V Задумчивость, размышление 13

Готовность к действию 14

Негативные жестовые выражения 14

Фрустрация, психическая напряженность, агрессия 16

Жесты и позы общения на вечеринках 17

Методика «Поведенческие признаки коммуникативной толерантности»¹ 18

Методика диагностики «помех» в установлении * эмоциональных контактов¹ 19

Инструкция 19

Текст опросника 20

Анализ результатов 20

Уровни эмоциональной эффективности в общении 21

Тест оценки коммуникативных умений собеседника¹ 21

Инструкция 21

#гк г Обработка и интерпретация результатов 22

Методика «Склонность к одиночеству»¹ 22

Инструкция , 22

Текст опросника 22

Обработка результатов 22

Обработка и интерпретация результатов 22

Методика «Склонность к одиночеству» 22

Инструкция 22

Текст опросника - 23

< - Обработка результатов л lu S ^? 23

Выводы 23

Тест-опросник Г. Айзенка для диагностики экстраверсии—интроверсии и нейротизма (EPQ, форма А) 23

Инструкция _ i;» 23

Обработка результатов 25

Ключ к опроснику 26

Интерпретация результатов 26

.Опросник Г. Айзенка (подростковый) для выявления выраженности экстраверсии-интроверсии и нейротизма 26

Инструкция 26

Ключ 35

Оценка результатов 35

Опросник В. Ф. Ряховского для определения ^ 35

уровня общительности 35

Инструкция д 35

Текст опросника 35

Обработка и интерпретация результатов 36

Методика «Конфликтная личность» 37

Инструкция 37

Текст опросника 37

^а) ^нет; : hi - V : < , 37

Обработка результатов 37

Оценка способов реагирования в конфликте 37

(К. Н. Томас) 37

Текст опросника 37

Обработка результатов ^{J д} ^ 38

Ключ опросника ' ' _; 38

Методика А. Ассингера «Диагностика склонности к агрессивному поведению» 38

Инструкция 38

' * ^г -- ^ Текст опросника 38

Обработка результатов ^s ^ 44

Ключ к расшифровке ответов 45

Методика Г. Айзенка «Диагностика ригидности» 45

Инструкция 45

' Текст опросника 45

Опросник для выявления выраженности макиавеллизма (склонности к манипулированию другими людьми) 46

Текст опросника 46

Обработка данных и выводы » - 46

Методика «Измерение чувства вины и стыда» (Test of Self-Conscious Affect (TOSCA) Дж. П. Тангней (1989)) 46

Инструкция 46

Ключ для постановки диагноза 54

«Опросник вины» (Guilt Inventory)¹ - 55

Инструкция 55

Текст опросника « •• 55

Ключ к постановке диагноза 57

Тест «Ревнивы ли вы?»¹ Инструкция 57

Текст опросника 57

Ключ для оценки ответов 64

Подведение итогов 64

Методика «Диагностика уровня эмпатии» И. М. Юсупова 65

" Инструкция 65

Текст опросника 65

Обработка результатов 65

Методика В. В. Бойко «Диагностика уровня эмпатии» 67

Инструкция 67

Текст опросника * 67

Обработка результатов * г, 68

Если в сумме по всем шкалам 30 баллов и выше — у человека очень высокий уро­вень эмпатии; 29-22 — средний; 21-15 — заниженный; менее 14 баллов — очень низкий. ■ .Опросник интерперсонального диагноза (Т. Лири, Р. Л. Лафорже, Р. Ф. Сучек) 68

