12 Билет

Развитие организационно-управленческой мысли в России и за рубежом

Основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления ХХ века.

Этапы формирования организационных основ постиндустриальной парадигмы

Первый 20-30-м годам XX в., когда итоги Первой мировой войны, волны революций и мирового экономического кризиса 1929-1933 гг. подорвали веру в прочность основных положений господствовавшей индустриальной доктрины и подтолкнули научную мысль к активному поиску новых подходов, способных объяснить происходящие перемены.

Вторым этапом ухода от индустриальной доктрины к постиндустриальной считается время после Второй мировой войны после 1945 гг. Новым шагом в развитии организационно-управленческой мысли становится приоритет человека в системе источников саморазвития общества.

Конец XX в. – третий этап, характеризуется становлением основ гуманистического постиндустриального общества, в связи с чем на передний план выдвигаются науки о человеке и обществе.

• Происходит смена лидеров и внутри системы общественных наук.

• Экономические науки уступают лидерство социологии и философии истории, которые помогают выявить главные причины и закономерности в хаосе катастрофических перемен переходного периода, с большей достоверностью предвидеть будущие сдвиги.

Возрастает значение политологии, юридических наук, культурологии, организации

Классическая теория организации: научное направление – Ф.У. Тейлор; собственно теории организации - А.Файоль; бюрократической теории – М. Вебер.

Научное управление Основной предпосылкой этого направления является то, что работа может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору, объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы.

Сущность научного управления по Тейлору: 1. вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2. с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу; 3. тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки; 4. обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками.

Главная идея научного управления: для каждого вида деятельности человека вырабатывается теоретическое обоснование, а затем осуществляется его обучение (в соответствии с утвержденным регламентом), в ходе которого он приобретает необходимые навыки работы.

Теория организации Принципы организации. Файоль предложил 14 принципов, хотя и утверждал, что их может быть намного больше. Структурные принципы - Разделение труда, Единство цели и руководства, Соотношение централизации и децентрализации, Власть и ответственность Принципы процесса – Справедливость, Дисциплина, Вознаграждение персонала, Единство команд, Подчинение главному интересу Принципы конечного результата – Порядок, Стабильность, Инициатива, Цель

Бюрократическая теория организации Вебер относит бюрократию к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает организацию, схема которой предсказывает поведения наемных работников. Бюрократическая структура, по мнению Вебера, позволяет осуществлять учет результатов на высоком уровне что важно для руководства организации. Организация должна принять определенную стратегию развития, чтобы извлечь максимальную выгоду из бюрократической формы

1. Все задания, необходимые для достижения целей, должны разделяться на высокоспециализированные виды работ. Исполнители должны стать экспертами в своей работе и нести ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. 2. Каждое задание должно выполняться в соответствии с "постоянной системой абстрактных правил" с целью гарантирования однородности и скоординированности различных заданий. 3. Каждый сотрудник или офис организации должен отвечать перед руководителем за свои действия. Власть руководителей основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. 4. Каждое официальное лицо в организации должно вести дела своего офиса безлично и формально. Оно должно поддерживать социальную дистанцию между собой и подчиненными, а также клиентами. Цель такой практики - гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное выполнение целей офиса, отсутствие служебных отношений, основанных на наличной дружбе или знакомстве. 5. Наем на работу в бюрократическую организацию должен основываться на технической квалификации работника и предусматривать защиту от произвольного увольнения. Соответственно продвижение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных достижениях. Наем в организацию должен рассматриваться как карьера работника на протяжении всей жизни, что предполагает высокий уровень его преданности фирме.

Тектология – всеобщая организационная наука (А.А. Богданов).

Основная идея тектологии заключается в единстве строения и развития самых различных систем — «комплексов», независимо от того, из чего конкретно они состоят.

По мнению АА. Богданова, «организованность» — это стихийная бессознательная упорядоченность эволюционных процессов динамики объективного мира и, в частности, живой природы, в то время как организация — это сознательный разумный процесс искусственного упорядочения и преобразования объективного мира человеком

Организационная деятельность — это человеческая социальная форма активного отношения к объективному миру на основе его познания и преобразований.

