- •Ответы на вопросы к госэкзамену по специальности «Экономика труда» специализация «Экономика и управление трудом в организации».
- •Трудовой потенциал: понятие, основные компоненты трудового потенциала и основные составляющие его воспроизводства. Интеллектуальный потенциал, его значение в информационном обществе.
- •Доходы населения, их виды и регулирование в рыночной экономике.
- •Основные виды доходов
- •Организация заработной платы: понятие, принципы и элементы. Формирование средств на оплату труда работников.
- •Формирование средств на оплату труда работников.
- •Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией.
- •Безработица в России: масштабы, виды и формы. Признаки безработного. Социальная поддержка безработных граждан.
- •Рабочее место: понятие, виды, организация и обслуживание.
- •Виды рабочих мест
- •Нормы и нормативы по труду, их разновидности и разработка. Комплексное обоснование норм затрат труда.
- •Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •Кадровая стратегия предприятия: задачи, элементы, функции, этапы формирования и реализации. Кадровая политика организации, ее характеристики.
- •Этапы формирования и реализации кп
- •Особенности оценки результатов труда руководителей и специалистов. Количественные оценки показателей результатов труда. Искажения оценки персонала: проблемы, факторы.
- •Необходимость возникновения и функции объединений предпринимателей в системе социального партнёрства в рф.
- •Сущность и классификация конфликтов в социально-трудовой сфере.
- •Какие сведения и каким образом Вы будете использовать при расчете расценок в условиях прямой и косвенной индивидуальной сдельной системы оплаты труда?
- •Какие разновидности трудоемкости продукции Вам известны, как их рассчитать?
- •Вам предстоит оценить сложившуюся в области демографическую ситуацию. По каким направлениям и с помощью каких показателей Вы будете её оценивать?
- •Какие показатели характеризуют тарифную сетку. Каким образом возможно их определить?
- •Какие аргументы Вы могли бы привести в пользу применения при нормировании труда микроэлементных нормативов?
- •Система оценки персонала по методу 360◦. Современная тенденция и сфера использования.
- •Компенсационная политика организации. Компенсационный пакет: понятие, структура, назначение. Современная практика расчета компенсационного пакета.
- •Содержание и формы расчета социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению условий и охране труда.
- •Моделирование и анализ трудовых показателей на основе методов детерминированного факторного анализа. Математические методы детерминированного факторного анализа
- •В каких основных значениях употребляется термин «организация».
- •Понятие социально-трудовых отношений, содержание, субъекты, объекты, формы, виды, уровни и механизмы реализации.
- •Человеческий капитал: понятие, особенности, элементы, значение в постиндустриальном (информационном обществе). Инвестиции в человеческий капитал.
- •Качество трудовой жизни как важнейший элемент качества жизни: понятие, факторы его формирующие, показатели, направления и методы повышения.
- •Сущность и функции заработной платы. Система регулирования заработной платы в экономике, ее составляющие.
- •Трудовые конфликты как особая форма трудовых отношений. Сущность, типы и виды конфликтов, их функции, причины возникновения и внутренняя структура. Управление конфликтами.
- •Внешний и внутренний рынки труда, сущность и механизм взаимосвязи. Квотирование рабочих мест.
- •Внутрифирменное разделение и кооперация труда, основные формы и направления развития.
- •Рабочее время: понятие, затраты рабочего времени, их структура и методы изучение.
- •Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •Структура лояльности персонала. Система показателей лояльности персонала. Управление лояльностью персонала.
- •Карьера: целевая и субъективная; в широком и узком смысле. Карьерный рост. Основополагающие принципы развития карьеры. Факторы, определяющие выбор карьеры.
- •Назначение и функции профсоюзов как представителя интересов работников. Права и направления деятельности профсоюзов в рф.
- •63. Формы участия работников в управлении организацией предприятием.
- •68. Какие условия предопределяют Ваш выбор того или иного метода нормирования труда в конкретных производственных условиях?
- •73. Какие разновидности выработки продукции Вам известны, как их рассчитать?
- •Вам предстоит определить численность трудовых ресурсов региона на начало года. Какие расчеты и в какой последовательности Вы будете выполнять?
- •Вам предстоит охарактеризовать состояние безработицы в городе. Какие показатели и как следует рассчитать для этого?
- •Какие важнейшие требования Вы будете учитывать при разработке режимов труда и отдыха?
- •93. Оценка персонала в системе повышения производительности труда и эффективности работы.
- •98. Мотивация персонала при различных типах стратегии компании и в условиях различных организационных культур.
- •103. Индивидуальность сотрудника и его мотивация. Особенности мотивации сотрудников различных типов темперамента. Методы выявления потребностей персонала.
- •108. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- •113. Применение теории игр в задачах экономики труда.
