180

сом. Поэтому лишь те из них считаются современными и актуальными, применение которых дает практическую отдачу, т.е. приносит прибыль. Об их роли говорит тот факт, что в середине 50-х годов в США и Западной Европе произошла “революция управляющих”, в результате которой к управлению крупными компаниями и фирмами пришел класс управленцев менеджеров, который вытеснил из сферы управления класс собственников этих предприятий.

Приоритеты в области научного управления на менеджериальном уровне постоянно меняются. Если в 60-е годы особое внимание обращалось на проблемы создания систем управления по целям, структурные перестройки, переход к "отделенческой" структуре с автономными "центрами прибылей", то в 70-ых годах особенно популярной стала концепция маркетинга, создание и развитие информационных систем. Начало 80-х годов ознаменовалось появлением концепции "управленческого развития", где особую роль играли проблемы подбора управленческих кадров и создания системы электронной обработки информации. Концепция "управленческого развития" привела к появлению теории социального консалтинга (управленческого консультирования), которая включала систему мер, нацеленных на развитие способностей руководящих кадров к эффективному использованию "человеческих ресурсов". Поиск и оценка кандидатов на занятие постов в высшем управленческом звене корпорации сегодня признаются исключительно важными задачами, требующими профессионального подхода. В настоящее время многие консультационные фирмы могут оказать действенную помощь в развитии "организационной" культуры и в повышении эффективности трудовой жизни.

в) Ф. Тейлор – основатель теории научного управления

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, ученого, являющегося основателем школы научного управления. Тейлор полагал, что, используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Первой фазой методологии научного управления, по его мнению, был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно за-

181

мерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Он обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью 8,6 кг. Уже это давало феноменальный выигрыш58.

Вместе с тем, в центре его внимания был человеческий фактор, одним из рычагов воздействия на который Тейлор считал стимулирование с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объемов производства. Также предусматривалась возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение заданий, было реалистичным. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, лучше вознаграждались.

Традиционная система того времени страдала, по мнению Тейлора, рядом недостатков. Во-первых, работники не были заинтересованы в том, чтобы проявлять накопленные трудовые умения и навыки; во-вторых, администрация, не зная этих умений и навыков, не способна использовать их в достаточной мере; а в-третьих, система материального поощрения не эффективна и не стимулирует должной трудовой отдачи. Для того чтобы администрация предприятия заняла более активную и научную позицию нужно досконально изучить производственный процесс и разбить его на узкоспециальные операции. Если раньше работники сами выбирали свое рабочее место, то теперь на каждое рабочее место подходящие кандидатуры должна подбирать администрация. Проводится хронометраж всех основных операций. После необходимого обучения трудовым приемам рабочему задается определенная норма выработки. Одновременно вводится система оплаты, поощряющая выполнение этих норм.

Научное управление предполагало отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его сторонники считали, что управленческая деятельность – это специальность, и что орга-

58 См.: Ф.У. Тейлора (Taylor) Shop Management. N.Y., 1903; Principles of Scientific Management. N.Y., 1911, в рус.пер.: Научные основы организации промышленных предприятий. М., 1920/репринт 2003/С-Пб.

182

низация выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Концепция научного управления Тейлора способствовала тому, что управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

г) Э.Мэйо - основатель теории человеческих отношений

Элтон Мэйо – американский социолог, психолог, в свое время внес самый значительный вклад в развитие социологии управления. В результате знаменитого Хоторнского эксперимента в «Вестрн электрик компани» близ Чикаго (1927-1932) им была разработана концепция «человеческих» отношений. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства), Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов59.

Эксперименты в Хоторне прошли несколько этапов. Сначала без особого успеха исследовалось биопсихологическое влияние производственной среды (в первую очередь освещения) на производительность труда. Затем внимание было переключено на структуры общения в трудовых группах и корректировку управленческого воздействия на них. В рамках данного направления организация выступает как социально-техническая система, где наряду с технической выделяется особая социальная организация, состоящая из формальной и неформальной организаций. Тем самым промышленная организация из бюрократической машины превращается в подобие живого организма. Если Тейлор обещал управляющим повышение производительности, то Мэйо обещает им повышение престижа и преданность подчиненных.

В основе его концепции лежат следующие положения:

человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст трудового поведения;

59 Cм.: Мэйо Элтон (Мауо) The social problems of an industral civilization. L., 1945. www.socio.rin.ru

183

руководители должны в большей степени ориентироваться на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность и удовлетворенность индивида своей работой;

производительность труда не столько зависит от заработной платы, условий труда, сколько от таких показателей как: хорошие отношения с начальством, включения работника в важную для него социальную (неформальную) группу и т.д.;

решение многих проблем производства находится в непроизводственной сфере. Рационализация управления с учетом социальных и психологических факторов трудовой деятельности людей основной путь повышения эффективности труда и решения классовых противоречий общества.

Начало разработки научно обоснованной системы производственных отношений было положено в ходе эксперимента, проведенного на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923 – 1924 годах. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики составляла 250%, тогда как на других участках 5-6%. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Он решил, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. Были установлены два 10 минутных перерыва. В результате улучшилось моральное состояние работников, а текучесть кадров снизилась. Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работников, особенно ее «нелогичность», которая приводит к срывам в производственной деятельности.

В ходе Хоторнского эксперимента Мэйо обнаружил, что в любой компании или на заводе помимо официальных служебных отношений (формальная организация) возникают неофициальные, дружеские отношения (неформальная организация). Именно эта неформальная организация, в конечном счете, определяет характер труда работников. И формальные и неформальные отношения строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать и ими