Лекція 2. Сутність корпоративної поведінки та роль ксв-менеджера

План лекції

1. Кодекс корпоративної поведінки і конфліктів інтересів.

2. Управління КСВ. Роль КСВ-менеджерів в компаніях: статус, основні функції, кваліфікація, типові обов’язки, професійні стандарти.

Основні поняття теми лекції

Етичний кодекс, корпоративний кодекс, професійний кодекс, конфлікт інтересів

1. Кодекс корпоративної поведінки і конфліктів інтересів.

Першим універсальним кодексом, що уособлював собою набір загальнолюдських цінностей, можна назвати зведення релігійних правил (зокрема, Десять заповідей Старо­го Заповіту). Підприємства різної галузевої належності та форми власності традиційно розробляють низку кодексів, серед яких провідне місце посідають кодекси корпоративної поведінки.

Вважають, що родоначальниками корпоративних кодексів були японські компанії, які до­вели регламентування поведінки працівників до абсолюту. Потім кодекси почали широко впроваджуватися у Сполучених Штатах Америки, особливо після скандалу, який призвів до відставки президента Р. Ніксона. Тоді багато американських компаній, щоб запевни­ти громадськість у своїх чеснотах, опублікували свої етичні кодекси. У них крім загаль­них положень про етику ринку та бізнесу було включено етичні норми, які стосувалися поведінки її працівників. Цими нормами заборонялися хабарі, шахрайство, подарунки, ви­плати незаконно отриманих грошей, розпалення конфліктів, розкриття секретів компанії, використання інформації, отриманої на довірливих умовах, протиправна поведінка зара­ди інтересів фірми.

Етичний кодекс може мати будь-яка організація - як велика корпорація, так і нечисленна структура. Кожна компанія розробляє свій кодекс і дає йому свою назву, наприклад:

«Кодекс ділової етики» «Проктер енд Гембл»,

«Кодекс принципів ділової етики» «Юнілевер»,

«Зведення правил ділової етики» (Галф),

«Зведення загальних ділових принципів компанії» «Ройял-датч-Шелл»,

«Кодекс ділової поведінки» «Кока-кола».

За оцінкою журналу Фортуна в США 450 з 500 кращих американських компаній і майже 50 % всіх інших мають етичні кодекси.

У кодексі етики компанії «Епл Консалтинг», що вже кілька років працює в Україні, серед іншого записано: «Консультанти компанії беруть на себе зобов'язання ставити інтереси поточних та можливих клієнтів понад власні, зберігати незалежність поглядів і дій, тримати справи своїх клієнтів у суворому секреті, прагнути постійно підвищувати свою професійну майстерність, дотримувати і розвивати стандар­ти управлінського консультування, підтримувати честь і гідність професії і дотримувати­ся високих стандартів особистої поведінки».

Останнім часом етичні кодекси почали розробляти і впроваджувати в життя і найбільш життєздатні українські організації. Ключовими стандартами компетенції (робочої поведінки) в них є такі: орієнтація на клієнта, мотивація на успіх, надійність, творчість, доброзичливі стосунки керівництва з персоналом, командна робота та ін.

Корпоративні кодекси в організаціях виконують такі основні функції:

управлінську - регламентують поведінку персоналу, пріоритети у взаємодії з клієнтами, акціонерами, партнерами, конкурентами, зовнішнім середовищем; визначають порядок прийняття рішення та неприйнятні форми поведінки;

розвитку корпоративної культури в організації - транслюють корпоративні цінності, орієнтують працівників на єдині корпоративні цілі, тим самим підвищують корпоративну ідентичність працівників;

репутаційну - формують довіру до організації з боку зовнішнього середовища, підвищують її інвестиційну привабливість.

Як правило, корпоративні кодекси мають дві частини: ідеологічну та нормативну. В ідеологічній частині закладається філософія організації (формулюються місія, цілі та цінності). Вона включає в себе етичні принципи, покладеш в основу мислення та діяльності керівництва. Формування цих ключових принципів має на меті створити певний образ організації, викласти те, що сприятиме її репутації. Нормативна частина (тут викладаються стандарти поведінки різних груп працівників, регламентуються норми їх спілкування та взаємодії) місіть у собі положення, які відображають принципи і правила ділової поведінки в конкретній організації, відповідальність адміністрації щодо працівників, ре­гламентують взаємини з навколишнім середовищем - клієнтами, акціонерами, партнера­ми, конкурентами.

