Гарантии при приеме на работу.

Прием на работу дол­жен производиться в соответствии с принципами подбора кад­ров по деловым качествам. Наниматель при этом руковод­ствуется интересами производства, деловыми соображениями.

Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискримина­ции на равную защиту прав и законных интересов. В соот­ветствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запре­щает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК - необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: - -направляемым на работу государственной службой занятости;

- тем гражда­нам, которые были письменно приглашены на работу в по­рядке перевода от одного нанимателя к другому по соглаше­нию между ними;

- лицам, прибывшим в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения; -прибывшим на работу после окон­чания государственных учебных заведений по направлению;

- лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Нанима­тель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружен­ных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случае отказа в заключении трудового договора в ука­занных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъясне­ниями, известив в письменной форме о мотивах отказа.

Только при наличии уважительных причин, предусмот­ренных в законодательстве, наниматель вправе отказать граж­данину в заключении трудового договора (отсутствие вакант­ной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, не­обходимых для замещения вакантной должности и т.п.).

Ограничения при заключении трудового договора.

Ус­танавливая запрет на отказ в заключении трудового договора в указанных выше случаях, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает отдельные, точно определенные огра­ничения при приеме на работу. Большей частью эти ограни­чения вводятся в интересах самих трудящихся, нуждающих­ся в особой заботе.

- Ради охраны здоровья подрастающего по­коления ограничивается прием на работу лиц моложе 16 лет.

- Запрещено использование труда лиц моложе 18 лет на тяже­лых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

- Запрещается принимать на работу женщин для выполне­ния тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ -нефизических или работ по санитарному и бытовому обслу­живанию (ст. 262 ТК).

- В интересах охраны здоровья населения не должны при­ниматься на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, на объекты по водоснаб­жению, в детские учреждения и т.п. лица, имеющие инфек­ционные заболевания, и бациллоносители.

Запрещается совместная служба в одной и той же госу­дарственной организации (обособленном подразделении) на должностях руководителей (их заместителей), главных бух­галтеров (их заместителей) и кассиров лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, бра­тья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них дру­гому. Такой запрет может устанавливаться и в негосударствен­ных организациях (ст. 27 ТК).

Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Его целью является проверка соответствия квали­фикации работника поручаемой ему работе. По действующе­му законодательству условие об испытании является допол­нительным, оно включается в трудовой договор только по со­глашению сторон и обязательно должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку.

При отсутствии в тру­довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, то есть без предварительного испытания.

Условие об испытании может быть предусмотрено неза­висимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). По соглашению нанимателя с работ­ником может быть установлен испытательный срок меньшей продолжительности. В этом случае последующее увеличение срока, хотя бы и в пределах предусмотренного законом мак­симального срока, не допускается.

Не допускается также увеличение или продление испы­тательного срока сверх установленного законом предельного срока испытания ни по одностороннему решению нанимате­ля, ни по соглашению с работником.

Если бы наниматель установил испытательный срок боль­шей продолжительности, чем предусмотрено законом, работ­ник находился бы на испытании только в пределах установ­ленного законом срока.

Срок предварительного испытания исчисляется в кален­дарных днях - в него, следовательно, включаются и выходные и праздничные дни. Однако согласно ч. 3 ст. 28 ТК в испыта­тельный срок не засчитывается период временной нетрудос­пособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, выполнял государственные или обществен­ные обязанности, находился в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы и т.д.). При таких обстоятель­ствах течение испытательного срока продолжается и после окончания обстоятельства, вызвавшего перерыв, но общая про­должительность испытания не должна превышать установ­ленного соглашением сторон срока.

В соответствии со ст. 28 ТК нельзя устанавливать предва­рительное испытание при приеме на работу

- лиц, не достиг­ших 18 лет;

- молодых рабочих по окончании профессиональ­но-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заве­дений; инвалидов; временных и сезонных работников. Испы­тание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в других случа­ях, предусмотренных законодательством.

- Не может устанавливаться испытание для лиц, направля­емых на работу после окончания аспирантуры с отрывом от производства. При переводе работника на другую, более высо­кую, должность внутри организации также нельзя устанавли­вать испытательный срок, поскольку такое условие может предусматриваться лишь при приеме на работу.

- Поскольку беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет), согласно ст. 268 ТК не могут быть уволены (за отдельными исключе­ниями) по инициативе нанимателя, предварительное испыта­ние для них также не должно устанавливаться. Если, вопреки закону, такое условие будет включено в трудовой договор, оно недействительно.

В период предварительного испытания на работников пол­ностью распространяется действие ТК с особенностями, пре­дусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и ином законодательстве о труде. Они должны подчиняться правилам внутреннего тру­дового распорядка, выполнять работу, относящуюся к той дол­жности или специальности, на которую они приняты; труд их оплачивается в соответствии с действующими нормами и окладами; время нахождения на испытании включается в тру­довой стаж, в стаж для получения отпуска; испытуемые пользу­ются правом на пособие по социальному страхованию и т.д.