12 Особенности проектирования и реализации целевых программ в органах местного самоуправления.

Перечень долгосрочных и краткосрочных государственных целевых программ утверждается на заседании Прав-ва субъекта РФ. Темы программ связаны с приоритетами развития региона.Краткосрочные программы рассчитываются на 1 год (в Свердловской области – это: *развитие культуры и искусства, *создание комплекса по выращиванию и переработке растительноядных рыб, * развитие учреждений социальной защиты населения, * программа по безопасности дорожного движения. Областные гос целевые программы направлены на решение целей и задач, кот-е нах-ся в компетенции ОГВ. Принимаются постановлениями Прав-ва субъекта РФ, в рамках кот-х в обязательном порядке опред-ся: 1) Задачи, для решения кот-х принимается областная гос целевая программа; 2) Результаты, кот-е предполагается достичь в ходе выполнения обл гос целевой программы, а также соц-но-экон-кие и эколог-кие последствия их достижения. 3) Расходы гос казны Свердл. области, необходимые для достижения рез-тов, предусмотренных областной гос целевой программой; 4)кто является заказчиком обл. гос. целевой программы; 5) Исполнители программы; 6)План мероприятий по выполнению программы; 7) Порядок осущ-ния мероприятий по выполнению программы: осущ-тся на основе договоров, заключаемых заказчиком программы с исполнителями мероприятий, проводятся конкурсы по выявлению исполнителей мероприятий; или иные варианты.Соц-о-экон-кие последствия реализации программы должны обязательно быть ориентированы на интересы населения ( например: 1)повышение эффективности информационно - библиотечного обслуживания населения в Свердловской области; 2) улучшение учета музейных предметов, музейных коллекций и библиотечных фондов; 3) повышение качества подготовки специалистов в средних профессиональных образовательных учреждениях культуры;4) улучшение условий для доступа населения Свердловской области к культурным ценностям»).Продолжительность программы может быть разная: * краткосрочная; *среднесрочная (по этапам), * долгосрочная (по этапам) При подготовке программы, в которой предполагаются различные исполнители, осущ-ся координация и взаимодействие, которое берут на себя ОГВ: проводятся рабочие встречи, совещания, комиссии. Обязательно согласуется проект постановления, которым утверждается программа. Аналогичные действия осуществляются при контроле: проводятся рабочие встречи, совещания, комиссии. Проверкой правильности расходования бюджетных средств для реализации программы занимается Счетная палата на уровне субъекта РФ.

Примеры целевых программ: ОБЛАСТНАЯ ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА "МОЛОДЕЖЬ СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ" НА 2011 - 2015 ГОДЫ;

«Развитие культуры в Свердловской области» на 2011-2015 годы;

"Развитие жилищного комплекса в Свердловской области" на 2011 - 2015 годы

Раздел 4 Вопрос 13. Особенности трудовой мотивации гос. И муниц. Служащих (гс и мс) в рф

М-ция – это сов-ть движ.сил, побуж.чел.к вып.опред.дейст.

Мотивация решает такие задачи, как:

1)признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; 2) демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким рез-там труда сотрудников; 3) популяризация получивших признание результатов труда сотрудников; 4)улучшение морального состояния работников через соответ-щую форму признания; 5) обесп-е процесса повышения трудовой активности сотрудников. Первоначальным этапом процесса мотивации явл-ся осознание раб-ком его потребностей, а также понимание непосредственным рук-лем этих потребностей. Потребность – это осознанная необходимость, недостаток в чем-либо.Важное значение имеют стимулы - побуждение к действию или как причину поведения человека. Стимулирование это процесс регулирующего воздействия на работников факторов внеш. среды с целью повышения его трудовой активности. Для рук-ля важно понимать значение потребностей, стимулов и владеть методами их выявления и применения. Сегодня для мотивации раб-ков должны учитываться не только уровень з/п, но и возможности проф-го развития, карьерного роста, приобретения опыта, решения каких-то новых, сложных, интересных задач. Для специалиста важны психологическая атмосфера в коллективе, статус компании, ощущение участия в интересном бизнесе, значимость компании (или предприятия) на рынке.

С-ма М-ции граж.и мун.служ.имеет свои особ-ти.