Инструкция 68

Текст опросника 69

•Обработка результатов 3

Выводы 3

Методика изучения застенчивости 3

Текст опросника 3

Методика «Робость, стеснительность» Инструкция 15

Текст опросника 15

Обработка результатов 15

Выводы 15

Самооценочный тест «Характеристики _х эмоциональности» 16

Инструкция 16

Текст опросника 16

Обработка результатов и выводы 1

Тест «Умеете ли вы слушать?» (1 )¹ ^ Инструкция 1

Обработка результатов 1

Интерпретация -- - 2

Тест «Умеете ли вы слушать?» (2) 2

Инструкция ' - <• - . 2

Текст опросника 2

Обработка и интерпретация _ 3

Анкета «Учитель — ученик»¹ 3

Текст опросника ^ 3

Обработка результатов ^л "' 4

Тест «Трансактный анализ общения»¹ . 4

Текст опросника 13

Обработка результатов 14

Методика «Самооценка стиля управления»¹ 23

Инструкция 23

Текст опросника 23

Обработка результатов ' 25

Ключ к расшифровке данных 25

Методика А. Л. Журавлева «Стиль руководства» 26

Инструкция 26

Ключ 35

Интерпретация результатов 48

Тест «Стиль управления» 48

' Инструкция • 48

Текст опросника 49

Обработка результатов 50

Интерпретация результатов оценки 51

Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному 52

руководства» 52

Инструкция 52

Текст опросника 52

Обработка результатов 53

Ключ к постановке диагноза 53

Методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам¹ 59

Обработка 60

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании» 60

Инструкция н 60

Вопросы-утверждения 60

Обработка результатов ^ 68

Ключ 68

Диагноз 68

_г Текст опросника 68

Обработка результатов 69

* Шкала оценки психологического климата 69

в коллективе¹ 69

Инструкция 69

_t«н , _? , Обработка полученных данных , , 71

Тест «Восприятие индивидом группы» 71

Методика 72

Обработка результатов 84

Ключ для обработки анкеты 84

Тест «Любят ли вас люди?»¹ Инструкция 86

Текст опросника v ' ^: 86

Обработка результатов 86

Программа изучения профессионально- педагогической общительности¹ 86

Тестовая карта оценки стиля коммуникативной деятельности учителя¹ 87

Опросник «Взаимоотношения со своими детьми» 88

Тест «Хороший ли отец ваш супруг?» 88

, ■ Текст опросника 88

Тест «PARI» — «Родительско-детские отношения» 95

Инструкция ш; ^ > » 96

.i а p« "и tfc» u i<.' Текст опросника 96

Ключ 98

Интерпретация результатов 99

Тест «Родители глазами ребенка»¹ 100

Стимульный материал к методике Рене Жиля > 100

Обработка сырых данных 107

Интерпретация шкал 107

Приложения 491

№ п/п	Варианты ответов
	а	б	в	г	Д
1	Д = 3	П = 2	К = 3	П = 3	К = 2
2	Д = 3	К = 2	П = 1	К = 3	П = 3
3	П = 1	К = 2	П = 2	К = 1; П = 2	К = 2
4	Д=1	К = 2	П = 2	П = 1	К = 2
5	к = з	Д = 2	П = 2	П = 2; К = 1	К = 2
6	п = з	Д = 3	К = 3	Д = 3	Д = 2
7	Д = 1	К = 1	П = 2	П = 1; К= 1	К = 1
8	к = з	П = 3	Д = 2	П = 2	Д = з
9	К = 2	П = 2	Д = 2	Д = 2; П = 2	П = 2
10	Д = 2	К = 2	П = 1	Д = 2; К = 2	К = 1; К = 2
11	П = 2	К =2	Д = 2	Д = 1; П = 2	Д = 2; П = 1
12	К= 1	д=1	П = 1	Д = 2	Д = 3
13	Д = 2	К = 2	П = 2	К = 1	Д = 1; п = 2
14	П = 3	Д = 3	К = 3	Д = 2	к = 3
15	К = 2	Д = 2	П = 2	Д = 2	Д = 2; П = 2
16	К = 2	Д = 1; П = 1	Д = 1; П = 2	П = 3	-
17	Д = 2	П =2	К = 2	Д = 2	п = з
18	Д = 3	К = 3	П = 2; К = 1	П = 2; Д = 1	П = 1
19	д = з	П = 2	к = з	П = 3	п = з
20	Д = 1	К = 1	П = 1	К = 2	Д = 2
21	К = 2	Д = 2	Д = 2	П = 2	Д = 2
22	К = 2	Д = 1; к = 2	Д = 2; К= 1	К = 2	Д = 2
23	Д = 2	П = 2	К = 2	П = 2	П = 3
24	Д = 3	К = 3	Д = 2	П = 3	К =2
25	П = 1	К = 1	Д = 2	К = 2	П = 2
26	К = 2	К = 3	П = 3	Д = 3	К = 3
27	П = 1	К = 2	Д=1	К = 2	Д = 3
Д= К = п =

Результат выражается тремя цифрами, каждая из которых находится в пределах до 10 баллов. Сначала определите доминирующий стиль руководства. За коли­чественный показатель доминирования того или иного типа принята разница в 3 и более баллов.