Якщо організація закріпила свою філософію у вигляді кодексу, то для перетворенім за­декларованих принципів у життя потрібно, щоб:

керівництво організації, її менеджери щодня їх виконували, показуючи особистий приклад;

впровадження принципів тісно пов'язувалось із мотивацією працівників, системою матеріального та морального заохочення;

обрана філософія спочатку стала реальністю в організації, а потім переносилася у зовнішнє середовище;

філософія доводилася до споживачів під гаслом: «Ось такі принципи, за якими ми працюємо для вас, оцінюйте нас за результатами».

На Третьому Європейському симпозіумі з менеджменту, який відбувся у 1973 р. ум. Давосі, було зроблено спробу упорядкувати етичні норми менеджменту. Було запропоновано примірний кодекс з етики поведінки менеджерів. У ньому зазначалося, що професійним завданням менеджера є служіння клієнтам, акціонерам, працівникам і суспільству, приво­дилися в рівновагу їхні інтереси, які часто суперечать одне одному.

Особливого значення питання етичного регулювання бізнесу набуло в зв'язку з розши­ренням діяльності транснаціональних компаній (ТНК). Вони через свою організаційну структуру не можуть бути об'єктом регулювання і підлягати праву однієї держави. Саме тому ставилося питання про створення та прийняття кодексу міжнародної поведінки для них. Проект кодексу поведінки ТНК, розроблений в ООН, було прийнято у 1980 р., а переглядався він та уточнювався в 1985 і в 1988 рр. Робота над кодексом триває й нині.

У принципах, підготовлених у 2004 р. Організацією економічного співробітництва і розвитку, що об'єднує країни із розвинутою ринковою економікою, було зазначено, що одним із важливих елементів для підвищення економічної ефективності компанії є комплекс відносин правлінням компанії (адміністрацією), її радою директорів (на­глядовою радою), акціонерами та іншими заінтересованими особами (стейкхолдерами). Натомість, дисбаланс у цих відносинах породжує ситуацію, коли виникають розбіжності між особистими інтересами посадової особи або осіб, пов'язаних з нею та її професійними обов'язками, які полягають у діяльності в найкращих інтересах товариства.

Проведене в 2006 році дослідження 150 провідних компаній Великобританії, Німеччини та Канади, підкреслило: кодекси поведінки, в першу чергу, присвячені питанням корпора­тивного управління (96 кодексів) і спрямовані на менеджмент, співробітників, Правління та партнерів. На третину менше кодексів присвячені питанням КСВ, і лише 1/3 компаній цільовою аудиторією документу назвала стейкхолдерів. Таким чином, в основному, кодек­си поведінки використовуються як інструменти корпоративного управління, але зростає їх використання в цілях корпоративної соціальної відповідальності з пріоритетом з наступних питань:

вплив компанії на економічну, екологічну та соціальну сфери, сталий розвиток;

робоча атмосфера;

навколишнє середовище;

трудові відносини;

відносини з постачальниками;

етична поведінка.

У процесі застосування компанією принципів КСВ конфлікт інтересів може мати руйнівний характер.

Конфлікт інтересів (з юридичної точки зору) - це реальні або такі, що видаються реаль­ними, суперечності між приватними інтересами особи та її службовими повноваженнями, наявність яких може вплинути на об'єктивність або неупередженість прийняття рішень, а також на вчинення чи невчинення дій під час виконання наданих їй службових повноважень.

У практиці менеджменту найчастіше поняття конфлікту інтересів застосовується стосов­но практики корпоративного управління, тобто практики управління акціонерними това­риствами (АТ). Здебільшого поняття конфлікту інтересів застосовується щодо випадків наявності суперечностей між інтересами різних категорій учасників корпоративних відносин (самої господарської організації, її акціонерів/учасників, посадових осіб її органів, споживачів фінансових послуг/вкладників банків, їх тимчасового адміністратора) та/або між інтересами двох і більше представників однієї категорії (акціонерами/учасни­ками, посадовими особами органів господарських організацій певних видів - фінансових установ, у т.ч. банків), що стосуються діяльності таких організацій, у т.ч. з питань прий­няття рішень органами управління, виконання обов'язків посадової особи такого органу, тимчасового адміністратора фінансової установи/банку та ін.).