- •118. Социальная ответственность бизнеса и социальное развитие российской корпорации.
- •1. Труд: социально-экономическая сущность, основные функции и виды. Характеристика основных понятий, связанных с трудом.
- •6. Качество рабочей силы: понятие, основные элементы и показатели, характеризующие его. Требования, предъявляемые к качеству современной рабочей силы
- •11. Качество и уровень жизни: сущность, взаимосвязь, система показателей. Индекс развития человеческого потенциала
- •16. Дифференциация доходов населения и проблема неравенства населения. Показатели дифференциации доходов.
- •21. Формы оплаты труда работников, назначение, разновидности и условия применения. Нетрадиционные и гибкие методы оплаты труда.
- •26. Рынок труда: сущность, предпосылки формирования, структура, функции.
- •31. Понятие инфраструктуры рынка труда. Элементы инфраструктуры рынка труда, их взаимодействие.
- •36. Режимы труда и отдыха, физиологическая основа режимов труда и отдыха. Использование гибких режимов труда и отдыха.
- •41. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы. Характеристика функций управления персоналом.
- •46. Организационная и корпоративная культура как фактор эффективного управления трудовым потенциалом организации. Основные характеристики российской организационной культуры.
- •51. Развитие персонала: сущность, цели, задачи. Основные стадии развития персонала. Жизненный цикл развития работника в организации. Система непрерывного профессионального образования в организации.
- •56. Сущность и характеристика социального партнерства как типа социально-трудовых отношений. Система социального партнерства в рф.
- •66. Вам предстоит провести хронометраж. Каковы основные этапы этой работы?
- •71. Вам предстоит распределить общий заработок бригады между её участниками. Каким образом это возможно сделать?
- •76. Вам надо определить долю миграции в общем приросте численности населения области за год. Какие показатели для этого необходимы, как их рассчитать?
- •81. Вам поручено выявить внутрисменные потери рабочего времени на производственном участке. Какие данные необходимы для этого?
- •86. Какие важнейшие показатели Вы бы использовали при характеристике эффективности организации и нормирования труда на предприятии?
- •91. Основные методы отбора персонала – достоинства и недостатки.
- •96. Процессуальные теории мотивации: сущность, использование в современной практике мотивации трудовой деятельности.
- •101. Критерии эффективности трудовой деятельности. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (кту и ктв). Ключевые показатели эффективности (kpi).
- •106. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации.
- •111. Модели оптимизации в анализе экономических показателей
- •116. Каковы сущность, пути и методы разрешения конфликтов в корпорациях?
- •2. Общественная организация труда, её сущность и элементы. Эволюция общественной организации труда.
- •7. Профессиональная подготовка и повышение профессиональной квалификации. Роль непрерывного образования в процессе профессионализации.
- •12. Социальные стандарты уровня жизни: сущность, функции, виды, методы разработки.
- •17. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Программы социальной мотивации.
- •22. Социальная защита населения: понятие, субъекты и объекты социальной защиты. Модели социальной защиты. Современная отечественная практика организации социальной защиты граждан.
- •27. Конъюнктура и сегментация рынка труда. Характеристика основных сегментов рынка труда. Гибкость рынка труда и формы ее проявления.
- •32. Сущность и функции внутрифирменной организации труда, ее цели и задачи, основные элементы и направления
- •37. Характер и содержание труда различных категорий служащих, особенности его организации и регламентации
- •42. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика
- •47. Компетентность и компетенции. Корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Место компетенции в управлении персоналом.
- •52. Формирование кадрового резерва: поиск, оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм обучения, принятие решения о занесении в кадровый резерв.
- •57. Характеристика субъектов социального партнерства. Методы и уровни взаимодействия социальных партнеров в рыночной экономике.
- •62. Система коллективных соглашений и договоров в рф; Федеральный закон «о коллективных договорах и соглашениях». Структура и основное содержание коллективного договора.
- •67. Какие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) Вам известны, в каких целях они используются?
- •77. Вам предстоит определить результаты процессов естественного и механического движения населения за год в области. Какие показатели и каким образом следует рассчитать для этого?
- •82. Необходимо определить уровень рождаемости в регионе через специальный коэффициент. Какие данные для этого Вам необходимы и как Вы будете их использовать?
- •87. Что Вы знаете о норме времени и ее структуре? Какова взаимосвязь нормы времени и нормы выработки?
- •92. Кадровые агентства: основные принципы работы и критерии выбора
- •97. Вознаграждение работника: понятие, виды и формы. Общие принципы построения системы вознаграждения. Материальное вознаграждение — основное направление мотивации трудовой деятельности.
- •102. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения. Социальные программы бенефиционной системы.