Возможные соотношения трех крайних типов в стиле руководства таковы:

1. Д-1-1: директивный стиль (например, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4 и т. п.);

2. 1-К-1: коллегиальный стиль (например, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4 и т. п.);

3. 1-1-П: попустительский стиль (например, 3-2-10, 4-3-9 и т. п.).

Если выраженные два стиля доминируют над третьим приблизительно оди­наково, это стиль руководства смешанный

4. :Д-К-1: директивно-коллегиальный (например, 7-8-

5. 1-К-П: коллегиально-попустительский (например, ит. п.);

6. Д-1 -П: директивно-попустительский (например, 8-1

7. Д-К-П: смешанный (например, 2-3-3; 3-3-3; 5-6

При этом результаты смешанного типа соответствуют кам руководства:

• одинаково низкая выраженность стилей (2-3-3, 3- для неопытных руководителей;

• одинаково средняя выраженность стилей (5-6-6, 6- зует оперативно меняющегося руководителя;

• одинаково высокая выраженность стилей (10-8- ризует противоречивый, непредсказуемый тип.

Интерпретация результатов

Любое сочетание стилей приемлемо, если значение директивного — в диапазоне от 5 до 7 баллов (лучше 6-10-5 или 5-0-4, чем 3-0-4 или 3-8-3).

Тест «Стиль управления»

Тест позволяет оценить стиль управления с точки зрения соотношения в нем де­мократических и формально-организационных факторов. » : - —;

' Инструкция •

Вам предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления.

Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с вашими привычными мыслями и поведением.

• С — явление наблюдается систематически (в 80-100% случаев от того, на­сколько это вообще возможно); . .

• Ч — явление наблюдается часто (60-80% случаев);

• И — явление наблюдается иногда (40-60%); . ,, ,

• Р — явление наблюдается редко (20-40%); .'.я , !>• < * и-*<? ч . ,

• Н — явление не наблюдается никогда (0-20%). '

t-IHiICO».-

Текст опросника

-4, 6-7-3 и т. п.); 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7

6,8-3-8,7-2-9 и т. п.); -6; 10-8-8 и т. п.). разным характеристи-

3-3 и т. п.) характерна -6-4 и т. п.) характери- 9-9-8 и т, п.) характе-

1. В критических ситуациях провожу в коллективе обследования социально- психологического климата, мнений, настроений людей

22. .Анализируя работу своих подчиненных, прихожу к выводу, что они — не­достаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств.

23. В руководстве использую личный положительный пример как средство по­влиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологиче­ский климат в коллективе. , ,

24. В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты.

25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возмож­ности высказать мнение и оказывать практическое влияние на производ­ственный процесс.

26. В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на ниж­ние уровни).

27. Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства. _й.. , , , .

28. Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретиче­ских и прикладных рекомендаций по работе с людьми.

29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т. п.), а на втором плане долж­ны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологи- ческий климат, сознательность и др.). ._<;д,..,,, ,_{а г}-. _г-;

30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

31. Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье.

32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллек­тиве условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании произ­водственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления.

34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучше­ние социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т. п.

35. Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязан­ностей, функций, ответственности, их справедливого распределения меж­ду подразделениями и членами коллектива.

37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации. . - , ■>• ■«

Приложения 495

22. Большое внимание (как руководитель) я уделяю контролю действий под­чиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы.

23. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат.

24. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Обработка результатов

1. В вашем опросном листе должны быть представлены ответы на все 40 во­просов. ' г :;;*;: - *

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опрос­ного листа: 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34.

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номе­рами, на которые вы ответили «редко» — Р или «никогда» — Н.

4. Также поставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили «систематически» — С или «часто» — Ч.

5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, кото­рые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами вашего опросного листа: 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39.

,. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обво­дите.

6. Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу: ■

Л= . yuW.^.^iU.-'.AM'S.-O,..- «

П

7. Подсчитайте количество необведенных единиц и также запишите в таблицу: П =

л	п	Сл (%)	Сп(%)

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (рис. 1), проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точки пересечения этих перпендикуляров между собой на графике, л

си 15 10 5	0.20			20.20
		10.	10
	0.0			20.0

5 10 15 20

Рис. 1

9. Вычислите затем значения: ••

С_л = Л х 5 = ; С_п = П х 5 = .

Также внесите значения С_л и С„ в вышеприведенную таблицу.

к <t

Интерпретация результатов оценки

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руко­водства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологи­ческого климата в коллективе, на «человеческие отношения», на людей.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руково­дителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количе­ственной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следу­ющих четырех крайних (экстремальных) стилей, ближе к какому-то из них.

Стиль 0.0. При стиле этого типа руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятно­го социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным, и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства. У руководителя с таким сти­лем в равной и притом максимальной степени проявляется ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании бла­гоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в со­четании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Стиль данного типа присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйствен­ных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллек­тива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по прин­ципу «давай-давай», который со временем изживает себя настолько, что перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производ­стве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя здесь направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненны­ми. Создается такой социально-психологический климат, где все расслаблены, дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата. Это может привести к утрате ру­ководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражают ориентированность стиля по соответствующим состав­ляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены еди-

Приложения 497

ницами С_л и С_п. Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой данный стиль руководства коллек­тивом, каковы фактические знания, сколько не хватает до идеала, по каким состав­ляющим стиля руководства следует совершенствоваться.

Методика Е. П. Ильина «Склонность к определенному

руководства»

Методика проверена на надежность и валидность в диссертации Нгуен Ки Тыонга (2000) и представляет из себя опросник, с помощью которого можно узнать о склон­ности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учи­тывать, что в реальном руководстве человек может использовать другой стиль.

Инструкция

Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, кото­рый в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.

Текст опросника

1. При принятии важных решений вы: - .• .V'

а) посоветуетесь с коллективом;

б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;

в) примете решение единолично.

2. При организации выполнения задания: * '""•""

а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;

б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллек­тив сам сделает все, как надо;

в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго опре­деляя, как надо делать.

3. При осуществлении контроля над деятельностью подчиненных: {г,,

а) будете жестко контролировать каждого из них; И /^L

б) доверите осуществление контроля самим подчиненным;

в) посчитаете, что контроль необязателен. »глиа,:

4. В экстремальной для коллектива ситуации:

а) будете советоваться с коллективом; '

б) возьмете все руководство на себя; г; " ■ ^г ■ ■ , " ■

в) полностью положитесь на лидеров коллектива.

Строя взаимоотношения с членами коллектива: „;. •„_ ^'Л-.л-'Ч- лЛ* ¹в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).

14. Руководя подчиненными:

а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;

б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;

в) вообще не умеете приказывать.

14. При недостатке знаний для принятия решения: ; а) будете решать сами — ведь вы же руководитель; ..'.>

, б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным; в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.

14. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы: _{iv jrt}

а) будете строгим, даже придирчивым;

б) будете требовательным, но справедливым; ;

в) к сожалению, будете не очень требовательным.

14. В отношении нововведений:

•>"■■ *■> а) будете скорее консервативен (как бы чего ни вышло); 6 ' ■■>.

б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;

в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.

14. Вы считаете, что в нормальном коллективе:

а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;

б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на со­весть подчиненных рассчитывать не приходится;

в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.

Обработка результатов

За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.

Ключ к постановке диагноза

№ п/п	Ответы
	а	б	в
1	Д	Л	А
2	Д	Л	А
3	А	д	Л
4	Д	А	Л
5	Д	А	л
6	д	А	л
7	д	А	л
8	А	Д	л
9	А	Д	л
10	А	Л	д
11	А	Л	д

500 Приложения

№ п/п	Ответы
	а	б	в
12	Д	А	Л
13	д _	А	Л
14	А	Д	л
15	А	Д	л
16	А	д	л
17	Л	д	А
18	Д	А	Л

В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А — автократический стиль руководства, Д — демократический, Л — либеральный (попустительский) стиль.

Баллы суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.

Выводы

Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практи­чески не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства при тен­денции быть склонным к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если их больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к автори- тарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А — о склонности к либерально-демократическому стилю.

Методика оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам¹

3.

