47. Компетентность и компетенции. Корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Место компетенции в управлении персоналом.

Компетентность в общепринятом смысле предполагает наличие специальных знаний, способностей, веса и авторитета человека в глазах общества. Компетентность в рамках определенного предприятия – умелое и квалифицированное выполнение лицом возложенных на него должностных и профессиональных обязанностей.

Компетенция представляет собой систему знаний, умений и навыков, которые в условиях деятельности с заданными параметрами, ограничениями (объемы полномочий субъектов деятельности) при необходимом уровне мотивации проявляются как результат данной деятельности, на основе оценки эффективности которая может характеризовать субъект деятельности через оценку уровня его компетентности.

Принципиальным отличием в этих терминах является то, что компетентность относится к человеку и проявляется в аспектах его поведения, в то время как компетенция относится к работе, говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен.

Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных характеристик. Набор корпоративных компетенций одинаков (универсален) для всех работников, но чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше у него менеджерских компетенций и тем меньше профессиональных компетенций. На исполнительском уровне присутствуют только профессиональные и корпоративные компетенции.

Корпоративные компетенции – отражение ценностей компании, в частности, ценностей и принципов ее руководителей.

Менеджерские компетенции – показывают сформированные на текущий момент менеджерские навыки и умения, необходимые для руководителя, определяют готовность молодого специалиста исполнять менеджерские функции.

Профессиональная компетенция — способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.

Место компетенции в управлении персоналом:

В кадровой политике	Способствует формированию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и цели организации
При нормировании труда	Дают ясное представление о стандарте успешного выполнения деятельности
При обучении и развитии персонала	Позволяет повысить эффективность обучения и развития сотрудников, ориентируя все обучающие мероприятия на достижение корпоративных стандартов, отраженных в компетенциях
При отборе персонала	Определяет структуру сбора поведенческой информации о кандидатах, в частности позволяет сформулировать критерии отбора в терминах поведения
При оценке эффективности работы	Задают структуру для сбора информации о выполнении работы сотрудником и оценке исполнительского поведения, структурируют саму процедуру оценочного интервью и обсуждения примеров поведения сотрудников
При ассесмент-оценке	Составляет основу метода ассесмент-центра, призванного на основе использования имитационных упражнений дать представление о поведении кандидата в рабочих ситуациях
При мотивации персонала	Позволяет построить эффективную систему вознаграждения на основе уровня ценности сотрудника для компании, основанной на его компетентности