5.8. Основные виды стимулирования.

Одной из наиболее важных подфункций является стимулирование, которое создает у работников мотивацию выполнения порученных работ. Выделяют несколько видов стимулирования, различающихся способом воздействия на личность работника.

Каждый из видов предполагает наличие положительных стимулов (поощрений) для работника за точное и качественное выполнение заданий и отрицательных стимулов (наказаний) для работника в случае неисполнения или плохого исполнения порученной ему работы.

Воздействие на работника могут оказывать:

• администрация,

• трудовой коллектив, в котором работает индивид,

• сам индивид (так называемые внутренние стимулы).

Стимулы, определяющие действий работника, могут иметь как материальное (оплата труда, условия проживания и т.д.), так и личностное (удовлетворение выполненной работой, комфортные отношения с коллегами и т.д.) воплощение.

Виды стимулирования различаются по способу воздействия и по характеру стимулов. Классификация видов стимулирования в зависимости от способа и характера воздействия представлена в табл. 5.1.

Таблица 5.1

	Психологические стимулы	Материальные стимулы
Администрация	Административное стимулирование	Карьерное (административно-материальное) стимулирование
Коллектив	Социально-психологическое стимулирование	Коллективно-материальное стимулирование
Индивид	Самостимулирование	Материальное стимулирование

Административное стимулирование. К административному стимулированию относятся различного рода наказания и поощрения, выносимые администрацией. К числу положительных стимулов необходимо отнести вынесение работнику благодарностей, награждение грамотами и ценными подарками, не имеющими большого утилитарного значения, а также почетными знаками (медалями, орденами, значками и т.д.), присвоение почетных званий и т.д. К числу отрицательных стимулов следует отнести вынесение выговоров, предупреждений.

Методы административного стимулирования достаточно эффективны в тех случаях, когда работа, выполняемая работником, легко поддается контролю и ее содержание включает лишь незначительный творческий компонент. Другим условием эффективного применения данных методов является авторитетность руководства организации у ее работников.

Карьерное (административно-материальное) стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает воздействие за счет административных методов на материальные интересы работника. Одним из основных его методов является создание материальных стимулов у работника в стремлении продвинуться по карьерной лестнице, при условии, что повышение в должности сопряжено с непосредственным или потенциальным увеличением оплаты труда. Другим положительным стимулом является повышение оклада работника при беспорочной службе в течение определенного периода времени в рамках организации (надбавки за выслугу лет). К отрицательным стимулам относятся снятие надбавок или уменьшение оклада за несоблюдение каких-то требований, понижение в должности. Радикальным отрицательным стимулом является лишение существующего источника получения денежных средств в результате увольнения с работы.

Подобный вид стимулирования достаточно эффективен в большинстве организаций осуществляющих нетворческие виды деятельности. Для эффективного применения данного метода в организации должно быть создано большое число уровней карьерной лестницы, чтобы работник имел действенный стимул для своего роста в должности. Вместе с тем, карьерное стимулирование, далеко не всегда поощряет творческую деятельность исполнителя, так как оценка результатов работы, в основном сопряжена с субъективным мнением руководителя.

Социально-психологическое стимулирование. Этот вид стимулирования предполагает опосредованное воздействие администрации на работника, чаще всего за счет коллег по работе. В качестве положительных стимулов выступают рост авторитета работника в коллективе, создание комфортной психологической среды. Менеджеры могут способствовать протеканию подобных процессов, создавая условия для совместного обсуждения результатов работы (семинары в научно-исследовательских организациях или так называемые «кружки качества» на производстве). В качестве еще одной действенной меры социально-психологического стимулирования является система внутрипроизводственного соревнования между коллективами или работниками. Существенным положительным стимулом для работников может быть помещение их фотографии на досках почета, упоминание их в средствах массовой информации, а также в других изданиях, посвященных деятельности организации. В качестве мер наказания подобный вид стимулирования предполагает обсуждение плохо работающего работника в коллективе, объявление ему бойкота, помещение фотографий на досках позора, распространение отрицательного мнения менеджеров о работнике среди его коллег и т.п.