- •107. Организация обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда
- •112. Использование эконометрических моделей в анализе и прогнозировании трудовых показателей
- •117. Социально-экономические механизмы совершенствования социальной инфраструктуры корпорации в процессе ее социально-экономического развития.
- •5. Демографическая и миграционная политика государства, ее цели и направления. Приоритетные направления и меры демографической и миграционной политики в современной России.
- •Сущность процесса повышения производительности труда и его социально-экономическое значение. Факторы, условия и резервы роста производительности труда. Цели повышения производительности труда
- •Государственная кадровая политика – понятие, основные принципы, типы, механизм реализации. Цели и приоритеты современной государственной кадровой политики.
- •Механизм государственной кадровой политики
- •20.Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.
- •Занятость: понятие, характеристики, виды, формы и структура занятости населения. Показатели, характеризующие занятость.
- •Государственная политика в области занятости, ее цель, важнейшие направления и методы.
- •35. Условия труда как социально-экономическая категория. Факторы, определяющие условия труда, элементы, основные направления оптимизации.
- •Социально-экономические факторы
- •40. Методы нормирования труда, их разновидности, достоинства и недостатки. Микроэлементное нормирование.
- •Аналитический
- •Суммарный
- •Набор и отбор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Стадии отбора персонала, их сущность.
- •Профессиональная адаптация: цели, этапы. Виды профессиональной адаптации, факторы, влияющие на нее. Организация процесса адаптации работника.
- •Аттестация по результатам деятельности: цели, критерии. Общая схема аттестации персонала. Методы проведения аттестации.
- •2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.
- •Профессиональная компетентность
- •Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:
- •Корпоративно важные качества личности:
- •3. Проведение аттестации.
- •3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий
- •3.2. Документы, предоставляемые на работника.
- •3.3. Проведение экспертной оценки.
- •3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.
- •3.5. Результаты аттестации.
- •Решения, принимаемые по результатам аттестации
- •Международный опыт социального партнерства. Роль мот в развитии отношений социального партнерства в мире.
- •Вам предстоит провести фрд. Каковы основные этапы этой работы?
- •Каким образом и в каких целях используется Единый тарифно-квалификационный справочник и ксдс?
- •Какие критерии и условия Вы будете использовать при выборе оптимального варианта разделения труда?
- •Перед Вами стоит задача определить возможности совмещения профессий (функций) сотрудниками организации. Каковы Ваши основные действия по выявлению этой возможности и её реализации?
- •Вам предстоит установить размер пособия безработному, зарегистрированному на бирже труда. Какие сведения и как Вы будете использовать для этого? (информация актуальная на апрель 2010 года)
- •Стратегия и политика привлечения персонала в современной организации.
- •95.Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования
- •1. Абрахам Маслоу
- •2. К. Альдельфер
- •4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •Ф акторы, вызывающие удовлетворенность
- •Гибкие и бестарифные системы оплаты труда. Формирование сиcтемы грейдов. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
- •Составляющие элементы и методы расчета экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
- •Использование теории двойственности линейного программирования в анализе трудовых показателей.
102. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения. Социальные программы бенефиционной системы.
С точки зрения обязательности предоставления, выделяют два элемента социального пакета:
1) социальные гарантии и льготы, гарантируемые государством (оплата больничных, отпусков, компенсации за тяжелые условия труда, оплата командировочных расходов и т.п.);
2) корпоративный социальный пакет.
В свою очередь корпоративный социальный пакет включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых.
Задачи корпоративного социального пакета: создание позитивного имиджа компании на рынке, стремление привлечь и удержать наиболее квалифицированных работников; поддержка социально незащищенных групп работников.
Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.
Бенефиционная система – включает мотиваторы группы А (независящие о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности). Для группы А существуют следующие механизмы:
социального кафетерия (при котором работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т. е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая, несомненно более эффективна, чем любая коллективная.);
буфета (когда можно пересмотреть набор благ, количество одних увеличить, других уменьшить);
комплексного обеда (несколько мотиваторов на выбор).
По мнению большинства консультантов по персоналу и руководителей российских компаний, социальный пакет сегодня необходим даже при самом высоком уровне оплаты труда. Кроме того, его желательно постоянно пересматривать и расширять. Если руководство заботится о подчиненных, предоставляя им льготы, то и репутация такой компании значительно выше. По мнению специалистов компании «Экопси Консалтинг», дополнительные стимулы несут большую психологическую нагрузку: предлагая персоналу различные льготы, руководитель компании может продемонстрировать заботу о своих подопечных, их здоровье, отдыхе, проблемах вне работы. С помощью социального пакета может решаться ряд задач: контроль текучести кадров, повышение мотивации сотрудников, увеличение показателя производительности труда, привлечение в компанию нужных сотрудников, обеспечение благоприятного социально- психологического климата в коллективе, формирование у сотрудников лояльности к компании, создание положительного имиджа фирмы на рынке и многое другое.
