4.8.3. Использование бланков заявления для прогнозирования качества

выполнения работы

Некоторые фирмы проводят статистические исследования, чтобы определить связь между ответами на вопросы в бланке заявления и мерой успеха в работе. Для этого они используют бланк заявления претендентов, чтобы предсказать, кто сможет достичь успеха, а кто нет; этот путь часто используется при отборе претендентов. Приведем некоторые примеры.

97

98

Использование бланков заявления для прогнозирования текучести кадров

Подобное исследование было проведено в большой страховой компании. Во время изучения компания имела текучесть 48 % среди конторского персонала. Это означало, что из двух служащих, нанятых в одно и то же время, один проработает в компании не более года.

Исследование было выполнено следующим образом. Исследователь, получив бланки заявлений приблизительно 160 конторских служащих компании из картотеки персонала фирмы, разделил бланки заявлений на две категории: долго работающие и служащие с малым сроком работы. Далее он стал искать ответы, которые связы­вают все бланки заявлений сотрудников с одинаковым сроком работы. Таким об­разом он использовал бланки заявлений компании для прогнозирования того, какой из новых претендентов фирмы будет работать долго, а какой нет.

Такое исследование помогло фирме сделать правильный выбор из двух претен­дентов с одинаковыми данными. Например, некоторые из пунктов бланка заявления (подобно семейному положению) могли бы рассматриваться как дискриминацион­ные. Исследователь должен суметь доказать, что эти пункты необходимы, так как с их помощью можно прогнозировать продолжительность срока работы.

4.9. Обзор главы

1. Разработка плана набора персонала требует прогноза трех видов: один от­носительно потребностей в персонале, другой относительно кандидатов со стороны и третий для отбора “внутренних” кандидатов. Чтобы предсказать потребность в персонале, сначала нужно установить цель производства или какой-либо службы. Затем определить объем производства, требуемого для достижения этих целей и, наконец, оценить количество персонала, необхо­димое для достижения этих целей.

2. Когда потребности в персонале определены, следует собрать информацию о квалифицированных претендентах. Мы обсуждали несколько источников кандидатов, включая внутренние источники, рекламу, агентства занятости, исполнительных вербовщиков, вербовку в колледжах и службу иммиграции и натурализации. Помните, что незаконно различать претендентов на ра­боту из-за расы, цвета кожи, религия, пола, национальности или возраста (если религия, пол или происхождение не имеют прямого отношения к про­фессиональной квалификации).

3. Начальный отбор в большинстве организаций начинается с бланка заявле­ния. Большинство менеджеров используют его, чтобы получить данные о подготовке претендентов. Однако, Вы можете использовать данные бланка заявления, чтобы прогнозировать поведение претендента. (Например, срок пребывания на данной работе, успех в работе.)

4. При планировании набора персонала и вербовке следует помнить, что Вы получите более квалифицированных претендентов, если имеете большой выбор, так как из большого числа претендентов Вы можете выбрать самых лучших. Этот процесс обычно начинается с испытания и интервьюирования.

Вопросы для обсуждения

1. Сравните по крайней мере пять источников набора кандидатов.

2. Какой информацией, на Ваш взгляд. Вас должны снабжать бланки заявле­ний?

3. Обсудите некоторые способы набора претендентов, ограниченные законом.