В целом методы социально-психологического стимулирования носят вспомогательный характер, хотя в ряде случаев, особенно в организациях, деятельность которых сопряжена с творческим трудом, они могут быть основными.

Коллективно-материальное стимулирование. Методы этого вида стимулирования связаны с передачей функций распределения денежного вознаграждения в трудовой коллектив. Примером подобного подхода является «бригадный подряд», при котором оплачивается работа не одного работника, а всей бригады. Члены бригады самостоятельно определяют заработную плату каждого из ее работников. При этом могут использоваться разнообразные методы учета вклада отдельного ее члена, например, за счет определения коэффициентов трудового участия, внутреннего учета времени работы отдельного работника и т.д. Эта система с успехом применяется:

• при выполнении сложных творческих работ, требующих участия большого количества разных специалистов;

• при проведении пуско-наладочных работ;

• при освоении новой продукции;

• в строительстве, при исполнении индивидуальных заказов;

• при добыче драгоценных металлов и камней.

Подобная форма взаимодействия занимает промежуточное положение между отношениями индивида и организации, характерных для трудовых контрактов, и договорами двух независимых юридических лиц на выполнение определенных работ.

Преимуществом подобной системы стимулирования является снятие с менеджера ответственности в определении размеров вознаграждения конкретному работнику в условиях невозможности объективной оценки личного вклада в достижение конечного результата. Вместе с тем, ее применение может приводить к созданию в трудовых коллективах конфликтных ситуаций, что негативно сказывается на конечных результатах работы. Поэтому, не рекомендуется ее использовать в тех случаях, когда у менеджера имеются объективные критерии оценки работы работников.

5.Самостимулирование. Основу этого метода воздействия составляет стремление большинства людей поднять свой авторитет, как в глазах окружающих, так и в собственных. Типичным средством, позволяющим включить механизм самостимулирования, является поручение работнику особо важных, творческих или других престижных работ, которые могут и не давать ему непосредственной выгоды. Применение методов самостимулирования достаточно эффективно в организациях осуществляющих деятельность в областях с большим объемом творческих работ (например, в научно-исследовательских организациях, консалтинговых фирмах, на предприятиях по разработке программных продуктов и т.д.)

6.Материальное стимулирование. Материальное стимулирование является одним из основных методов стимулирования во всех организациях. В его основе лежит стремление большинства людей получить как можно больше материальных благ за счет собственного труда. Роль менеджера при материальном стимулировании заключается в создании условий, обеспечивающих согласование индивидуального интереса работника в получении большего объема материальных выгод с интересами организации в целом.

Выделяют:

—денежное стимулирование

—неденежное материальное стимулирование;

Под неденежным материальным стимулированием понимают предоставление работникам определенных материальных благ, не выраженных непосредственно в денежной форме. Способами реализации его являются:

• награждение подарками, имеющими утилитарную ценность (бесплатные экскурсии, туристические поездки и т.п.);

• возможность приобретения товаров, услуг и имущества со скидками (доплаты за путевки для работников и членов их семей, бесплатное питание, частичная оплата образования, продажа имущества по ликвидационной стоимости, продажа продукции предприятия с существенными скидками и т.д.);

• предоставление работникам предприятий ссуд на приобретение материальных ценностей;

• создание льготных условий по приобретению или передача на бесплатной основе ценных бумаг самого предприятия;

• создание условий для льготного размещения временно-свободных средств работников предприятия (например, размещение средств на депозитах или в облигациях);

• передача во временное пользование работникам объектов недвижимости и другого дорогостоящего имущества (жилья, транспортных средств);

• оплата труда работника продукцией предприятия.

В качестве отрицательного стимула для работников выступает лишение их прав пользования указанными материальными благами. В целом неденежные формы материального стимулирования носят вспомогательный характер.