2 Вопрос. Понятие, стороны и содержание трудового договора.

Сторонами (субъектами) трудового договора являются ра­ботник и наниматель. В качестве работников в договоре выс­тупают граждане, а в качестве нанимателей - юридические лица, предприниматели, отдельные граждане.

По общему правилу в качестве работника в трудовом договоре может быть лицо, достигшее 16-летнего возраста (ч. 1. ст. 21 ТК). Считается, что к этому возрасту гражданин уже обладает способностью быть участником трудовых правоотно­шений, осознанно руководить своими действиями, приобре­тать трудовые права и обязанности, разумно осуществлять их.

Вместе с тем, ч. 2 ст. 21 ТК допускает возможность зак­лючения трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, но с соблюдением определенных условий.

Во-первых, для принятия на работу такого несовершеннолетнего требуется пись­менное согласие одного из родителей (попечителя);

Во-вто­рых, речь может идти только о выполнении легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесс обучения. В качестве стороны трудового договора могут выс­тупать и учащиеся общеобразовательных школ, профессиональ­но-технических и средних специальных учебных заведений, достигшие 14-летнего возраста, - для выполнения легкой ра­боты в свободное от учебы время.

Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Несовершеннолетние лица, не достигшие 18 лет, в трудо­вых правоотношениях приравниваются в правах к совершен­нолетним. В то же время ТК, другие законодательные акты о труде, коллективные договоры, соглашения устанавливают для них дополнительные льготы и гарантии в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий тру­да (см. ст. 27-282 ТК).

Другой стороной трудового договора, именуемой нани­мателем, являются организации, общества, товарищества, ко­оперативы (независимо от формы собственности), их объеди­нения, наделенные правами юридического лица. Трудовые до­говоры с работниками от имени юридического лица заклю­чаются руководящим органом данного юридического лица, как правило его руководителем, наделенным правом приема на работу и увольнения работников.

Нанимателями могут быть обособленные структурные подразделения, не являющиеся юридическими лицами, но только в случаях, предусмотренных специальными норматив­ными актами. В производственных объединениях право при­ема на работу может быть предоставлено структурным под­разделениям, входящим в состав объединения. Такое право может быть предусмотрено в положении о структурной еди­нице, утверждаемом объединением (разд. 2 Закона "О госу­дарственном предприятии (объединении)").

В качестве нанимателей могут вступать также колхозы, кооперативные организации, которые в соответствии с их ус­тавами принимают людей на постоянную, сезонную или вре­менную работу. Колхозы заключают трудовые договоры в тех случаях, когда среди членов колхоза нет соответствующих специалистов или их недостаточно, либо когда сельскохозяй­ственные и другие работы не могут быть выполнены в необ­ходимые сроки силами колхозников.

Нанимателями могут быть и физические лица, предпри­ниматели, осуществляющие свою деятельность без образова­ния юридического лица, и отдельные граждане. Такое право у предпринимателя возникает с момента его государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. В соответствии с Законом "О предпринимательстве в Респуб­лике Беларусь" предпринимателями могут быть граждане Республики Беларусь, иностранцы и лица без гражданства. Следовательно, они могут быть нанимателями.

Граждане, не являющиеся предпринимателями, также могут заключать трудовые договоры в качестве нанимателя, но лишь те из них, которым согласно законодательству пре­доставлено право найма и увольнения работников. Использо­вание наемного труда гражданами допускается, например, при приеме на работу домашней работницы, водителя личного ав­томобиля, секретаря, для оказания технической помощи в ли­тературной и иной творческой деятельности и т.п.

Заключать трудовые договоры в качестве нанимателей в случаях, предусмотренных законодательством, могут лишь де­еспособные граждане.

Срок и содержание трудового договора

Все трудовые договоры с точки зрения срока их дей­ствия подразделяются на следующие виды:

1. трудовые договоры на неопределенный срок;

2. на срок, определенный не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3. на время выполнения определенной работы;

4. на время выполнения обязанностей временно отсут­ствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохра­няется место работы;

5. на время выполнения сезонных работ (ст. 17 ТК).

В большинстве случаев трудовой договор заключается на неопределенный срок, без указания времени его действия. При таких договорах трудовые отношения продолжаются неогра­ниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопреде­ленный срок с учетом характера предстоящей работы или ус­ловий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглаше­нию сторон на срок не более пяти лет. Этот срок является мак­симальным, стороны же могут договориться о любой продолжи­тельности действия договора в его пределах. Если работник при­нимается на работу на период до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев, то такие трудо­вые договоры считаются временными и являются разновиднос­тью срочных трудовых договоров (ст. 292-298 ТК).

Продолжительность действия срочного договора может определяться путем указания в договоре конкретного перио­да, на который заключается трудовой договор (например, на два года), путем установления конкретной даты, до которой действует договор (например, до 1 ноября), либо путем указа­ния на событие, которое должно наступить (например, до на­чала отопительного сезона).

Трудовые договоры на время выполнения определенной работы применяются, когда в силу специфики производства невозможно заранее точно установить срок, необходимый для выполнения предусмотренной соглашением сторон работы. В этих случаях срок трудового договора не обозначается ка­ким-либо календарным периодом, а связывается с временем окончания работы (например, на время капитального ремонта, выполнения пуско-наладочных работ, отопительного сезона, внедрения изобретения в производство и т.п.). Закон не уста­навливает каких-либо предельных сроков, на которые может заключаться такой договор.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей вре­менно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, на практике чаще всего заклю­чается при приеме на работу для замещения постоянной ра­ботницы, ушедшей в длительный отпуск в связи с рождением ребенка и уходом за ним до трехгодичного возраста. В подоб­ных случаях нецелесообразно устанавливать конкретный срок действия договора, а достаточно указать, что работник прини­мается на определенную работу и должность на время нахож­дения постоянной работницы в отпуске по уходу за ребенком.