Різновидом конфлікту інтересів є корпоративні конфлікти. Якщо перші є родовим по­няттям (можуть виникати щодо будь-яких - як безпосередніх, так і опосередкованих - учасників корпоративних відносин, за участю двох/кількох осіб і навіть щодо однієї особи – так внутрішньо-особистісні конфлікти, пов'язані з виконанням однією особою рольових функцій: акціонера, посадової особи АТ, члена наглядової ради організації-конкурента), то другі (корпоративні) - видове поняття, оскільки виникають лише суб'єктами корпоративних відносин як носіями корпоративних інтересів - за­гально корпоративного (до них належать: товариство, його органи, посадові особи), так і індивідуально-корпоративних (засновники, учасники/акціонери), і, зазвичай, характери­зуються більш-менш активною поведінкою учасників конфлікту чи одного з них.

Розглянемо деякі приклади розуміння кодексів корпоративної поведінки та конфлікту інтересів (табл. 2.3).

Таблиця 2.3.

Приклади розуміння кодексів корпоративної поведінки та конфлікту інтересів різними компаніями.

Компанія	Розуміння кодексу корпоративної поведінки	Розуміння конфлікту інтересів
ДТЕК	Сукупність норм і принципів, які визначають етику взаємовідносин як всередині самої компанії, так і взаємовідносини Компанії з партнерами, контрагентами та іншими стейкхолдерами	Ситуація, при якій особиста зацікавленість як працівникам, так і його чи її близьких впливає або може впливати на об’єктивне виконання посадових обов’язків і може призвести до протиріччя між особистими інтересами співробітників і інтересами Компанії.
GfK Ukraine	Є невід’ємним обов’язковим компонентом корпоративних цінностей GfKта системи управління ризиками	По віденка співробітників в компанії GfK та поза її межами повинна відображати максимально можливий принцип, що „загальний інтерес GfK має пріоритет перед інтересами кожного окремого”
МТС	Є внутрішньою політикою компанії, регламентує норми внутрішньо корпоративної поведінки, а також правила взаємодії співробітників із діловими партнерами й зовнішніми аудиторами	Відсутнє
ПАТ „УКРГАЗПРОМБАНК”	Етика ділових відносин і правил поведінки установи, що спрямовані на підвищення як професіоналізму окремого співробітника, так і ділової репутації банку в цілому	Конфлікт між особистими інтересами та посадовими або професійними обов’язками керівного складу компанії, або конфлікт між конкуруючими обов’язками такого складу
ВАТ „Ощадбанк”		Відсутнє

У найзагальнішому визначенні соціальна робота є складним суспільним явищем, а також самостійною областю науково-практичного знання, професією та учбовою дисципліною. Соціальна робота – професійна діяльність, спрямована на підвищення якості життя клієнта засобами організації допомоги, підтримки та захисту людей і груп, що потрапили у важкі життєві ситуації та подальшої їх психосоціальної реабілітації й інтеграції.

Соціальній роботі, як особливому виду професійної діяльності, притаманна специфічна, лише їй властива, система ідеалів, цінностей, принципів і норм поведінки та діяльності фахівців, що склалася в процесі її становлення та розвитку. Ця система впроваджується та функціонує в особливому соціокультурному просторі, який отримав назву кодексової культури.

Виконання професійних обов’язків у сфері соціальної роботи вимагає від фахівця необхідність дотримання визначених етичних норм. Оскільки, нині закінчився період становлення соціальної роботи як професії в Україні, значення етичних вимог та норм значно зростає, тому їх дослідження (зокрема, механізмів дотримання) стає ключовим та актуальним для подальшого розвитку соціальної роботи.

Кодекси етики займають важливе місце в житті працівників-професіоналів і суспільства взагалі, тому вивчення механізмів існування та розвитку етичної культури, що закладені в кодексах професіоналів кожної галузі, складає серйозну теоретичну проблему. Саме тому осмислення тенденцій моральної нормотворчості важливо для професійної діяльності і виступає актуальним підґрунтям для дослідження даної проблематики.

Спочатку, необхідно розкрити зміст основних понять, необхідних для подальшого дослідження. Отже, кодекс (лат. codex - книга) — нормативний акт (документ), що містить систематизовані норми якої-небудь галузі чи її частини, або навіть декількох галузей. Структура етичного кодексу часто відображає нормативну систему галузі, особливості притаманних їй етико-деонтологічних стосунків. Активний процес творення сучасних моделей етичної кодифікації, що розпочався у світі в середині ХХ ст., сьогодні стає нормою суспільної практики і в Україні.