обосновал основные законы теории организации —

- закона синергии, - закон наименьших,

следствий, фактически получивших статус законов организации:

-закон динамического равновесия, -закон композиции — пропорциональности.

Изменение организационных систем может осуществляться с использованием... биорегулятора («двойного регулятора»)

Смысл биорегулятора А.А. Богданов объяснял как комбинацию комплексов системы, в которой два комплекса взаимно регулируют друг друга без вмешательства внешней среды.

Рассматривая организационные формы, А.А. Богданов выделяет два типа структур:

«слитную»,«четочную» (от слова «четки»). «Слитную» структуру можно сопоставить с централистической, «четочную» — с федеративным типом структур.

Теория административного поведения (Г.Саймон).

Герберт Саймон исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Предложил концепцию административного работника, который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решений - ограничить цели, на которые направлена деятельность. Цели влияют на поведение, только когда они являются частью решения о том, каким должно быть поведение. Цели определяются на основе ценностных предпосылок решений. Ценностные предпосылки являются предположениями о том, какие цели наиболее предпочтительны. Чем точнее обозначены ценностные предпосылки, тем рациональнее принимаемые решения. Четко установленные цели позволяют ясно различать приемлемые и неприемлемые (или более и менее приемлемые) варианты решений. Данная теория делает акцент на важности правил и установленных порядков в поддержании рационального поведения внутри организации. Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия.

Теория Гласиер.

Универсальная теория формирования организаций – появилась в результате исследовательского проекта в конце 1940г. В соответствии с данной теорией в каждой организации выделяется существование 4 подсистем: исполнительная, аппеляционная, представительская и законодательная. Каждая из подсистем выполнят исключительные, только ей свойственные функции в рамках организации, при этом подсистемы пересекаются и взаимодействуют друг с другом.

Исполнительная подсистема - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны следовать определенным требованиям. Процесс разделения труда, департаментализация и передача полномочий приводят к созданию различных функций, которые должны взаимодействовать для выполнения работы в организации.

Апелляционная подсистема имеет следующие основные черты: * каждый член организации имеет право обжаловать любое решение руководителя на более высоком уровне управления, вплоть до уровня главного управляющего;

* в отдельных случаях он может обратиться в апелляционный суд, состоящий из представителей рабочего совета, правления и председателя суда, приглашенного со стороны; * задача работника, рассматривающего жалобу, состоит в принятии решения исходя из политики организации, "установленного порядка" и прецедента; * любая сторона, заслушивающаяся по поводу жалобы, может обратиться к адвокату за консультацией. * не существует реального различия между ролями руководителя в исполнительной и апелляционной подсистемах.

Представительская подсистема формируйся путем избрания представителей, входящих в рабочий совет вместе с руководителями. Представители доводят до сведения руководителей жалобы членов организации. Эти жалобы могут относиться к любому аспекту работы, управления или качественных и количественных аспектов. Представительская подсистема функционирует на основе принятых законов.

Функция законодательной подсистемы - выработка политики организации с участием избранных представителей рабочего совета. Представители на встречах с руководителями вырабатывают "установленный порядок", который позволяет руководителям действовать в широких рамках. Законодательная подсистема принимает решения о найме, распределении работ во времени, правилах работы и др.

Концепция формирования эффективных организаций – «структура-5» (Г. Минтцберг).

Г. Минцберг создал типологию организационных культур на основе совмещения параметров «дистанция власти» и «стремление избежать неопределенности» и пяти конфигураций структуры организации. Им были выделены пять типов культур: 1) простая структура, в которой главной составляющей является стратегическая вершина, а координирующим механизмом - прямой контроль; 2) механистическая бюрократия, в которой основной составляющей служит техноструктура, а координирующим механизмом - стандартизация трудовых процессов; 3) профессиональная бюрократия, в которой первая составляющая - функциональное ядро, а координирующий механизм - стандартизация навыков; 4) дивизиональная форма, в которой важнейшая составляющая - средний уровень, а координирующий механизм - стандартизация выпуска; 5) адхократия - форма, зависящая от конкретной цели, в которой основной составляющей является вспомогательный персонал, а координирующим механизмом служит взаимное регулирование. Дивизиональная форма занимает промежуточную позицию по рассматриваемым параметрам культуры и включает элементы всех четырех моделей. При прочих равных условиях в разных странах руководители отдают предпочтение какой-то определенной конфигурации, так как это соответствует их неявному представлению о том, какой должна быть организация.

