Необходимость возникновения и функции объединений предпринимателей в системе социального партнёрства в рф.
Предпринимательство является одной из наиболее активных форм экономической деятельности.
В соответствии с Законом РФ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» предпринимательство (предпринимательская деятельность) – это инициативная самостоятельная деятельность граждан и их объединений, осуществляемая на свой страх и риск и под свою имущественную ответственность, направленная на получение прибыли.
Предприниматель организует производство по выпуску товаров, создает новые рабочие места, тем самым выступая в области трудовых отношений в качестве работодателя.
В ответ на действия профсоюзов и государства для регулирования и координации своей деятельности предприниматели стали создавать объединения, призванные помогать им отстаивать свои интересы.
Предпосылки создания предпринимательских объединений, союзов:
концентрация и централизация капитала;
наличие у социальных слоев предпринимателей общеклассовых экономических, социальных и политических интересов;
потребность у различных объединений предпринимателей, работодателей в координации своих действий и усилий для совместного влияния на властные структуры и многочисленные "группы интересов" работников.
Предпринимательские объединения выполняют следующие функции:
анализ социально-экономической ситуации, борьба за создание благоприятных условий для предпринимательской деятельности;
выработка стратегии и единства действий, разрешение конфликтов в самой предпринимательской среде;
представительство и защита интересов предпринимателей в отношениях с государством, органами власти различных уровней;
рецензирование и экспертиза законодательных актов о регулировании СТО;
выработка стратегии в отношениях с наемными работниками и их организациями;
оказание членам объединений различного рода услуг (информационных, консультационных, изучение и формирование общественного мнения и т. п.).
Сущность и классификация конфликтов в социально-трудовой сфере.
Социальные конфликты в трудовой сфере принято подразделять на основании действующего трудового права, которое базируется на Конституции Российской Федерации:
• Индивидуальные трудовые споры;
• Коллективные трудовые споры.
Критерием такого деления конфликтов выбрано свойство их принадлежности отдельному индивиду или группе.
Регулирование трудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осуществляется на основе Трудового кодекса РФ, федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в которых определены понятия самозащиты работниками трудовых прав, индивидуального и коллективного трудовых споров; процедура их разрешения, а также порядок реализации права на забастовку, закрепленного в ст. 37 Конституции РФ.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т.е. виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Есть трудовое правонарушение или нет его — это устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты могут разрешить сами. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.
Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, так и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.
Если изобразить динамику возникновения трудового спора, то она будет следующей:
1. трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);
2. его различные оценки субъектами правоотношения (разногласие);
3. попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;
4. обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган и, вследствие этого, возникновение трудового спора.
Трудовой спор может возникнуть без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращаются в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта (разумеется, работодателя) установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор — это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.
Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Предметом индивидуального трудового спора может стать:
• применение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• применение положений коллективного договора или соглашения;
• применение трудового договора;
• установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;
• необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.
Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.
Функционирование системы по урегулированию коллективных трудовых споров обеспечивают: Трудовой Кодекс РФ, закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», закон «О коллективных договорах и соглашениях», закон «О профессиональных союзах и гарантиях их деятельности», Кодекс об административных правонарушениях, закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и ряд других законодательных и нормативных актов.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников.
Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников.
Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.
Момент начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
Коллективные трудовые споры по своему характеру делятся на два вида:
• о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или профсоюза;
• об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях.
Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т.п.
По уровню социально-партнерских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на споры:
1) на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;
2) при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;
3) при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;
4) на региональном уровне субъектов РФ по социально-трудовым отношениям;
5) на профессиональном уровне по социально-трудовым трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной — субъекта РФ;
6) на территориальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут по определенным территориям (Российская Федерация, ее субъект и т.д.), но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом или районом.
Модель разрешения коллективного трудового спора
В РФ рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже осуществляется с участием государственного органа - Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.
Сложившиеся в настоящее время порядок и способы разрешения конфликтов представляют определенную систему урегулирования коллективных споров, позволяют добиваться их разрешения на ранних стадиях возникновения и избегать забастовок как крайней формы отстаивания прав работников. Эта система предполагает проведение следующих примирительных процедур:
• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
При этом рассмотрение коллективного трудового спора в примирительной комиссии является обязательным этапом.
Если примирительная комиссия не добилась согласия сторон, то стороны продолжают примирительные процедуры путем перехода к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или в трудовом арбитраже. При этом ни одна из сторон коллективного спора не может уклониться от участия в примирительных процедурах.
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны имеют право в течение трех дней пригласить посредника. При необходимости по просьбе сторон посредник может быть рекомендован Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение трех дней стороны не пришли к согласию по кандидатуре посредника, то они могут приступить к созданию трудового арбитража.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается совместно со Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в тех случаях, когда стороны спора предварительно заключили соглашение об обязательном выполнении его решений. При этом трудовой арбитраж создается только в тех организациях, где законом ограничено или запрещено проведение забастовок.
Трудовой арбитраж получает от сторон необходимые документы и материалы, касающиеся спора, рассматривает обращения сторон, в случае необходимости информирует органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора, разрабатывает рекомендации по урегулированию спора и передает их сторонам коллективного трудового спора.
Соглашения, достигнутые сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляются письменно и имеют для сторон обязательную силу.
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.
Если примирительные процедуры не приводят к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель или представители работодателей уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки (за исключением случаев, когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ забастовка не может быть проведена).