113

ми. Это диктует необходимость индивидуального подхода в социальном управлении.

б) Социально-психологическая характеристика личности руководителя

Социально-психологический профиль личности руководителя складывается из следующих основных черт: -профессиональная компетентность; -организаторская интуиция или чутье; -склонность к организаторской деятельности; -педагогические способности; -эмоционально-волевая действенность.

Исследования показывают, что у руководителей эти качества находятся в самых различных соотношениях. Обычно преобладает какой-либо из этих компонентов. «Гармоничные» руководители встречаются редко. Если у руководителя преобладает профессиональная компетентность, его называют «руководителемспециалистом», т.е. хорошо знающим свое дело. Если преобладают педагогические способности – «руководителем-наставником». В 40-60-х годах в СССР преобладал тип руководителя с сильно развитыми волевыми качествами, т.н. “командира производства’’16.

Качество “профессиональная компетентность” предполагает знание человеком особенностей той деятельности, которой он руководит. В противном случае его власть перейдет к специалистам-экспертам, а поле неопределенностей резко увеличится. Это и необходимое условие авторитета руководителя, без которого его деятельность будет неэффективной. Специфика управленческой деятельности требует от руководителя способности находить верные решения в самых трудных ситуациях, т.е. организаторской интуиции или чутья. В социальном управлении интуиция используется практически каждым руководителем не только при решении оперативных, но и перспективных проблем развития организации. Она основывается на рациональном мышлении, как результат осмысления большого количества информации.

Склонность к организаторской деятельности можно представить как структуру, состоящую из трех компонентов:

16 См.: Прохоров А.П. "Русская модель управления". 2003.

114

а) готовность к организаторской деятельности; б) самочувствие в процессе занятий организаторской деятельностью;

в) работоспособность, которая проявляется в том, что руководитель не устает от занятий организаторской деятельностью.

Готовность к организаторской деятельности относится к мотивационной сфере личности. Она проявляется в спонтанном включении руководителя в организаторскую деятельность. Это “тяга” такой силы, что человек не может не включиться. Это качество проявляется у людей еще на дошкольном уровне, так выделяются лидеры. Готовность к организаторской деятельности не следует смешивать с подготовленностью, под которой обычно понимается интеллектуальная, физическая и моральная подготовленность к выполнению обязанностей руководителя. Однако если она не дополняется готовностью немедленно, спонтанно включиться в процесс управления, подготовленность не даст результата.

Самочувствие в процессе управленческой деятельности должно характеризоваться стеничьностью чувств, т.е. быть хорошим. Если же наблюдается обратное явление – астеничьность чувств (плохое самочувствие), то это означает, что данный человек не склонен к организаторской деятельности. Кроме стеничности чувств необходима и высокая степень удовлетворенности от занятий организаторской деятельностью. Обычно об этом заявляет сам руководитель. Он не устают от руководства и проявляют высокую работоспособность.

Эмоционально-волевая действенность – это способность руководителя за-

ражать своей энергией подчиненных, поддерживать у них необходимый психологический тонус. Это качество представляет собой трехкомпонентную структуру, в которую входят: социальная или общая энергичность, требовательность и критичность.

Социальная или общая энергичность проявляется в том, что подчиненные энергично, с удовольствием выполняют то, чего добивается руководитель. Установить наличие или отсутствие этого качества у руководителя любого звена системы

115

управления не представляется сложным для того, кто обратит внимание на выражение лиц и настроение подчиненных, выходящих со служебного совещания.

Требовательность – это способность руководителя добиваться от подчиненных выполнения того, что им предписано делать. Важную роль при этом играет адекватность проявлений требовательности возникшей ситуации, многообразие ее форм, постоянство требований и их самостоятельность. Требовательность в организации должна быть индивидуализирована. Если в предъявлении требований к подчиненным руководитель ссылается на других (вышестоящих руководителей), это означает, что требовательность, как специфическое социальное качество его личности, ему не присуще.

Под критичностью понимается способность руководителя обнаружить и выявить существенные отклонения от какого-либо намеченного им плана, программы, алгоритма. Это качество не проявляется в том, что руководитель без особых оснований подвергает критике личные качества и действия отдельных лиц, и не имеет ничего общего с придирчивостью. Есть критики театральные, литературные, но нет “руководителя-критика”. Это качество проявляется только в том, что руководитель вовремя обнаруживает отклонения от отданных распоряжений и, немедленно принимают меры к их устранению.