Теория организационного потенциала (И.Ансофф).

В начале 1970-х годов американский ученый Игорь Ансофф выдвинул ряд новых идей, касающихся подходов к пониманию и развитию организационных структур управления. Промышленную организацию он рассматривает как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.).

Выделил два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур. 1.структурный подход - был характерен для периода до второй мировой войны. Основной упор в нем был сделан на внутреннее строение фирм, разделение функций и рационализацию управления. В своей основе подход являлся статическим, так как не учитывал динамики изменения организационных структур под воздействием внешних факторов.

2.динамический подход получил наиболее широкое распространение в послевоенный период. Основное внимание в нем сосредоточивается на анализе связей фирмы со средой, в которой она действует, и с источниками ресурсов. В рамках этого подхода анализ управленческих проблем осуществляется в два этапа. На первом - рассматривается фирма в условиях стабильных внешних связей (статический аспект), организационные проблемы, возникающие при этом, носят оперативный характер. На втором этапе изучается влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект), организационные проблемы при этом называет стратегическими.

Теория институтов и институциональных изменений (Д.Норт).

В конце 1980-х - начале 1990-х годов американский ученый Дуглас Норт, опубликовал целую серию работ, по обоснованию роли и принципов функционирования организаций. Рынок представляется ему как сложное и неоднозначное явление, представляющее собой структуру, охватывающую различные институты: законы, правила игры и, что наиболее важно, определенные кодексы поведения, типы отношений и связей. Институты, согласно Норту, - это набор правил, процедура соответствий, моральное и этическое поведение индивидуумов в интересах максимизации дохода. Институты - это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Все вместе они образуют побудительную структуру общества и экономики. Институциональное развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют "правила игры", а вторые являются "игроками". Новые институты, согласно Норту, появляются, когда общество усматривает возможность получения дохода, который не может быть получен в условиях сложившейся институциональной системы.

Ресурсная теория организации.

Цель ресурсной теории состоит в том, чтобы объяснить создание, использование и возобновление конкурентоспособных преимуществ в терминах ресурсов фирм. Ресурсная теория заинтересована в выявлении связей и объяснении факторов конкурентоспособных преимуществ, их динамики в терминах ресурсов фирмы.

Ключевые положения ресурсной теории: Существуют систематические различия в фирмах, вызванные различиями в ресурсах, которыми управляют фирмы, и которые необходимы для реализации стратегии;

Ресурсная теория предполагает, что ресурсы неравномерно распределены среди фирм. Неравномерное распределение ресурсов среди фирм является причиной либо конкурентного преимущества, либо уязвимости компании.

Ресурсная теория предполагает, что ресурсы относительно неподвижны. Если конкурентное преимущество фирмы основано на владении каким-либо ресурсом, фирмы пытаются блокировать или замедлять распространение таких ресурсов через барьеры. Согласно ресурсной теории фирма представляет собой совокупность ресурсов. Ресурсы фирмы включают в себя все входящие потоки, которые обеспечивают работу фирмы и позволяют осуществлять стратегии. Ресурсы фирмы могут быть материальными (осязаемые) и нематериальными (неосязаемые), и они могут быть развиты внутри фирмы или приобретены на рынке.

Теория А. Пригожина – синергичные организации.

синергичная организация способна вырабатывать и осуществлять такие синергичные решения, как параллельное развитие конкурентных пре­имуществ на рынках клиентуры, труда, поставщиков, инвесторов, перевод все большего числа приоритетных клиентов в число своих приверженцев, рост чистой прибыли и т.д.