Несомненно, социальный пакет сегодня является сильным конкурентным преимуществом, а набор возможных социальных льгот растет в российских фирмах год от года.
107. Организация обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда
Обучению по ОТ и проверке знаний требований ОТ подлежат все работники организации, занятые производственной деятельностью, в том числе ее руководитель, а также работодатели — индивидуальные предприниматели.
Руководители и специалисты организаций проходят специальное обучение по охране труда в объеме должностных обязанностей при поступлении на работу в течение первого месяца, далее — по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.
Обучение по охране труда руководителей и специалистов проводится по соответствующим программам по охране труда непосредственно самой организацией или образовательными учреждениями профессионального образования.
Обучение по охране труда проходят:
руководители организаций, заместители руководителей организаций, курирующие вопросы охраны труда, заместители главных инженеров по охране труда, работодатели — физические лица, иные лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью; руководители, специалисты, инженерно-технические работники, осуществляющие организацию, руководство и проведение работ на рабочих местах и в производственных подразделениях, а также контроль и технический надзор за проведением работ и т. д.;
специалисты служб охраны труда, работники, на которых работодателем возложены обязанности организации работы по охране труда, члены комитетов (комиссий) по охране труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профессиональных союзов и иных уполномоченных работниками представительных органов — в обучающих организациях;
специалисты федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда — в обучающих организациях Министерства труда и социального развития Российской Федерации;
специалисты органов местного самоуправления в области охраны труда — в обучающих организациях;
члены комиссий по проверке знаний требований охраны труда организаций — в обучающих организациях.
Обучение по охране труда руководителей и специалистов организаций осуществляется так же при повышении их квалификации по специальности.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) обязан организовать в течение месяца после приема на работу обучение безопасным методам и приемам выполнения работ всех поступающих на работу лиц, а также лиц, переводимых на другую работу.
Обучение по охране труда проводится при подготовке работников рабочих профессий, переподготовке и обучении их другим рабочим профессиям.
В организации должен быть утвержден список профессий с повышенной опасностью, согласно которого с работниками ежегодно проводится обучение по охране труда по программе не менее 20 ч.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) обеспечивает обучение лиц, принимаемых на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов, а в процессе трудовой деятельности — проведение периодического обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда. Работники рабочих профессий, впервые поступившие на указанные работы либо имеющие перерыв в работе по профессии (виду работ) более года, проходят обучение и проверку знаний требований охраны труда в течение первого месяца после назначения на эти работы.
Порядок, форма, продолжительность и периодичность (но не реже 1 раза в 3 года) обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников рабочих профессий устанавливаются работодателем в соответствии с нормативными правовыми актами, регулирующими безопасность конкретных видов работ.
Работодатель (или уполномоченное им лицо) организует проведение периодического, не реже одного раза в год, обучения работников рабочих профессий оказанию первой помощи пострадавшим. Вновь принимаемые на работу проходят обучение по оказанию первой помощи пострадавшим не позднее одного месяца после приема на работу.
Проверку теоретических знаний требований охраны труда и практических навыков безопасной работы работников рабочих профессий проводят непосредственные руководители работ в объеме знаний требований (а при необходимости — дополнительных специальных требований) правил и инструкций по охране труда.
Дополнительные требования предъявляются к обучению рабочих с выдачей удостоверений (сварщики, стропальщики, крановщики, операторы монтажно-пиротехнических инструментов и т. д.). Обучение рабочих этих профессий проводится только на специальных курсах с ведением журнала посещений, с указанием тем занятий и т. д.
Внеочередная проверка знаний требований охраны труда работников организаций независимо от срока проведения предыдущей проверки проводится:
при введении новых или внесении изменений и дополнений в действующие законодательные и иные нормативные правовые акты, содержащие требования охраны труда. При этом осуществляется проверка знаний только этих законодательных и нормативных правовых актов;
при вводе в эксплуатацию нового оборудования и изменениях технологических процессов, требующих дополнительных знаний по охране труда работников. В этом случае осуществляется проверка знаний требований охраны труда, связанных с соответствующими изменениями;
при назначении или переводе работников на другую работу, если новые обязанности требуют дополнительных знаний по охране труда (до начала исполнения ими своих должностных обязанностей);
по требованию должностных лиц федеральной инспекции труда, других органов государственного надзора и контроля, профсоюзов и т. д.;
после происшедших аварий и несчастных случаев, а также при выявлении неоднократных нарушений работниками организации требований нормативных правовых актов по охране труда;
при перерыве в работе в данной должности более одного года.