5.7.4. Графология

Применение графологической экспертизы (анализа почерка) основано на пред­положении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом, анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности.

При графологической экспертизе специалист изучает почерк и подпись канди­дата для определения его потребностей, желаний и психологического облика.

Хотя многие ученые сомневаются в действенности графологической экспертизы, более 1000 американских компаний, по оценкам некоторых авторов, используют ее при отборе кандидатов на определенные стратегические посты. А множество объ­явлений в международных изданиях, например в “Экономист” предлагают услуги графологов для процедур отбора персонала.

5.7.5. Отбор по физическим данным

Обычно следующий шаг в процессе отбора—медицинский осмотр. В некоторых случаях он проводится после приема кандидата на работу.

Существует пять основных причин проведения медицинского осмотра в процес­се отбора. Осмотр может использоваться для определения соответствия кандидата физическим требованиям данной должности, а также определения медицинских огра­ничений, которые должны учитываться при создании кандидату условий работы. Также во время осмотра фиксируется состояние здоровья кандидата до приема на работу для целей будущего страхования или компенсаций. С помощью медицинского осмотра можно выявить проблемы, связанные со здоровьем, и снизить вероятность заболеваний и несчастных случаев, а также выявить заразные болезни, о которых кандидату может быть неизвестно. Медицинское обследование обычно проводится в медицинском учреждении работодателя (в больших организациях). Более мелкие компании прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются ра­ботодателем. Помните, что по Акту об американцах-инвалидах человеку нельзя от­казать в найме только из-за его неполноценности, если он достаточно квалифици­рован и способен выполнять эту работу. По этому Акту медицинское обследование в период между предложением работы и ее началом разрешено только если такое обследование обязательно для всех кандидатов на этот вид работы.

5.7.6. Проверка на использование наркотиков

Употребление служащими наркотиков — серьезная проблема для работодателя. Сотрудники национальной линии помощи употребляющим кокаин опросили людей, обращавшихся на горячую линию “800-Кокаин” и выяснили, что 75% опрошенных иногда принимают кокаин на работе, 69% сообщили, что они регулярно работают под воздействием наркотика, а 25% — что они принимают наркотики ежедневно на работе. По оценке Торговой Палаты США использование работниками наркотиков и алкоголя приносит убытки более 60 миллиардов долларов в год, выражающиеся в сниженной работоспособности, несчастных случаях, больничных листах и компен­сациях.

В результате большинство работодателей включают тестирование на использо­вание наркотиков в свои отборочные программы. Обычно тестирование кандидатов

117

118

проводится непосредственно перед их формальным приемом на работу. Многие фирмы проверяют и сотрудников, если они подозреваются в приеме наркотиков.

Фактически все (96%) работодатели, проводящие подобные исследования, при­меняют анализы мочи. Более популярен метод иммунологического исследования. Но этот метод не различает разрешенные или не разрешенные к использованию вещества, относящиеся к одному химическому семейству. Например, употребление распространенных болеутоляющих препаратов типа Адвил и Нуприн может дать положительные результаты на использование испытуемым марихуаны. Многие фирмы предпочитают проводить более дорогой метод хроматографии тонких слоев, чтобы повысить действенность этого анализа.

Интимность анализов мочи заставляет все большее число работодателей обра­щаться к другому методу — исследованию фолликулы волос. Для этого метода, по­лучившего название “радиоиммунологический анализ волос”, необходима неболь­шая прядь волос, которая исследуется на содержание незаконных химических веществ.

При использовании анализа мочи или волос возникает ряд серьезных юриди­ческих моментов. Первый — вмешательство в частную жизнь. Как написал один присяжный поверенный: “Работники часто жалуются, что тесты на использование наркотиков нарушают их права согласно государственным, местным законам и рас­поряжениям”. Так как анализ фолликул волос менее навязчив, чем анализ мочи, то он в таких случаях более предпочтителен. К тому же анализ фолликул волос дает более полную информацию об обследуемом, чем анализ мочи. Например, по пряди волос длиной 8-10 см можно определить употребление наркотика в течение послед­них шести месяцев. В некоторых случаях работодатель имеет право обнародовать личное дело сотрудника, включая и результаты тестирования на использование нар­котиков. Но если информация о результатах теста обнародована пренебрегая пра­вилами, или в некорректной форме, то работодатель рискует быть обвиненным в оскорблении личности. Акт об американцах-инвалидах также накладывает ограни­чения на подобное тестирование. Например, согласно этому акту: “Человек, успешно завершивший или проходящий курс лечения от наркомании и более не замешанный в незаконном употреблении наркотиков, должен рассматриваться как гражданин, имеющий ограниченную трудоспособность”. Другие законы, включая Федеральный Акт о Реабилитации 1973 года и различные законы штатов, также защищают реа­билитирующихся наркоманов или тех, кто имеет физическую или умственную зави­симость от наркотических веществ.

Что же делать, если у кандидата результаты проверки на применение наркотиков положительны? Большинство компаний не будут нанимать таких работников, хотя и не уволят сразу служащих, чьи результаты тестирования положительны. Например 120 из 123 компаний при ответе на вопрос “Если результаты тестирования положи­тельны, что Вы предпримете?” ответили, что такие кандидаты не будут приняты на работу. Уволенные сотрудники могут обратиться за юридической помощью, поэтому им должна быть названа причина их увольнения.