г

v г

4.f

н в т в

б

У

6. К п

(I С

Р

6. Г п п л

~8~Г и

9. Г н

10. Р

Все С стащ недо

Испс ле пс

Пост и зап О

Компетентные эксперты пользуются десятью парами характеристик-параметров. Для каждого значения параметры по левому и правому столбцам определяются таким образом, чтобы сумма была равна единице. Например, по первому парамет­ру доля значения характеристики в левом столбце определяется равной 0,4, тогда доля значения характеристики в правом столбце равняется 0,6. В бланк ответов записывается только значение того выражения параметра, которое расположено слева (в данном случае: 1,0,4). _ц . ^ ,

1. Ориентация руководителя и педагогов на экспериментирование, здоровую кон­куренцию идей и мнений		1. Осторожное отношение к рискован­ным действиям, склонность к спо­койным отношениям в коллективе
2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, личный пример, поощрение		2. Воздействия преимущественно через приказы, распоряжения, наказания

3. Учет индивидуальных особенностей и же­ланий членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности		3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности
4. Децентрализация власти и информацион­ных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, разви­тие различных форм самоуправления в коллективе		4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанно­стей, процедур, сроков и контроль за ходом выполнения
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь — поиск причин оши­бок, невыполнения задания и путей их устранения		5. Непримиримое отношение к ошиб­кам, срывам, промахам. В первую очередь — наказание виновного
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (Мы). Общение неформальное, выходящее за рамки производственных вопросов		6. Позиция руководителя вне группы (Я и Они). Отношения с подчинен­ными дистанционные и только по поводу производственных вопросов
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными яв­ляются социальные ценности		7. Основными являются производ­ственные вопросы .o.a...
8. Поощряются независимость мнения и критика в адрес руководства		8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных
9. Поощряются конструктивные предложе­ния коллег по улучшению работы и соот­ветствующее участие в их реализации		9. Конструктивные предложения под­чиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя
10. Решения принимаются коллегиально		10. Решения принимаются единолично

Обработка

Все оценки параметров по левому столбцу складываются, и сумма соотносится со стандартной уровневой шкалой «0-10» (10, 9 — оптимальный уровень; 3, 2, 1, 0 — недопустимый уровень). ^Г:^гт';:> вч а?:<?:.а ,ч vr-.V;

> i.

Методика «Дипломатичный и авторитарный стили поведения на деловом совещании»^I

Используя эту методику, можно узнать об авторитарном или дипломатичном сти­ле поведения руководителя при совместном решении деловых вопросов.

Инструкция н

>' I

Поставьте — это надо сделать корректно и объективно — сами себе баллы от 1 до 5 и запишите их около каждого вопроса. Оценки означают

:502 Приложения

1. — нет, так совсем не бывает;

2. — нет, как правило, так не бывает;

3. — неопределенная оценка;

4. — да, как правило, так бывает;

5. — да, так бывает всегда.

Вопросы-утверждения

1. Даю подчиненным нужные поручения даже в том случае, если есть опас­ность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

2. У меня всегда много идей и планов.

3. Я прислушиваюсь к замечаниям других. • • >• ^ - * '

4. Мне в основном удается привести логически правильные аргументы при обсуждениях.

5. Я настраиваю сотрудников на то, чтобы они решали свои задачи самостоя­тельно. ? . . '

6. Если меня критикуют, то я защищаюсь, несмотря ни на что.

7. Когда другие приводят свои доводы, я всегда прислушиваюсь.

8. Для того чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

9. Свои ошибки я по большей частью признаю. _tP ^ .,.

10. Я предлагаю альтернативы предложениям других.

И. Я защищаю тех, у кого есть трудности. Л .

12. Я высказываю свои мысли с максимальной убедительностью.

13. Мой энтузиазм заразителен. • **

14. Я принимаю во внимание точку зрения других и стараюсь включить ее в про­ект решения.

15. Обычно я настаиваю на своей точке зрения и своих гипотезах. ; ,'^г г•'.'!••?

16. Я с пониманием выслушиваю и агрессивно высказанные аргументы.

17. Я ясно выражаю свои мысли.

18. Я всегда признаюсь в том, что не все знаю.

