191

той, которая даст им широкую возможность межличностного общения. Их руководители должны сохранять неформальную атмосферу, способствующую межличностным контактам. Таких людей рекомендуется собирать отдельной группой для обсуждения деловых вопросов.

в) Двухфакторная теория Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг провел исследование, в ходе которого опросил 200 инженеров и конторских служащих крупной лакокрасочной фирмы. Результаты опроса позволили ему выделить две группы факторов, влияющих на эффективность труда. Это гигиенические факторы и факторы мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется трудовая деятельность, а мотивации – с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии надлежащей гигиенической атмосферы у человека возникает чувство неудовлетворенности работой. Если же с условиями труда все в порядке, то удовлетворенности не возникает. Тем более этот фактор не мотивирует работников. Отсутствие мотивации не приводит к неудовлетворенности, а ее наличие вызывает удовлетворение и побуждает работников к повышению эффективности деятельности. Гигиенические факторы, по существу, соответствуют физиологическим потребностям человека, а его мотивация – потребностям высших уровней67.

Важным для научного управления является вывод Герцберга о том, что руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Трудовая деятельность должна быть организована таким образом, чтобы дать исполнителю почувствовать важность и значимость порученного дела, ощущение того, что он выполняет полностью самостоятельную работу.

г) Теории ожиданий и справедливости

Теория ожиданий основывается на том, что наличие активной потребности не является единственным условием мотивации человека на достижение определенной

67 См.: Фредерик Герцберг. “Теория гигиенической мотивации”. СП б: Питер. 2001

192

цели. Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип поведения действительно ведет к получению желаемого.

Ожидание – это предвосхищение человеком будущих событий. Также эту категорию можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты – результаты; результаты – вознаграждения; вознаграждения – удовлетворенность вознаграждением. Ожидания в отношении затрат – результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между ними нет, мотивация будет слабеть. Ожидания в отношении результатов – вознаграждений есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на полученный результат. Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением мотивация трудовой деятельности снизится. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение в ответ на результаты может не иметь никакой ценности для них. В этом случае, согласно теории ожиданий, мотивация трудовой деятельности будет низкой.

Теория справедливости исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил большее вознаграждение за такую же работу, то у него возникает психологическое напряжение. Следовательно, руководитель должен создать дополнительную мотивацию для того, чтобы снять возникшее напряжение.

Люди могут восстановить нарушенный баланс и чувство справедливости двумя путями: изменив либо уровень затрачиваемых усилий, либо получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут поддерживать производительность труда на прежнем уровне. Если люди считают, что им недоплачивают, они работают менее интенсивно.

193

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться снижать интенсивность труда.

194

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социология управления – это наука будущего. Шаг за шагом она отвоевывает утраченные позиции, внедряется в общественное сознание и, будем надеяться, вскоре займет достойное место в практике социального управления. Тем белее, что недооценка роли науки в управлении обществом чревата возникновением постоянных хронических кризисов. Путем рациональной организации управления можно решить многие современные социально-экономические проблемы различного масштаба.

Усвоение знаний в области социологии управления, в том числе и изложенных в данном пособии, это один из шагов на пути внедрения социологии в практику социального управления. Вместе с тем, эти знания могут и не сыграть своей роли, если не приведут к формированию социологического мышления. Нужно не только усвоить необходимый минимум знаний, но и научиться использовать их в своей мыслительной деятельности и при решении конкретных управленческих задач.