5.4 Мотивация в работе с персоналом.

Мотивация(от фр. Motif – побуждение) – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворение важнейших для чел потребностей.

Мотивация - как функция управления- процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

Главная задача руководителя– побуждать людей работать на организацию. Персонал организации ведет себя в соответствии с действующей системой вознаграждения. Для эффективного управления руководителю необходимо понимать механизм мотивационного поведения человека и умело его использовать для достижения цели организации.

Механизм мотивации построен на использовании потребностей человека.

Мотив– это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определённому поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей.

Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности,. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность, в завтрашнем дне.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь- это то, что может привести к ликвидации испытываемогочеловеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие.

Основными функциями мотивации являются:

1. побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

2. направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей; они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

3. контроль и поддержание поведения. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате, и будут положительно относиться к выполняемой работе.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе обходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата:

1. Оценка потребностей работников, определяющих их рабочееповедение, отношение к работе и к рабочим заданиям.

2. Определение тех факторов, которые влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

3. Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой работе и к организации.

4. Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

5. Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их корректировка в случае необходимости.

Потребности– это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определённое индивидуальное проявление у каждого человека. Или это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она даёт о себе знать и требует своего устранения.

Ценности- это представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая её, так как в процессе труда работник обусловливает своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей.

Различные теории мотивацииразделяют на две категории: содержательные и процессуальные.Содержательные теории мотивацииосновываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

1. Маслоуизвестен как создатель иерархической теории потребностей (40-е годы), получившей название«пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека

2. Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности).

3. Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности).

4. Потребности признания и самоутверждения (престижные потребности).

5. Потребности самовыражения (духовные потребности).

Учитывая, что человек имеет 2 вида потребностей:ядерную(очень глубокую) ипериферическую(ту, которую можно менять в течение жизни), можно говорить о том, что тот или иной тип встречается у каждого человека, только с разной выраженностью. И ядерный вид в течение жизни может изменяться, правда, не так часто, как периферические.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

1. Теория ожиданиясвоими корнями уходит в 30-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. Теория ожидания рассматривает:

• ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами

• ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты

• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.

Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.