42. Мотивация трудовой деятельности. Понятия: потребность, мотив, вознаграждение. Мотивационная структура поведения. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации.

Потребность — нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития человека как личности. Человеческие потребности растут по мере развития общества.

Потребности человека классифицируются по различным критериям: а) материальные и духовные; б) индивидуальные и групповые; в) производственные и непроизводственные; г) жизненно важные и второстепенные и т.п.

Мотив — побудительная причина поведения человека, возникающая под воздействием множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов.

Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними силами, побуждающими человека к осуществлению определенных действий. Каждый человек обладает собственной структурой мотивов, которая формируется в процессе его развития.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних факторов, которые побуждают человека к деятельности.

Мотивирование — метод психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Мотивирование является основой управления человеком.

Выделяют два основных типа мотивирования.

1. В первом случае путем внешних воздействий на человека вызываются к действию мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для организации результату.

2. Во втором случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для организации мотивы действий человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Стимулы — внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и многое другое, что человек желал бы получить в порядке компенсации за выполненную работу.

Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей и достижения поставленных целей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Вознаграждение — это то, что человек считает ценным для себя. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение — это то, что организация предоставляет работнику за выполненную работу (например, зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты и т.п.).

Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое приносит работа (например, чувство достижения результата, значимости выполненной работы; дружба и общение, возникающие в процессе работы, и т.п.).

Вознаграждения предназначены и используются для устранения потребностей.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1 .Возникновение потребностей- человек ощущает, что ему чего-то не хватает,

2. Поиск путей устранения потребностей- ищет пути устранения потребности (например, удовлетворить, подавить или не замечать),

3. Определение направления действия- определяет, что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.

4. Осуществление действия- затрачивает усилия для получения чего- то, что необходимо для устранения потребности.

5. Получение вознаграждения- человек получает то, что он может использовать для устранения потребности.

6. Устранение потребностей- устраняется потребность (полностью или частично).

Первая группа теорий называется теориями содержание мотивации (или содержательными теориями мотивации). Эти теории анализируют потребности и их влияние на мотивации человека.

Вторая группа теорий называется теориями процесса мотивации (или процессуальными теориями мотивации). Эти теории изучают механизм удовлетворения потребностей и поведение людей с учетом восприятия ими ситуации.

ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ

1. теория иерархии потребностей А. Маслоу;

2. теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

3. теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

4. теория двух факторов Ф. Герцберга.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу, базируется на следующих положениях:

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности, которые

могут быть объединены в отдельные группы.

2. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

3. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.

4. Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения.

5. Потребности более высокого уровня (например, стремление человека к самовыражению) активно действуют на человека после удовлетворения потребностей более низкого уровня.

6. Человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая в данный момент времени будет для него наиболее важной. В своей теории Маслоу выделил пять групп потребностей:

   1. Физиологические потребности (потребности в пище, убежише и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы жить). Физиологические потребности являются, как правило, врожденными.

   2. Потребности безопасности (желание людей находиться в стабильном состоянии, быть защищенными от физических и психологических опасностей, болезней, голода и т.п.). Эта группа потребностей включает также уверенность человека в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем с уходом на пенсию.

   3. Потребности принадлежности и причастности (стремление человека к участию в совместных действиях, к дружбе и т.п.). Однако эти потребности у него начнут проявляться после того, как будут удовлетворены потребности физиологические и безопасности.

   4. Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть сильными, уверенными в себе, а также желание быть признанными окружающими).

   5. Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков).

Три последние группы потребностей в теории Маслоу являются по своей природе психологическими. Они обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то и вторичные потребности у разных людей будут существенно различаться. Например, с развитием человека как личности потребность в самовыражении у некоторых людей никогда не может быть удовлетворена полностью.

В данной теории есть и уязвимые моменты. Во-первых, практика показывает, что иерархия потребностей, изображенная на рисунке, не столь четкая, как это предполагает теория Маслоу. Во-вторых, потребности проявляются у людей по-разному в зависимости от многих ситуационных факторов.

Несмотря на недостатки, теория Маслоу оказала большое влияние на развитие практики управления. Например, зная о действии тех или иных потребностей на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него, предоставляя ему средства удовлетворения потребностей.

