2.3 Праця й заробітна плата

У будь-якій галузі матеріального виробництва продуктивність праці визначається кількістю продукції в натуральному або грошовому вираженні, вироблюваної одним працівником або робітником в одиницю часу.

Експлуатаційний персонал водопровідно-каналізаційних підприємств не може зробити більше продукції і послуг, чим це потрібно споживачам, а чисельність цього персоналу строго нормована по числу робочих місць і можливість її скорочення дуже обмежена жорсткими вимогами безперебійного безаварійного обслуговування механізмів і правилами техніки безпеки. При такій специфіці підприємствам водопроводу і каналізації планувати і ураховувати фактично продуктивність праці по виробітку продукції і послуг у натуральному або грошовому вираженні на одного працівника нема рації. Такий показник, обчислений, припустимо, за квартали, відіб’є не стільки продуктивність праці, скільки нерівномірність водопостачання і водовідведення.

В експлуатаційних господарствах необхідно підвищувати продуктивність праці шляхом скорочення тієї частини персоналу, що строго не нормована, зокрема:

• основних виробничих робітників (розширяючи зони обслуговування й поєднуючи професії);

• допоміжних і обслуговуючих робітників (скорочуючи число ремонтів і механізуючи роботи);

• керівників, спеціалістів (концентруючи виробництво, удосконалюючи структуру апарата управління і механізуючи управлінську працю).

Багато підприємств водопроводу і каналізації для кращого аналізу ефективності виробництва самі враховують виробіток (у тис. м³) поданої води і відведеної рідини на одного працівника в рік. Ця ініціатива цілком себе виправдує. Такий показник «гасить» сезонні перепади водопостачання і водовідведення і дозволяє оцінити динаміку продуктивності праці по роках унаслідок скорочення чисельності обслуговуючого персоналу.

Цей незатверджений показник добре відбиває ефективність заходів щодо удосконалювання організації виробництва, праці і управління. Крім того, він може застосовуватися для порівняльної оцінки ефективності різноманітних технологічних схем водопостачання на стадії їх проектування.

На підприємствах водопровідно-каналізаційного господарства щороку з розбивкою по кварталах і по кожному підрозділі плануються і враховуються фактично три показники: чисельність працюючих, фонд заробітної плати і середньої заробітної плати.

Чисельність працюючих розраховується, починаючи з низових підрозділів (із кожної станції, цеху, району експлуатації мереж, що обслуговують господарство) для чотирьох груп працюючих: спеціалістів, службовців, виробничих робітників, робітників по утриманню території. Потім усі ці розрахунки групуються по підприємствах.

Вихідними даними для розрахунку чисельності робітників є показники продуктивності станцій очисних споруд, довжина мереж і спеціальні нормативи чисельності робітників на одиницю цих показників (тис. м³ на добу, км. мережі).

Чисельність керівників визначається по штатних розкладах.

Загальний фонд заробітної плати визначається, починаючи з низових підрозділів шляхом прямого розрахунку основної і додаткової заробітної плати і премій усього персоналу.

Праця більшої частини робітників водопровідно-каналізаційного господарства оплачується по погодинно-преміальній системі. При цьому робітником на ремонтних роботах зарплата розраховується по підвищених тарифних ставках відрядників, а на важких роботах і при шкідливих умовах праці - по інших підвищених тарифних ставках. .

Погодинно-преміальна система оплати праці, при якій на додаток до заробітку за відпрацьований час працівники одержують премію за досягнення визначених показників (результатів) роботи

Праця робочих ремонтно-будівельних підрозділів, що здійснюють капітальний ремонт і нове будівництво, оплачується із застосуванням відрядних норм і розцінок, установлених для робітників у будівництві.

Відрядна оплата праці, коли заробіток працівника визначається на основі відрядних розцінок і обсягу виконаних робіт. При даній системі заробіток працівника збільшується прямо пропорційно обсягу виконаної роботи, а вироблення робітника і його зарплата (що знаходиться в прямої залежності від кількості виробленої продукції і установленої відрядної розцінки на визначену одиницю продукції і робіт) не обмежуються.

Поточні премії з фонду заробітної плати начисляються і виплачуються щомісяця у відсотках від тарифного заробітку, включаючи доплати за суміщення професій і розширення зон обслуговування.

Конкретні показники і розмір преміювання (до 70%) затверджуються по групах професій робітників. Показники преміювання - виробничі (дотримання заданого режиму роботи, подача води і відведення рідини, якісне проведення ремонтів і т.д.).

Доплати за роботу у вихідні і святкові дні плануються в розмірі 100% до тарифного заробітку, тобто оплата за ці дні провадиться по подвійному тарифі. Доплати за роботу у вихідні дні не плануються для трудящих, працюючих по змінному графіку цілодобового виробництва, при якому окремі зміни в плановому порядку припадають на вихідні дні.

Оплата праці керівників здійснюється відповідно до штатних розкладів, що, у свою чергу, складаються на основі схеми посадових окладів.