабриках и заводах, а у себя на дому. Работники домашней системы полностью заняты только в определенные сезоны, а все остальное время являются безработными. Так же в любом обществе существует прослойка людей, которые не хотят работать -это так называемые бомжи, нищий.

6.скрытая безработица или неполная занятость: это когда люди заняты неполный рабочий день или находятся в вынужденном отпуске. Этому виду подвержены такие владельцы мелких предприятий, которые получают доход ниже уровня средней заработной платы. Они готовы в любое время покинуть свое предприятие.

7.молодежная безработица - возникает на двух этапах жизненного пути человека: после окончания средней школы (если не удалось сразу поступить в ВУЗ, техникум или ПТУ, устроиться на предприятие) и после получения профессионального образования (если нет гарантированного направления на работу, или оно не устраивает молодого человека).

8.женская безработица - один из наиболее распространенных видов безработицы, которая возникает в силу меньшей конкурентоспособности женщин на рынке труда: женщины несут с собой больший, чем мужчины, социальный груз (декретные отпуска, больничные по уходу за ребенком, обеспеченность яслями, детдомами и т.п.).

Социальные последствия безработицы

Помимо чисто экономических издержек, нельзя сбрасывать со счетов и значительные социальные и моральные последствия безработицы, ее негативное влияние на общественные ценности и жизненные интересы граждан

Результаты научных исследований, проведенных в последнее время, документально подтверждают существование ряда эмоциональных, социальных, финансовых, семейных, медицинских и политических последствий безработицы. Ученые продолжают дискутировать: безработица - это причина или повод возникновения отрицательных последствий?