Практика свідчить, що етичні кодекси постають в якості ефективно діючих моральних, соціально-імперативних програм як на національному, так і на міжнародному рівнях. Головна ціль створення кодексу етики соціальної роботи – узагальнення моральних засад, принципів та цінностей як основи, необхідної для фахової діяльності та сприяння втіленню ідеалів гуманізму, моральності й справедливості у даній галузі. Тому розуміння й дотримання всіх цих ідеалів, цінностей, принципів слід вважати важливою складовою кодексової культури.

Кодекс як своєрідна конституція професії і є тим основним документом, в якому занотовані фундаментальні основи фахової діяльності. Знання і дотримання всіх його положень на практиці є однією з важливіших вимог роботи соціальної роботи.

Для розуміння й використання даних вимог ключовими моментами стають особистісні моральні якості, що необхідні для безпосередньої роботи, зокрема, формування культури відносин між соціальним працівником і клієнтом. До таких якостей належать: совість, об’єктивність, справедливість, тактовність, терпимість, уважність і спостережливість, адекватна самооцінка, комунікабельність, емпатія та ін.

У якості спеціалізованої діяльності, соціальна робота містить в собі неповторні ситуації, протиріччя і такі проблеми клієнта, які необхідно вирішувати в процесі діяльності і які часто є предметом цієї роботи. Ця обставина викликає необхідність дотримуватися в діяльності особливих, більш жорсткіших моральних принципів, норм і стандартів, що набувають статусу аксіом і сформульовані в чотирьох основних концептах (Концепт(лат. conceptus — термін, поняття) – специфічна, інноваційна форма пізнання дійсності; загальна ідея, побудована як система визначених загальних понять):

соціальний концепт, який включає співробітництво, взаємодію, комунікацію, толерантність, повагу та патерналізм;

утилітаризм, де будь-яка діяльність повинна бути корисною і ґрунтуватись на гуманістичних принципах по відношенню до клієнтів, колег та професії;

християнський концепт, у який вкладені багаторічні традиції поведінки як служіння благу;

біоетичний концепт, орієнтований на збереження життя, підвищення його якості.

Надаючи перевагу будь-якому з концептів, основним завданням професіонала – працівника із соціальної роботи повинно бути - служити еталоном професійної поведінки і діяльності, що й є основою кодексу етики. Соціальний працівник в обов’язковому порядку повинен визнавати цінність кожної людини та її право на реалізацію своїх здібностей, на гідні умови життя і добробут, вільний вибір життєвої позиції з умовою, щоб права однієї людини не перешкоджали реалізації інтересів і прав інших людей або груп.

Питання кодексової культури в діяльності соціального працівника охоплюють декілька основних моментів. Це визначення і характеристика основних етичних принципів роботи соціального працівника, аналіз реалізації етичних принципів в особі спеціаліста та в його поведінці, а також етичні зобов'язання, - перед своїми клієнтами, організацією, колегами, перед професією і суспільством загалом.

В даний час найбільш поширені два види етичних кодексів - професійні і корпоративні, які регулюють відносини людей усередині даних груп.

Залежно від ідентичності фахівця (з організацією або з професійним співтовариством) більш значущим для нього буде кодекс професійної або корпоративної етики.

Професійні кодекси регулюють відносини усередині професійного співтовариства і ефективні для “вільних професій″, де найбільш виражені професійні етичні дилеми. Одним з перших професійних етичних кодексів стала клятва Гіппократа - кодекс лікарів. Найбільш відомі етичні кодекси тих професій, де значущі етичні дилеми задаються змістом діяльності (адвокати, психотерапевти, журналісти, ріелтори і т.д.).

Кодекси регламентують поведінку фахівця в складних етичних ситуаціях, характерних для даної професії, підвищують статус професійного співтовариства в соціумі, формують довіру до представників даної професії. Також кодекс підсилює значущість приналежності до професії, його ухвалення побічно може бути обрядом ініціації, актом “звернення в професію” (наприклад, ухвалення клятви Гіппократа і допуск до лікувальної роботи у лікарів).

Коли найбільш значущі етичні дилеми задаються організацією, діяльність співробітників регламентується корпоративним кодексом.