74

ния, предупреждает каждого желающего уволиться о том, что тот никогда более не сможет вернуться на данное предприятие.

Метод изменения роли основан на том обстоятельстве, что когда изменяются составляющие ее элементы, возникает новая роль. Д.Карнеги приводит пример того, как один служащий долгое время добивавшийся повышения зарплаты и увеличения числа помощников, отказался от этих требований, когда его незначительная должность была переименована на “начальника отдела”.

Метод символьной регуляции заключается в использовании определенных знаков (символов) для поощрения желаемых образцов поведения и блокирования запрещенных. Например, в спорте без символьной регуляции вообще не было бы достижений. Однако в условиях экономического кризиса этот метод не работает.

Метод личного примера относится к категории промежуточных методов. Руководитель может не указывать на себя как на образец поведения. Скажем, руководитель (А), чтобы повлиять на подчиненного (В), демонстрирует определенный эталон другому подчиненному (С). Если А авторитетен для С, тот воспримет данный образец поведения и передаст его В. Если же А не авторитетен, то ни С, ни В не обратят внимание на то, что делает А.

III.6. Методы управления и регулирования отношений в организациях

Методы управления и регулирования отношений в организациях – это комплекс специальных методов целенаправленного воздействия на работников, группы и коллективы. Всю совокупность методов можно разделить на индивидуальные, фронтальные. К индивидуальным методам относятся разные виды воздействия на поведение отдельных людей. В том числе: а) прямое (приказ, задание); б) через мотивы и потребности (стимулирование); в) через систему ценностей (воспитание, образование и т.д.); г) через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в административной и неформальной организации и др.).

Применительно к группе, входящей в производственный коллектив предприятия, используются фронтальные методы. К ним относятся: а) целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психоло-

75

гическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); б) сплочение группы посредством организации соревнования, совершенствования стиля руководства, использования социально-психологических факторов и иные способы.

На уровне социальной организации предприятия используются методы: а) согласование формальной и неформальной структуры (преодоление противоречий между формальными и действительными связями и нормами); б) демократизация управления (посредством повышения роли общественных организаций, широкого привлечения работников к выработке общих решений, выборности некоторых руководителей, развития трудовой активности и т.д.); г) социальное планирование (повышение квалификации работников, совершенствование социальной структуры коллектива, улучшение благосостояния и другие мероприятия).

Значительное место в теории управления и социологии организаций принадлежит проблемам регулирования управленческих отношений. В этой связи необходимо уточнить и разграничить сами понятия: управление и регулирование в организациях. Управление означает воздействие на людей в целях получения наилучших результатов в кратчайшие (или установленные) сроки и с наименьшими (или запланированными) затратами. И что не менее важно, с сохранением и усилением, увеличением творческого потенциала коллектива, деловой репутации, имиджа организации, корпоративной культуры и творческой атмосферы в коллективе. Регулирование означает оперативный контроль и обеспечение нормальной (без сбоев) деятельности, устранение возникающих проблем, угрожающих нормальному функционированию организации.

Можно выделить четыре способа влияния на различные объекты (регулирования) в организации:

экономические методы; административно-организационные методы; правовые способы воздействия; мотивационные методы.

76

Экономические методы основаны на использовании экономических интересов, начиная с общественных, коллективных и, кончая личными интересами каждого работника. Для этого применяются различные экономические (материальные) рычаги влияния: зарплата, цены, кредит, прибыль и т.д. Административноорганизационные методы отражают административное воздействие (как приказ, распоряжение) управленческих органов. Реализуется подобный тип воздействия через нормативные и индивидуальные акты. Нормативные акты содержат общие правила поведения применительно к тем или иным условиям и рассчитаны на продолжительное время.

Организационное воздействие включает в себя различного рода организационные меры в виде определения структур производства и управления, установления правил внутреннего распорядка и т.д. Распорядительное воздействие представляет собой повседневное оперативное обеспечение слаженной работы всех подразделений и органов управления посредством указов, распоряжений, приказов, постановлений, инструкций, издаваемых в письменной форме или в виде устного указания.

Такая система управленческого воздействия рассчитана на движение сверху вниз, от управляющих органов к управляемым, т.е. по вертикали. Но организационное воздействие возможно и по горизонтали, в виде согласования отношений между органами управления, не подчиненными друг другу.

Правовые методы составляют особую группу способов регулирования отношений в организации. Они регулируют формы применения других методов в контексте правовых отношений различных элементов управляемой системы. Например, правовое регулирование общественных отношений осуществляется на основе Гражданского кодекса РФ и других правовых актов.

Заключительную группу составляют методы регулирования, основанные на использовании различных мотивов деятельности работника. Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. На основе современных (процессуальных) теорий мотивации ее модель можно развернуть в следующую цепь взаимосвязанных звеньев единого

77

процесса действия: потребности – побуждение или мотивы - поведение (действие) - цель - результат как удовлетворение потребностей (возможно частичное удовлетворение, либо отсутствие такового вовсе). Процессуальные теории анализируют как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения через ожидания, либо через понятие справедливости. В данную группу включаются как прямые директивные методы, основанные на использовании материальных стимулов заинтересованности конкретных исполнителей, так и воздействие моральных побудительных причин на эффективную деятельность работников.