16.4. Производственные конфликты

В процессе жизни коллективов предприятий и учреждений всегда возникает мно­го спорных вопросов, появляющихся из-за разной позиции сторон и требующих решения. Возникновение разногласий, как уже говорилось в разделе 13.1, создает конфликтную ситуацию. Бояться таких ситуаций не стоит, так как они часто ока­зываются полезными, помогая разрешить противоречия, выяснить различия в точ­ках зрения. Другое дело — возникновение конфликта, т. е. неприязненных личных отношений между сотрудниками или между сотрудниками и дирекцией, перехо­дящих в ссору (открытый конфликт).

Причинами конфликтов могут быть:

• недостатки в организации труда (перевод с одного места на другое, отсут­ствие четко очерченных обязанностей, неритмичная поставка материалов, неудовлетворительное обеспечение инструментом, плохая организация ра­бочих мест — теснота, духота и др.);

• заработная плата (несправедливая, слишком низкая);

• несправедливая оценка и распределение премий;

296 Раздел III. Практические аспекты общения

• отсутствие интереса руководителя к делам и проблемам подчиненных;

• высокомерие, заносчивость, грубость, недоступность руководителя.

Н. В. Гришина (1978) обнаружила, что 80% всех производственных конфлик­тов имеют «вертикальную» направленность, т. е. между руководителями и подчи­ненными. В их основе чаще всего лежат производственные вопросы: недостатки организации и условий труда, плохое снабжение, несовершенство технологии, а не плохой характер людей. Такие конфликты называют «деловыми».

Ответственность за профилактику и ликвидацию конфликтов в коллективе лежит прежде всего на руководителях. При умелом руководстве не всякая конф­ликтная ситуация перерастает в конфликт, а когда он возникает, то устраняется без существенных потерь в контактах между сотрудниками. Для этого руководитель должен соблюдать следующую последовательность предпринимаемых действий:

• проанализировать и оценить ситуацию (здесь исключительное значение приобретают выбор достоверного источника информации и беспристраст- ная обработка полученных сведений); изучить мотивы конфликтующих сторон и обстоятельства, приведшие к конфликтной ситуации;

• разработать и осуществить мероприятия по блокированию, локализации и устранению конфликта;

• незамедлительно овладеть ситуацией, пока она не осложнилась; ?

• разработать совместно с конфликтующими сторонами альтернативные ва­рианты и выбрать из них наиболее целесообразный, либо компромиссный,

, _ либо тот, в котором бы интегрировались представления этих сторон о пре­следуемых ими целях и средствах их достижения.

Полезно свести спорящие стороны при участии третьего нейтрального лица, выступающего в качестве арбитра.

Многие нежелательные конфликты порождаются личностью и действиями самого руководителя, особенно когда он склонен вносить в принципиальную борь­бу мнений много мелочного и позволяет себе личные выпады, злопамятен и мсти­телен, не стесняется демонстрировать свои симпатии и антипатии.

Причинами конфликтов с подчиненными могут быть беспринципность руко­водителя, ложное понимание единоначалия, тщеславие и чванство, резкость и гру­бость в обращении с подчиненными, черствость и равнодушие к их нуждам.

К сожалению, некоторые руководители не всегда осознают свои недостатки, которые очевидны для окружающих. Поэтому их поведение представляется им самим целесообразным и справедливым, но подчиненными не воспринимается как таковое, что приводит к конфликтам.

Капитан рыболовного траулера без раздумий нарушает, разумеется во имя плана, не только общепринятые нормы общения с людьми, но и служебные правила, запрещающие вести лов рыбы в опасной для жизни экипажа ситуации. Характерен его монолог:

- Вы думаете, я о современной науке управления не слышал? 0 психологическом клима­те? Об атмосфере в коллективе? Лекции и капитанам читают. Батюшки мои - заслушаешься!