На содерж. м-ции дейст., прежде всего, норм.прав.фактор, проф.культ., прис. для власт.стр-р. ГС и МС в соот. с ФЗ РФ «Об основ.гос.служ.» гарант-ся:

-рав.усл. опл. труда,

-право ГС на своеврем.и в пол.объеме получ.ден.содер.;

-усл.прох.граж.служ., обесп.исп. долж. обяз. в соот.с долж.реглам.;

-отдых, предост.вых.дн. и не раб.празд.дн., ежегод.оплач.осн.и доп.отпусков;

-мед. страх.ГСи чл.его сем., в т.ч. после выхода ГС на пенс.за высл.лет,

-возмещ.расход., связ.со служ. команд.

– возмещ.расход., связ.с переезд.ГС и чл.его сем.в др.мест-ть при перев.ГС в др. гос.орг.,

--защ.ГСи чл.его сем.от насилия, угроз и др.неправом.дейст.в связи с исполн.им долж.обяз-тей,

-гос.пенс.обесп.

Доп.грантии:

-проф. переподг., пов.квалиф.и стажир. с сохр. дол-ти граж.служ.и ден.содер.;

-трансп. обслуж., для исп. своих долж.обяз.,

-единовр.субсид.на приобр.жил.площ.1раз за весь п-д граж.служ.

Гарант. ГС аналог. и для МС. Поощр.и награж.явл.сост.эл-том с-мы М-ции для ГС и МС:

-объявл.благодар.с выпл. единовр.поощ.;

-нагр.почет.грамот.гос.орг.с выпл.единовр.поощ. или с вруч.цен.подарка;

-поощ.Прав-ва РФ;

-поощ.През.РФ;

-присв.почет.зван.РФ;

-нагр.знак.отлич.РФ; -нагр.орден.и медал.РФ.

Реш.о поощ.или нагр. оформ.прав.актом гос.орг., норм.прав.акт.РФ. Соот.зап.о поощ.или нагр.внос.в труд.книж.и лич.дело ГС и МС. Виды поощ.МС и пор.его прим.устан. мун.прав.акт. в соот.с ФЗ и З-ами суб-та РФ.

Специф. в М-ции МС:

1) Спец. упр. М-цией закл.в том, что оцен.трудаМС зав.от цел.и задач, закрепл.ФЗ и норм.прав.док-ами, прин.на уров. суб-тов РФ;

2) Оцен.труда МС также зав. от полн.и рез-ти ф-ций, кот.они вып. И при оцен.труда, пр.всего, учит. пок-ли уров.жиз.нас.конкр.террит.обр-ния;

3) Методы оцен.труда МС- не тол.тек.оцен., аттест., анализ стат. пок-лей, но и методы, спос.выявл.мнен.нас. (опросы, письма, анализ жалоб и предл.) и др.

Вывод: В целом все механизмы упр-я трудовой мотивацией мун-х служ-х жестко формализованы, что не оставляет самост-сти рук-лям ОМС в выборе средств упр-я и соотв-но мотивации. Особ-ти деят-ти ОМС, в отличие от бизнес – структур, накладывают опред-е ограничения на возможность выбора эффект-го метода стимулир-я сотрудников. В тоже время на мун-й службе есть и опред-е преимущества для опред-й категории лиц, стремящихся к стабильности, для кот-х значимы такие факторы как гигиенические факторы (график работы, льготы, межличностные связи, психологическая защищенность). Эти возможности также можно отнести к мотиваторам. Резервы по совершенст-ю упр-я мотивацией: 1) осущ-е мониторинга стат-х пок-лей трудовой мотивации (выявление причин ухода из администраций МО; проведение опросов среди мун-х служащих с целью выявления степени удовлетворенности их потребности по таким пока-лям как усл-я и охрана труда, укрепление межличностных связей внутри коллектива и рук-вом, содержание работы сотрудников, оптимальный уровень нагрузки); 2) изучение мнения граждан конкретного МО относительно оценки труда служащих; 3) При отборе и найме на мун-ю службу рук-ли ОМС должны использовать преимущества мун-ной службы (стабильная з/п, график работы, льготы, соц защищенность, возможность прохождения переподготовки и повышения квалиф-и за счет бюджета ОМС); 4) Рук-ли органа МО должны являться этическим примером, важно сформировать корпоративную культуру и закрепить ее в письменной форме как Корпоративный кодекс администрации МО. Необходима разработка системы мероприятий, направ-х на разв-е проф-ной культуры мун-х служащих, кот-я способствовала бы проявлению духа команды, сплоченности, направленности на служение интересам населения; 5)В процесс упр-я трудовой мотивацией д/б вовлечены рук-ли всех уровней (глава МО, нач-ки стр-рных подразд-й администрации).