12.3. Самопрезентация 4

12.4. Изучение и понимание партнера по общению 6

12.5. Обеспечение понимания себя другим 7

12.6. Сближение позиций и поддержание взаимопонимания 8

Психология конфликтов 9

13.1. Конфликтные ситуации и конфликты 9

13.2. Фазы развития конфликта 9

13.3. Исходы конфликтных ситуаций 9

13.4. Агрессивное поведение как проявление конфронтации 10

Межличностные отношения 11

14.1. Отношения знакомства 12

14.2. Приятельские отношения. Симпатия и антипатия 12

14.3. Привязанность и дружба 19

14.4. Любовь 23

I 33

⁺ 14.5. Вражда 34

14.6. Зависть 35

14.7. Ревность 38

14.8. Признательность (чувство благодарности) 41

14.9. Уважение 41

14.10. Альтруизм (заботливость) 41

14.11. Эгоизм 42

я15.1. Принципы информирования 42

15.2. Методы информирования 43

15.3. Оценка аудитории 43

15.4. Учет обстановки выступления 44

15.5. Вербальная и визуальная адаптация 44

15.6. Как сделать свою речь убедительной 48

15.7. Преодоление оратором нервозности 1

Деловое общение 1

16.1. Деловая беседа (переговоры, прием посетителей) 2

о16.2. Деловые споры 3

16.3. Деловое общение по телефону 5

16.4. Производственные конфликты 6

16.5. Проведение деловых собраний и совещаний 8

16.7. Общительность руководителя и эффективность деятельности коллектива 32

17.2. Умения учителя, влияющие на эффективность 33

общения 33

17.3. Педагогический такт 34

17.4. Культура речи учителя 35

17.5. Личностные особенности учителя, затрудняющие общение с учащимися ^ 36

17.6. Виды воздействий учителя на учащихся 39

17.7. Психологическая характеристика различных форм воздействия учителя на учащихся 39

Проявление внимания к учащемуся 39

hj, . ч_; Просьба и требования учителя 40

Убеждение и внушение 41

Принуждение 42

Оценка действий и поступков учащихся 7*.' 42

Поощрение и наказание 44

т о Отметка и ее психологическое воздействие 46

Использование юмора, шутки 47

' 17.8. Стили педагогического общения - 49

17.9. Взаимоотношения учителей с учащимися 54

17.10. Общение учителей с родителями учащихся 56

17.11. Поведение учителя в конфликтных ситуациях 59

Причины и условия возникновения конфликтов учителя с учащимися 59

Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации 61

Управление учителем конфликтом между учащимися 62

_v Общение и межличностные отношения между медицинскими работниками и больными 63

18.1. Создание положительных взаимоотношений между врачом и больным 63

18.2. Взаимоотношения медицинской сестры 1

и больного 1

18.3. Влияние профессиональной деформации медицинского персонала на общение с больными и с коллегами 2

18.4. Особенности эмоциональной сферы ^ ₍ медицинских работников, влияющие 3

на общение , ' ¹ 3

18.5. Ятрогении как результат неправильного общения и взаимодействия медицинских чш работников с людьми 4

Межличностные отношения и общение в семье 5

19.1. Выбор партнера по браку j 5

19.2. Коммуникативные потребности и цели, реализуемые в браке 6

19.3. Совместимость супругов 7

19.4. Отношения между супругами: кто в семье главный 8

19.6. Привязанность детей к родителям 12

Типы привязанностей 14

19.7. Стили общения и взаимодействия с детьми 15

отцов и матерей 15

19.8. Воспитание детей родителями в процессе семейного общения 17

19.9. Отношение детей к матери и отцу 23

19.10. Удовлетворенность супругов браком 24

¹ 19.11. Кризисы в семейных отношениях 26

19.12. Общение и взаимоотношения пожилых родителей с родственниками 2

Методика «Потребность в общении»¹ 1

Инструкция 1

Текст опросника (перечень утверждений) 1

Обработка результатов 9

Выводы 9

Методика «Мотивация аффилиации» ^h 9

Инструкция * 9

Текст опросника для шкалы СП 9

Текст опросника для шкалы СО 10

Обработка результатов 10

Диагностика состояний и намерений людей по позе и жестам в процессе общения 10

Рекомендации по чтению языка жестов 10

Позитивные жестовые выражения 11

< i < Заинтересованность, желание взаимодействовать, » 13

кооперироваться 13