49. Кадровая стратегия предприятия: задачи, элементы, функции, этапы формирования и реализации. Кадровая политика организации, ее характеристики.

Функциональной производной от корпоративной стратегии является кадровая стратегия:

• концепция формирования, использования и развития человеческих ресурсов;

• генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательно принимаемых решений для достижения системой УП поставленных целей:

• замысел организации своего будущего в области УП.

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом типов организационной стратегии и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Задачи кадровой стратегии:

• поднятие престижа организации;

• исследование атмосферы внутри её;

• анализ перспективы развития потенциала рабочей силы;

• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Элементами стратегии УП организации являются:

• анализ внешней\внутренней среды предприятия

• формулирование целей деятельности предприятия

• определение специфических целей деятельности по УП

• разработка стратегических вариантов развития УП

• создание соответствующей организационной структуры СУП

• выработка критерия эффективности СУП

• определение ограничений на функциональные системы (финансовые, временные, материальные, возрастные и т.д.).

Выделяют три группы функций стратегического УП: общие, специфические и частные. Общие функции через формирование стратегии, стратегического плана, технологий и процедур их реализации приводят к проявлению специфических функций – промежуточных результатов, которые ведут к достижению промежуточных и конечной цели УП через реализацию частных функций.

Рассмотрение стратегического УП как процесса предполагает выделение его этапов (смотрите схему на следующей страничке, на этой не уместилось).

Кадровая политика – комплексная программа работ с целью формирования и эффективного использования персонала, способного адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду.

Кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством предприятия по отношению к человеческому капиталу. В широком смысле КП – система правил и норм, которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласуются с общим пониманием целей и задач организации. В узком смысле КП – совокупность конкретных правил, общих ориентиров, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организаций, которые лежат в основе конкретных программ и технологий УП.

КП организации характеризует:

1. Осознанность и последовательность. КП может осознаваться и руководством и целенаправленно выстраиваться в соответствии с политикой маркетинга и инвестиций, может вестись хаотично без четкого понимания, что и зачем делается. При этом следует понимать, что политика может и должна меняться при изменении положения на рынке, с развитием организации.

2. Либерализм и жесткость. Либеральная, социально-демократическая, социально-ориентированная политика означает не отсутствие дисциплины, а преобладание личного начала над организационным. В таких организациях каждый сначала человек, а потом уже работник, следовательно, различия в оплате труда, дисциплинарных требованиях и других ограничениях. Жесткая КП предполагает, что главное – организация, её интересы, устои и правила, работник же обязан вписаться в них. Следовательно, строгая дисциплина, много регламентов, инструкций, приказов, а также высокие формализованные требования при отборе новых работников. С работников спрашивается не только за конечные результаты в работе, но и за соблюдение всех предписаний. Политика должна соответствовать характеру производства организации, стадии её развития.

3. Дифференцированность. КП может декларировать равноправие всех работников, а может наоборот быть очень избирательной по отношению к слоям и группам рынка труда. Целенаправленная и осознанная КП обычно дифференцирована.

Главная цель КП – разумное сочетание процессов обновления и сохранения оптимального численного и качественного состава персонала в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач организации.

Цели кадровой политики:

• Достижение стратегии организации

• Развитие эффективной организации

• Комплектование и развитие человеческих ресурсов

• Создание внутри организации духа сотрудничества

• Создание хорошего морально-психологического климата в коллективе

Принципы кадровой политики: научность, системность, эффективность, комплексность, знание отдельных людей и их потребностей, справедливость и последовательность.

Характеристики кадровой политики:

• Связь со стратегией

• Ориентация на долгосрочное планирование

• Значимость роли персонала

• Философия фирмы в отношении работника

• Взаимосвязь функций и процедур в работе с персоналом

Составляющие кадровой политики:

• Политика занятости

• Политика обучения, развития

• Политика оплаты труда

• Политика производственных отношений

• Политика благосостояния

Факторы, влияющие на формирование кадровой политики:

Внешние: экономические, правовая среда, социально-культурная среда, географическая среда, организационно-техническая среда.

Внутренние: цели и структура организации, морально-психологический климат

Процесс формирования кадровой политики в организации:

1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

3. Мониторинг персонала. Разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.