2.3.10. Сексуальное домогательство

Фирмам сегодня рекомендуется принимать усиленные меры против возникно­вения ситуаций, которые могут порождать обвинения в сексуальном домогательстве.

ЕЕОС уже выпустила разъясняющие директивы по сексуальному домогательству. Они устанавливают, что на работодателе лежит обязанность поддерживать на рабо­чих местах обстановку, свободную от сексуальных домогательств и их угроз. Эти ди­рективы определяют, что домогательство на основе пола является нарушением Главы VII, когда такое поведение имеет целью или его следствием является значительное затруднение в выполнении лицом, на которое посягают, его работы или создание угрожающей, враждебной, оскорбительной рабочей обстановки. Акт о гражданских правах 1991 года разрешил жертвам дискриминации, включая сексуальное домога­тельство, подавать иск в суд и получать суммарно компенсацию ущерба за причинен­ные боль и страдания, а также денежное возмещение в случаях, если работодатель вел себя с «притворным или равнодушным безразличием» к правам личности.

Директивы ЕЕОС определяют сексуальное домогательство как «принуждение к нежелаемым сексуальным сближениям, требования сексуального внимания и другое словесное или физическое поведение сексуальной природы, в результате которых происходит следующее»:

1. Подчинение такому поведению сказывается явно или неявно на условиях работы лица, подвергшегося домогательству.

2. Подчинение поведению или сопротивление ему используется как основание для решений, связанных с работой и имеющих значение для лица, на которое посягают.

3. Такое поведение имеет целью или его следствием является необоснованное затруднение в выполнении лицом, на которое посягают, его работы или создание угрожающей, враждебной, оскорбительной рабочей обстановки.

Эксперты полагают, что ЕЕОС и суды должны задавать два основных вопроса при выяснении, несет или нет компания ответственность за сексуальное домогатель­ство:

1. Знала ли компания или должна была знать, что сексуальное домогательство имеет место?

2. Предпринимала ли компания какие-нибудь действия для пресечения такого домогательства?

Работник может доказать сексуальное домогательство тремя путями.

Недоразумение. Наиболее прямой путь — это доказать, что отказ на притязания начальника неблагоприятным образом сказался на материальном положении работ­ника, таком, как повышение оплаты или продвижение по службе.

Враждебная обстановка, создаваемая начальником. Не всегда необходимо доказывать, что домогательство имело материальные последствия, такие, как понижение в должности или увольнение. Сам факт, что эти притязания мешали работе женщины и создавали оскорбительную рабочую обстановку, является достаточным доказа­тельством, что сексуальное домогательство было. С другой стороны, суд не сочтет сексуальным домогательством какие-либо сексуальные отношения, которые возни­кают во время службы в данной фирме, если только они не оказывают существенного влияния на работу.

Враждебная обстановка, создаваемая коллегами или лицами, не работающими на фирме. Чтобы быть квалифицированными как сексуальное домогательство, притя­зания не обязательно должны быть со стороны начальника: коллеги работницы (или даже посетители) могут послужить причиной того, что работодатель будет признан ответственным за сексуальное домогательство. Директивы ЕЕОС также определяют, что работодатель несет ответственность за действия своих сотрудников, носящие характер сексуального домогательства, если он знал или должен был знать о таких действиях.

32

33

Что должен делать работодатель?

Работодатель должен предпринять определенные шаги, чтобы свести к мини­муму ответственность, если организации предъявлено обвинение в сексуальном до­могательстве, и, в первую очередь, должен предотвратить саму возможность появ­ления таких обвинении:

1. Во-первых, все жалобы на сексуальное домогательство должны восприни­маться серьезно.

2. Выпустите распоряжение, запрещающее такие действия. Распоряжение должно включать определение сексуального домогательства, разъяснять возможные действия против сотрудника, который предъявляет сексуальные притязания к другим, и ясно дать понять, что какие-либо меры преследо­вания сотрудника, подавшего жалобу, не будут терпимы.

3. Информируйте всех сотрудников о политике запрещения сексуального до­могательства и об их правах по этому распоряжению.

4. Разработайте процедуру рассмотрения жалоб.

5. Создайте административную систему реагирования, которая немедленно бы рассматривала жалобу по сексуальному домогательству.

6. Начните проводить тренировочные занятия с инспекторами и менеджерами с целью усилить их собственную осведомленность.

7. Примите дисциплинарные меры к сотрудникам и менеджерам, замеченным в сексуальных домогательствах.

8. Ведите запись всех жалоб, расследований и принятых мер.

9. Проведите собеседования и выявите любые жалобы, которые в случае их справедливости послужат основанием для увольнения.

10. Время от времени снова вывешивайте свое распоряжение по сексуальному домогательству.

11. Поощряйте информативную связь с сотрудниками с помощью периодичес­ких отчетов по состоянию дел, горячих линий, ящиков для предложений и других механизмов обратной связи для выяснения, что думают сотрудники по каждому случаю сексуального домогательства, а также для того, чтобы администрация постоянно была хорошо информирована.