7.5.2. Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников

Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена, является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринима­теля в данном случае является развитие навыков и расширение знаний персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующиеся на анализе задач — детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требу­емых специфических навыков.

Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Они отражают специальные обязанности и навыки, требуемые для выполнения работы, и становятся основным моментом в определении необходимого обучения для лиц, выполняющих данную работу.

Форма записи анализа задач

Некоторые работодатели используют форму записи анализа задач. В ней сведена информация о задачах той или иной работы и требуемых навыках. Форма записи анализа задач содержит шесть типов информации:

Графа 1. Описываются основные операции и приемы выполняемой работы. На­пример, в задаче “Работа резчика бумаги” подзадачи с 1-й по 5-ю могут включать следующие действия: “Включить мотор”, “Установить расстояние отреза”, “Поло­жить бумагу на резальный стол”, “Пододвинуть бумагу к резчику” и “Нажать и аккуратно отпустить левой рукой”.

Графа 2. Указывается частота, с которой совершаются операции и приемы (на­пример, только в начале процесса, много раз, на протяжении нескольких часов).

Графа 3. Отмечаются стандарты выполнения операции и приемов. Они указы­вают уровень, которого должен достичь обучаемый. Эти требования должны выра­жаться в измеримой форме, например, “12 изделий в час”, “в течение двух дней с момента получения заказа”.

149

150

Графа 4. Указываются условия, в которых выполняются операции и приемы, Это особенно важно, когда эти условия оказывают воздействие на обучение, напри­мер, когда человеку приходится работать в условиях стресса.

Графа 5. Представляет собой ключевое звено формы записи анализа задач; здесь описываются навыки или знания, необходимые для выполнения каждой из операций. Таким образом, для выполнения приема “Установить расстояние отреза” человеку необходимо освоить методы измерения.

Графа 6. Описывается, где лучше выполнять работу — на рабочем месте или в отрыве от него. Решение по этому вопросу базируется на нескольких предпосылках. Одна их них — безопасность: например, летчик-испытатель разрабатываемого ис­требителя должен изучить его работу на тренажере вне рабочего места, прежде чем сесть за пульт управления.

7.5.3. Анализ деятельности: определение потребностей обучения постоянных

сотрудников

Анализ деятельности означает выявление недостатков и определение методов их устранения путем обучения сотрудников либо другими способами (такими, как смена оборудования или кадровые перестановки).

Первым шагом является оценка деятельности сотрудника. Другими словами, для улучшения производственных результатов работника сначала необходимо оп­ределить его текущие и желаемые результаты. Приведем примеры конкретных не­достатков в работе:

“Я требую, чтобы каждый продавец подписывал десять новых контрактов в неделю, а Джон в среднем подписывает лишь шесть”.

“На других заводах за месяц происходит в среднем по два серьезных инцидента; у нас — пять”.

Суть анализа деятельности — в определении разницы между “не могу” и “не хочу” при решении проблемы. Во-первых, необходимо выяснить, существует ли про­блема. Если она существует, то каковы конкретные причины этого: сотрудники, не знающие, что делать; принятые нормы и стандарты; ограничения самой системы, такие, как недостаточность инструментов или материалов; необходимость большей наглядности, в частности использования цветных проводов при работе на конвейере; плохой подбор персонала, проявляющийся в найме сотрудников, не имеющих необ­ходимой квалификации; недостаточность обучения. Весьма вероятно, что это — про­блема нежелания. В этом случае стоит попытаться изменить порядок вознагражде­ний, установив систему стимулирования и мотивации.