2. Корпоративная культура и лидерство

Понятие корпоративной культуры и ее составляющие. Корпоративная культура - это некое собрание неких правил, норм, которые соблюдаются сотрудниками определенной компании, эти правила определяются, прежде всего, исходя из стратегии фирмы, её "миссии".

Корпоративная культура включает в себя определенные ценности, социальные нормы, которые по умолчанию должны соблюдать все сотрудники компании.

Составляющие корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании ) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). 

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место.

Остановим внимание на основных этапах формирования корпоративной культуры. Создание сильной организации, имеющей яркую индивидуальность и общие ценности, возможно лишь в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов. И начинать нужно с личной внутренней культуры персонала. Многие воспринимают формулировку "сотрудники компании должны обладать высоким уровнем внутренней культуры» как прописную банальность или даже отголосок времен социализма.

Взаимосвязь стратегии и корпоративной культуры.

Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. У специалистов существует (слишком узкое, на наш взгляд) определение корпоративной культуры как набора элементов, обеспечивающих нематериальную мотивацию. Но, без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.

Типология культур Майлза и Сноу.

Типология культур Майлза и Сноу.

Майлз и Сной подразделяю структуры на типы в зависимости от того как они относятся к стратегии:

1.культуры защитники. Существуют в компаниях, которые действуют на достаточно хорошо структурированном рынке и их главной задачей является улучшение позиций на существующем рынке. Для компаний с таким типом культур нежелательным является развитие новых рынков или расширение ассортимента. Основные ценности данных культур прекрасно срабатывают в условиях стабильных и достаточно зрелых рынков.

2.культуры разведчики. Постоянно ищут возможности для новых рынков и товаров и как следствие часто создают нестабильность и неопределенность в организация. Эти культуры в большей степени способны создавать новые рынки и новый товар.

3.культуры-аналититики. Демонстрируют черты культур разведчиков и защитников. Они способны сочетать стабильность (что свойственно культурам защитникам) и нестабильность (что свойственно разведчикам). Такие культуры в одних обстоятельствах могут быть весьма консервативны.

4.реактивные культуры. У них часто отсутствует четко сформулированная стратегическая цель. Изменения в окружающей среде заставляет их реализовывать ответные действия. Компании в рамках данных культур не проводят никаких инноваций и стремятся перехватить достижения конкурентов.(компании ничего не придумывают, просо следуют за лидером)

Достижение соответствия между стратегией и культурой.