Вместе с тем, портрет руководителя не исчерпывается рассмотренными качествами, а определяется особенностями деятельности. Однако большинство специалистов считает, что кроме всего прочего руководитель должен иметь следующие качества:

высокий интеллект и нацеленность на новое знание, поскольку нельзя жить старым багажом;

воображение и изобретательность; личная энергия и воля к действию; сочетание ума и фантазии (В. Зомбарт)17.

17 См.: Зомбарт В. Социология(пер. с нем. ) Изд. 2-е, М.,2003 г.

116

в) Стили руководства

Стили руководства изучались в школе групповой динамики, в частности в ряде экспериментов под руководством Курта Левина18. Так, проводились эксперименты на группе детей-подростков (мальчики 11 – 12 лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые) демонстрировали разные стили руководства, и экспериментаторы сравнивали результаты деятельности этих групп. Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения: авторитарный, демократический, попустительский. Обозначение трех стилей имеет свое обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Хотя в действительности речь шла о рисунке типа приятия решения. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей не имел

Стиль руководства – это совокупность типичных для руководителя способов взаимодействия с подчиненными и коллегами. В деятельности каждого руководителя прослеживается преобладание определенных, логически взаимосвязанных, способов взаимодействия, что позволяет выделить типичные стили управления. Принято различать три основных стиля управления: авторитарный, либеральный и демократический.

Для авторитарного руководителя характерно: единоличное принятие практически всех решений; проведение их в жизнь посредством жесткого контроля подчиненных; применение преимущественно властных методов побуждения работников к действию (приказов, распоряжений); сосредоточение активности на решении служебных проблем; только деловые контакты с подчиненными; неприятие критики со стороны подчиненных. Руководитель авторитарного типа отдает деловые, краткие распоряжения. Дела в организации планируются заранее во всем их объеме. При этом изобилуют запреты, без снисхождения и, как правило, с угрозами. Определяются лишь непосредственные цели, а дальние не известны подчиненным. Распоря-

18 См.: Курт Левин .Динамическая психология : Избранные труды. Издательство : Смысл М.,2001

117

жения отдаются четко, а тон руководителя неприветливый. Похвала и порицания всегда объективны, а эмоции не принимаются в расчет.

Либеральный руководитель занимает, как правило, пассивную позицию в управлении коллективом, предпочитает выполнять чужие решения, а не предлагать свои. Избегает контроля подчиненных, твердых решений, использует преимущественно метод уговаривания, критику воспринимает пассивно. При таком стиле отсутствуют и похвала и порицания. Руководитель вообще не дает указаний, и дела в организации идут сами собой. Никакого сотрудничества руководителя с исполнителями не наблюдается.

Способы взаимодействия демократического руководителя с коллективом основаны на качественно иных подходах. Такой руководитель постоянно включает коллектив в процесс принятия решений, выносит их на обсуждение. Предоставляет подчиненным большую свободу действий, отдает предпочтение косвенным методам побуждения работников, таким, как совет, рекомендация, предложение. Вступает с подчиненными не только в деловые, но и неформальные, личностные отношения. Критику со стороны подчиненных считает полезной и использует в интересах дела. Похвала и порицание сопровождаются советами. Мероприятия обсуждаются и планируются в организации.

Вместе с тем, отдельные стили управления на практике, как правило, не встречаются в чистом виде. Однако их содержание имеет преимущественно ту или иную «окраску». Нельзя назвать один из рассмотренных стилей плохим, другой хорошим, поскольку на практике все стили применяются комбинированно. Например, автори- тарно-попустительский, авторитарно-демократический и т.д. Стили в основном определяются характером деятельности и ожиданиями подчиненных.

Однако представляется вполне естественным, что ни эта схема, ни какая-либо другая, не могут охватить все стороны и все проявления стиля руководства. Некоторые экспериментаторы, последователи Левина, идут по пути усложнения схемы. Например, названы такие типы руководителей: руководитель-инициатор, руководи-