49. Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.

Карьера – успешное продвижение в различной деятельности (общественной, научной).

Карьера (иностр.) – совокупность всех должностей, вмещающихся в одну трудовую жизнь (субъективно осознанное явление).

Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие «карьера» определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой). Карьера это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, учащихся.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

По отношению к карьере выделяют людей:

1. Карьера – часть тщательно продуманного плана.

2. Вопрос удачи (в нужно время в нужном месте).

Модели человека в карьере:

• человек иерархический (эмоциональная устойчивость, четкие личные цели, лидерские свойства и т.д.)

• человек профессиональный.

Стадии карьеры:

1. Испытание, адаптация.

2. Утверждение в организации и продвижение.

3. Середина карьеры.

4. Окончание карьеры.

1. Стадия молодого специалиста (до 25 лет)

2. Начальная стадия карьеры (25-30 лет)

3. Начало управленческой деятельности (30-40 лет)

4. Выявление топ-менеджеров (40-45 лет)

5. Стратегический высший уровень (45-60 лет).

Виды карьеры:

1. Профессиональная (главное – профессия)

2. Организационная (развитие в организации):

• вертикальная (рост по служебной лестнице, карьера управленца)

• горизонтальная (возможность получения более сложной интересной работы, расширение сферы деятельности при повышении зарплаты, карьера специалиста).

Концептуальный подход – конус Эдгара Шейна:

1. Вертикальное движение (вверх, вниз)

2. Круговое движение (ротация)

Ротация способствует адаптации, продвижению, выходу из кризиса середины карьеры. Идет обновление кадров, детально изучается персонал.

3. Центростремительное движение (приобретение авторитета среди коллег).

Карьеру можно классифицировать и по другим признакам.

1. По возможности осуществления

   • Реальная (реализованная, достигнутая) карьера — это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени в соответствующем виде деятельности в конкретной организации.

   • Потенциальная (индивидуально планируемая, возможная) карьера — это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера — мечта, карьера — желания. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека и быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

2. По времени осуществления

   • Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет.

   • Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2—3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.

   • Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др. Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

   • Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5—2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они связаны с профессиональными или личностными характеристиками работника, его взаимоотношениями с другими сотрудниками, руководством. Нередко причиной медленной карьеры является нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней должностной иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональным возможностям человека. Не желая менять профиль деятельности, специалист вынужден длительное время ждать вакансию.

3. По характеру осуществления (карьерной стратегии)

   • Типичная карьера, когда достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связаны с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека — от профессионального самоопределение до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного изменения должностного статуса в организации.

   • Устойчивая карьера, характеризующаяся относительным постоянством в профессиональной деятельности и должностном продвижении допускающим определенные отклонения как при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности, так и в должностной специализации.

   • Прерывная карьера, отличающаяся неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещением должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту.

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Оно выступает альтернативой стихийным перемещениям работника. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация.

Планирование карьеры состоит из определения целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Планируя деловую карьеру с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения, нужно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Работнику необходимо знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации.

Планирование трудовой карьеры рабочих в целом заключается в планомерном обучении и перемещении рабочих от простого к сложному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом личных интересов работника и потребностей производства.

В частности, планирование трудовой карьеры рабочих может также предусматривать переход на должность руководителей, специалистов и служащих с последующим изменением планирования карьеры.

Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

Одна из главных задач планирования — обеспечение взаимодействии профессиональной и внутриорганизационной карьер, что достигается путем поэтапного ее планирования.