4. Управление человеческими ресурсами в Японии

Система схожа с американской. Японские корпорации управляют так, чтобы была максимальная отдача, для чего используют опыт и технику управления кадрами американцев: эффективные системы начисления з/п, анализ организации труда рабочих и служащих, организацию рабочих мест и системы аттестации персонала. Разница – японцы в большей степени используют преданность служащих своим компаниям – сильное отождествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности трудового процесса.

Американские ученые Джонсон и Оучи выделили 5 отличительных черт японского подхода к менеджменту, которые можно рассматривать в качестве объекта для переноса на другую национальную почву:

• акцент на движение информации и инициативу снизу вверх

• превращение высшего звена управления из органа, создающего приказы, в орган, способствующий принятию решений

• использование среднего управленческого звена как инициатора и движущей силы решения проблем

• принятие решений на основе консенсуса

• повышение внимания к благополучию сотрудников.

Японский стиль отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счет системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Система управления персоналом стремится усиливать преданность сотрудников компании, иногда даже жертвуя интересами фирмы. Японский служащий очень тесно отождествляет себя с корпорацией.

Служащие очень редко берут отгулы. Без вопросов работают сверхурочно.

Японские компании требуют жесткого соблюдения правил, безоговорочного соответствия культурным нормам.

Значение этнокультурных характеристик в деятельности организации.

Этнокультурная принадлежность в большей степени, чем пол, возраст и социальный статус определяет различия в социальных представлениях об отношениях руководства и подчинения у представителей разных этнических групп проживающих в одном регионе.

В разных этнических группах существуют различия в социальных представлениях о формах проявления отношений руководства и подчинения. При этом количество различий в указанных социальных представлениях больше между подчиненными из разных этнических групп, чем между руководителями. Эти означает, что социальные представления об управленческих отношениях у руководителей в меньшей степени подвержены влиянию этнокультурных факторов, чем аналогичные социальные представления у подчиненных. Социальные представления об управленческих отношениях и о психологических дистанциях между руководителем и подчиненным у представителей разных этнических групп (русских и татар) имеют больше различных, чем сходных элементов. Компоненты социальных представлений об отношениях руководства и подчинения и структур социальных представлений о психологических дистанциях между руководителем и подчиненным взаимосвязаны.

Таким образом, на основе сходных социальных представлений об отношениях руководства и подчинения нельзя прогнозировать сходство психологических отношений между руководителем и подчиненным в разных этнических группах.

В процессе организации деятельности персонала, разработки системы мотивации, руководители предприятия всегда должны учитывать тот факт, что ментальность влияет на ценностно — мотивационные характеристики индивидов и учет этнокультурного аспекта при организации управленческой деятельности и выбора управленческого воздействия является одним из ключевых моментов.

Таким образом, потребность учета этнокультурного аспекта в управлении предприятием и обеспечения эффективной деятельности предприятия относится к числу важнейших для решения вопросов современного российского менеджмента, является актуальной и требует системного изучения. Разрешению этих вопросов препятствует отсутствие научно-обоснованного инструментария, позволяющего определить конкретные зависимости управленческих характеристик предприятия от этнического состава персонала предприятия.

Краеугольные камни этнокультурных противоречий.

Современное многообразие управления рабочей силой включает набор, оценку и эффективное использование потенциала работников. Ценность многообразия заключается в том, что оно обеспечивает организации доступ к более широкому диапазону мнений и точек зрения, стимулирует креативность и инновации, помогает находить лучших работников и дает возможность эффективно конкурировать на глобальных рынках.

Этноцентризм – вера индивида в то, что группа и субкультура которой он принадлежит изначально выше других групп и культур. Этноцентрические взгляды и стандартные культуры – практика приводи к образованию монокультуры, т.е. культуры, приемлющей только 1 порядок вещей и только 1 систему ценностей и верований.

Учет многообразия рабочей силы – это не просто привила хорошего тона, но и важнейший фактор успешной работы организации. Проблемы национальных меньшинств заключаются в том, что для достижения одного и того же статуса, представителям меньшинств приходится работать больше и старательнее, чем их коллегам.

Национальный и трудовой менталитет – заложен на генетическом уровне и проявляется в поведении подавляющего большинства представителей конкретной нации отношением к трудовой деятельности.

МЕНТАЛЬНОСТЬ (менталитет) (от лат. mens – ум, мышление, образ мыслей, душевный склад) – глубинный уровень коллективного и индивидуального сознания, включающий и бессознательное; относительно устойчивая совокупность установок и предрасположенностей индивида или социальной группы воспринимать мир определенным образом. Ментальность формируется в зависимости от традиций культуры, социальных структур и всей среды жизнедеятельности человека, и сама в свою очередь их формирует, выступая как порождающее начало, как трудноопределимый исток культурно-исторической динамики. 

Менталитет формируется на протяжении всей истории существования конкретной нации под влиянием факторов экономического, политического, социального, культурного и природно-климатического характера. Менталитет не способен радикально трансформироваться в течении относительно короткого исторического периода.

Некорректна попытка односторонней оценки трудового менталитета той или иной нации. Одна и та же особенность менталитета может по разному проявить себя в разных отраслях экономики и на различных по виду деятельности рабочих местах.

Специфика отечественного менталитета:

1. трудовая деятельность является второстепенной по значимости элементом – это связано с отсутствием психологического стереотипа «хорошо работаешь-хорошо живешь».

2. Отсутствие паритета экономических отношений между работником и работодателем.

3. Отношение россиян с коллегами по работе характеризуется открытостью и взаимовыручкой. Существует неприятие открытой конкуренции за лучшие условия найма.

4. Россиянам свойственно чередование сверхактивной и пассивной стадии труда.

Менеджер по персоналу как эксперт в области этнокультурных коммуникаций.

Появление термина ГЛОБАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖЕР в самом широком смысле означает реорганизацию способа мышления менеджеров. Для того, чтобы думать глобально, руководителю необходимо изменить свое мышление. Думать глобально означает распространять концепции и модели от двусторонних отношений (мы - им) к одновременному учету многочисленных реалий и отношений, профессионально действовать внутри этого более сложного окружения. Это изменение в мышлении означает, что от менеджера требуется нечто большее, чем только понимание культуры другой нации и знание ее языка. Глобализация рынков ставит на повестку дня необходимость подготовки менеджеров и руководителей с межкультурной ориентацией.