Теория существования, связи и роста К. Альдерфера

Теория Альдерфера выделяет три группы потребностей: потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

1. Потребности существования — это две группы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и безопасности, за исключением групповой безопасности.

2. Потребности связи соотносятся с группой потребностей принадлежности и признания. Потребности связи у Альдерфера отражают социальную природу человека, его стремление быть членом организации, иметь семью, коллег, друзей.

1. Потребности роста включают в себя потребности самовыражения пирамиды Маслоу, а также часть потребностей группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к самосовершенствованию.

Три группы потребностей в теории Альдерфера, так же как и в теории Маслоу, расположены иерархически. Однако в отличие от Маслоу Альдерфер считал, что движение от потребности к потребности идет в обе стороны. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Влияние трех групп потребностей: соучастия, достижения, властвования. Эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненного опыта и обучения.

Потребности соучастия, достижения и властвования в теории МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как в теориях Маслоу и Альдерфера.

Теория двух факторов Ф. Герцберга

Герцберг: процесс нарастания у человека неудовлетворенности и процесс обретения им удовлетворенности — это два различных процесса. На эти процессы оказывают влияние разные факторы.

На процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» влияют факторы, связанные с созданием нормальных здоровых условий труда - «факторы здоровья».

К «факторам здоровья» относятся: условия работы, распорядок дня, режим работы, степень контроля со стороны менеджеров, межличностные отношения и т.п.

После того как достигнуто у работника отсутствие неудовлетворенности, его мотивация находится под влиянием процесса «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности». При этом к мотивирующим факторам относятся: достижение, признание, продвижение по службе, ответственность и другие факторы, связанные с потребностями в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то работник испытывает удовлетворение и повышает активность в трудовой деятельности.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория справедливости

Основателем данной теории является С. Адаме. Основные идеи теории справедливости:

• человек сравнивает полученное вознаграждение с усилиями, затраченными на достижение результата;

• он также сравнивает свое вознаграждение с вознаграждением других сотрудников, выполняющих аналогичную работу;

• на основе этих субъективных оценок человек меняет свое поведение. Например, если работник считает вознаграждение несправедливым, то он снижает результативность труда настолько, насколько снижено его вознаграждение. Чтобы у работников не складывалось мнение о несправедливом вознаграждении, менеджеру необходимо:

• применять систему материального стимулирования, в которой установлена тесная связь между затратами труда и вознаграждением;

проводить разъяснительную работу среди персонала по дифференциации оплаты труда.

Практическая ценность теории справедливости для менеджеров:

• она объясняет ту или иную реакцию работника на вознаграждение;

• она позволяет предвидеть поведение работника.

Теория ожидания

Основными разработчиками теории ожидания являются В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер.

Ожидание — это представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Ожидание оказывает очень сильное влияние на поведение человека в организации.

Процесс мотивации по теории ожидания как бы слагается из взаимодействия трех составляющих: усилие, исполнение, результат.

Теории ожидании изучает взаимодействие этих трех составляющих и базируется на трех взаимосвязях:

• затраты труда — результаты труда (ожидание того, что затраченные усилия обязательно приведут к результату);

• результаты труда — вознаграждение (ожидание того, что за конкретный результат будет получено вознаграждение);

• валентность (удовлетворенность) вознаграждения (ожидание того, что вознаграждение будет валентным, т.е. ценным для работника).

Основной тезис данной теории: для того чтобы система стимулирования подтолкнула человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения соответствующего вознаграждения.

Практическая ценность теории ожидания для менеджеров:

• объясняет им, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к какому возможному результату (вознаграждению) эти действия могут привести;

• позволяет им сделать прогноз поведения подчиненного при известных системах мотивации труда работников.

Теория постановки целей (Э. Лок и Г. Латэм.)

Сущность теории — цели, которые ставит перед собой человек, определяют его поведение. Ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия.

Процесс мотивации посредством постановки цели можно представить в виде нескольких этапов:

1. Осознание окружения и оценка событий

2. Определение цели, задающей направление и интенсивность действий

3. Составление плана по достижению цели

4. Удовлетворенность (неудовлетворенность) результатом

Концепция партисипативного управления

В концепции партисипативного управления учитывается естественное стремление человека участвовать в протекающих в организации процессах. Она исходит из того, что если человек принимает участие во внутриорганизационной деятельности, в выработке решений, то он работает с большей отдачей.