17.2.7. Дисциплинарные директивы

Важно гарантировать, чтобы Ваши дисциплинарные действия рассматривались как справедливые и достойные того, чтобы быть поддержанными беспристрастным арбитром. Основываясь на прошлых дисциплинарных случаях, имеются важные ру­ководящие принципы, которые арбитры могут использовать при решении вопроса о том, имелась ли “веская причина” для Ваших дисциплинарных действий:

Дисциплина должна соответствовать тактике администрации и одинаково реагиро­вать в одинаковых случаях. В одном случае в соответствии с правилом предприни­мателя о том, что “уход с завода без разрешения в рабочее время делает работника предметом немедленной отставки”, служащий, покинувший завод, был уволен. Ар­битр позже обнаружил, что служащие часто покидают завод в рабочее время и от­крыто отправляются в город по своим делам. Так как правило последовательно не применялось в прошлом, арбитр постановил, что этот рабочий был уволен неспра­ведливо.

Служащий должен быть предупрежден относительно последствий его предполагае­мого дурного поведения. Человек должен быть предупрежден о любом нежелательном поведении и ознакомлен с возможными результатами в случае, если он откажется изменить свое поведение.

Правило, которое предположительно было нарушено, должно быть “разумно связано” с эффективностью и безопасностью действий в специфической окружающей среде работы. Служащие, другими словами, обычно обращаются к арбитру с вопросом о разумности того или иного правила или приказа.

Администрация должна адекватно исследовать вопрос перед применением дисципли­нарного наказания. Кроме того, исследование должно быть справедливым и объек­тивным.

Исследование должно показать существенное свидетельство дурного поведения.

Правила, приказы или штрафы должны применяться беспристрастно и без дискрими­нации.

Штраф должен быть разумно связан с величиной нарушения и прошлой историей слу­жащего. Другими словами, каждый служащий должен быть оценен на основании его персонального отчета, и только тогда может быть применено соответствующее дисциплинарное наказание.

370

371

Другие важные дисциплинарные руководящие принципы включают следующее:

Право на помощь. Все служащие-члены профсоюза имеют право на помощь, когда они вызываются для беседы, которая, как они полагают, могла бы привести к дис­циплинарным наказаниям.

Не унижайте достоинства своих подчиненных. Дисциплинируйте Ваших подчинен­ных наедине (если они не требуют коллективного обсуждения) и избегайте зама­нивания их в ловушки. Не создавайте преднамеренно ситуацию, которая потребует применения к служащему дисциплинарных действий.

Помните, что бремя доказательства возложено на Вас. В нашем обществе человек всегда считается невинным, пока его вина не доказана.

Не предпринимайте ничего в порыве злости. Только некоторые люди могут быть объ­ективными, когда злятся.

17.2.8. Дисциплина без наказания

Дисциплина традиционно имеет два главных потенциальных недостатка. Пер­вый — никто и никогда не чувствует себя хорошо, будучи наказанным. Поэтому у всех к этому причастных остается неприятное чувство. Второй недостаток — это высказывание: “лицо, убежденное против его желания, не меняет своего мнения”. Другими словами, при принудительном навязывании Ваших правил служащим Вы можете получить краткосрочное согласие, но не их активное сотрудничество, кото­рое Вы получаете при принятии ими правил без давления.

“Дисциплина без наказания” (или “некарательная дисциплина”) направлена на избежание этих проблем. Это выполняется путем принятия служащими Ваших пра­вил и сокращением непосредственно карательной по своей природе дисциплины.

Пример. Предположим, что имелось нарушение дисциплины (типа игнориро­вания правил безопасности) или неудовлетворительное выполнение работы (типа неаккуратности при обработке материалов). В таком случае следующие шаги со­ставили бы типичный не карательный подход к дисциплине.

Шаг 1: Сначала обратитесь с устным напоминанием. Ваша цель здесь — полу­чить согласие служащего на решение проблемы. Вы будете встречаться конфиден­циально со служащим и (вместо предупреждения его о возможных дисциплинарных санкциях) напоминать ему относительно (1) правил и (2) факта, что он ответственен за выполнение работы соответственно стандартам. Храните письменный отчет об инциденте в отдельной рабочей картотеке в Вашем столе, а не в персональной кар­тотеке служащего.

Шаг 2: Если следующий инцидент возникает в течение шести недель, служащему делается официальное “письменное напоминание”, копия которого помещается в персональную картотеку. Кроме того, проводится второе конфиденциальное обсуж­дение со служащим, снова без любых угроз. Как в шаге 1, его целью должно быть обсуждение потребности в соблюдении правил и получение от служащего согласия и понимания необходимости при работе действовать ответственно. Удостоверьтесь, что человек понимает правило и Ваше объяснение того, почему требуется усовер­шенствование, и постарайтесь выразить Ваше доверие к способностям человека дей­ствовать при работе ответственно. Если очередной подобный инцидент происходит в течение следующих шести недель, может быть проведена еще одна встреча. На ней повторите просьбу действовать ответственно. Исследуйте, что не удовлетворяет или кажется не интересным данному человеку в работе. Обычно, однако, следующий шаг (после письменного напоминания) — это шаг 3, оплачиваемый однодневный отпуск.

Шаг 3: Оплаченный однодневный “отпуск для принятия решения” — следующий шаг. Если новый инцидент происходит в период следующих шести недель или около того, служащему предлагается взять однодневный оплаченный отпуск для того, чтобы остаться дома и решить, подходит эта работа ему или нет и хочет он или нет соблюдать правила компании. Тот факт, что человеку оплачивается этот день —пос-

371

372

леднее выражение надежды компании, что служащий может и будет действовать ответственно в отношении правил. Когда служащий возвращается на работу, он встречается с Вами и сообщает свое решение относительно того, будут или нет им соблюдаться правила. С этой точки зрения (в случае положительного ответа), Вы снова выражаете Ваше доверие служащему, и, если необходимо, разрабатываете краткий план действий для того, чтобы помочь человеку изменить его поведение.

Шаг 4:. Если никаких дальнейших инцидентов не происходит в течение года или дольше, запись о временном однодневном отпуске удаляется из персональной кар­тотеки. Если недопустимое поведение повторяется вновь, требуется увольнение,

Процесс может быть, конечно, изменен в случае исключительных обстоятельств. Преступное поведение может быть основой для немедленного увольнения. И если несколько инцидентов произошли в очень близких интервалах, через шаг 2 (пись­менное напоминание) можно перескочить.

Дисциплинирует ли некарательный подход работу? Предварительный прогноз показывает, что да. Служащие приветствуют менее карательные аспекты и, как ка­жется, не злоупотребляют системой дурного поведения, чтобы получить свободный оплаченный день. Однако, все же бывают ситуации, когда увольнение, обсуждаемое дальше, все же требуется.