41. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы. Характеристика функций управления персоналом.

Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.

К основополагающим принципам работы с персоналом нужно отнести:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности;

2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. - состоит во взаимном согласовании, увязке, устранении противоречий в целях эффективного функционирования всей системы органов управления персоналом;

3. гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;

4. профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.

5. комплексность предусматривает, что вопросы управления персоналом должны решаться всесторонне с учетом социально-экономических, организационно-правовых, психофизиологических и технических факторов для всех категорий персонала.

Комплексность предполагает, что при любом способе управления используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы:

1. координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование;

2. экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование;

3. маркетинг персонала, организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей, исторически сложившейся системы кадрового управления;

4. социально-психологические: мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, индивидуализирование;

5. правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правовое санкционирование и регулирование.

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Функции управления персоналом представляют собой фактические действия в разрезе основных направлений этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.

Процессуальные функции управления персоналом включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т. е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации.

Основные из них можно представить следующим образом:

• планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);

• наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор);

• развитие (подготовка и продвижение персонала);

• использование персонала (построение и анализ работ);

• высвобождение персонала;

• мотивация и вознаграждение персонала.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом — предназначены для поддержки процессуальных.

Контроллинг. Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области УП. Для этой цели в системе контроллинга должен быть разработан ряд дифференцированных показателей. Так, в организациях проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Маркетинг. Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

Информационное обслуживание. Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

Организация управления персоналом. Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т. е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).