По возвращении основной работницы из отпуска (она имеет право выйти на работу и до достижения ребенком трех лет) принятый на ее место может быть трудоустроен у этого же нанимателя, а при отсутствии такой возможности или отказе от трудоустройства он увольняется по ст. 38 ТК. Трудовой до­говор в этом случае прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу отсутствующего работника.

В таком же порядке заключаются и прекращаются сроч­ные трудовые договоры при замещении длительное время от­сутствующего работника, заболевшего туберкулезом, при за­мещении сотрудников, выехавших в длительную зарубежную командировку, или продолжительное время болеющих и т. д. Срок работы в этих случаях превышает четыре месяца, поэто­му имеет место не временный, а срочный трудовой договор.

Сезонные трудовые договоры заключаются с работниками для выполнения работ, которые в силу природных и климати­ческих условий могут производиться не круглый год, а только в течение определенного периода (сезона). Максимальная продол­жительность такого трудового договора не может превышать шесть месяцев. Перечень сезонных работ утверждается Прави­тельством Республики Беларусь или уполномоченным органом. Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Если работа включена в перечень сезонных работ, то она и выполняется в течение предельного срока сезон­ных работ; если она предусмотрена перечнем, но производится и после истечения шести месяцев, то признается постоянной (особенности сезонных трудовых договоров - в ст. 299-303 ТК).

Содержание трудового договора составляет совокуп­ность его условий, определяющих взаимные права и обязанно­сти работника и нанимателя. В результате заключения трудо­вого договора каждая из сторон становится участником конк­ретного трудового правоотношения, приобретает комплекс пра­вомочий и в то же время на нее возлагается ряд обязанностей.

Все условия трудового договора могут быть подразделены на две группы

- условия, установ­ленные Трудовым кодексом, другими законодательными ак­тами о труде, коллективными договорами, соглашениями. Та­кими условиями являются, например, условия, касающиеся ох­раны труда, продолжительности отпусков, материальной от­ветственности, гарантий и т.д. (к ним стороны присоединя­ются). По ряду таких условий стороны могут договариваться, уточнять их, конкретизировать, не допуская ухудшения поло­жения работника по сравнению с установленным законода­тельством, коллективным договором, соглашением. В против­ном случае подобные условия трудового договора признаются недействительными.

- условий трудового договора составляют условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторо­нами. В свою очередь они подразделяются на существенные (обязательные) и дополнительные (факультативные).

Согласно ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие данные:

1. о работнике и нанимателе, заключивших трудовой до­говор;

2. о месте работы, с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Под местом работы здесь понимается конкретная организация (учреждение, обще­ство, товарищество и т. д.), расположенная в определенной мест­ности на день заключения трудового договора. Если в качестве нанимателя

3. выступает предприниматель, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица, местом его нахождения считается населенный пункт, в котором он зареги­стрирован. При этом должно быть достигнуто соглашение не только о том, в какой организации будет трудиться работник, но и в каком конкретном структурном подразделении нанимате­ля он будет выполнять свои трудовые обязанности, либо должно быть указано на обязанность работника обслуживать разные подразделения, находящиеся в разных местах;

4. о трудовой функции. Стороны должны договориться, по какой (и по одной или нескольким) профессии, специаль­ности, на какой должности будет занят работник (с указани­ем квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкци­ей). При этом наименование профессий, должностей, специ­альностей должно соответствовать квалификационным спра­вочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правитель­ством Республики Беларусь.

Под профессией понимается род трудовой деятельности, требующей особых знаний и навыков, получаемых путем обучения и практического опыта

Специ­альность - это совокупность знаний, умений и навыков, при­обретенных путем специальной подготовки и опыта работы, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.

Квалификация оп­ределяет уровень общей и специальной подготовки работни­ка, подтверждаемой установленными законодательством ви­дами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Дол­жность определяет служебное положение работника, обуслов­ленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. С учетом этих критериев, руко­водствуясь ими, работник и наниматель решают вопрос о тру­довой функции работника;

5. об основных правах и обязанностях работника и нани­мателя. Общие основные права и обязанности, касающиеся всех работников и нанимателей, определены в Трудовом ко­дексе, правилах внутреннего трудового распорядка, в коллек­тивных договорах, соглашениях и других нормативных ак­тах. В конкретном же трудовом договоре права и обязаннос­ти сторон должны быть конкретизированы применительно к трудовой функции, которую будет выполнять работник, к ус­ловиям организации труда у данного нанимателя и т.д.;

6. о сроке трудового договора. Это условие должно быть согласовано в том случае, когда заключается срочный трудо­вой договор;

7. о режиме труда и отдыха. В тех случаях, когда режим труда и отдыха, установленный у данного нанимателя, одинаков для всех работников, такой пункт в трудовом договоре может отсутствовать. Но если в отношении данного работника по со­глашению сторон устанавливается особый режим труда и отды­ха, отличающийся от общих правил, установленных у нанимате­ля, в трудовом договоре обязательно должны быть оговорены эти особые условия, касающиеся режима труда и отдыха;

8. об условиях оплаты труда. В договоре должны быть определены системы, формы, размер оплаты труда, в том чис­ле размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, над­бавки и поощрительные выплаты.

Относительно указанных обязательных условий стороны непременно должны прийти к соглашению. В противном слу­чае трудовой договор не может считаться заключенным.