116. Каковы сущность, пути и методы разрешения конфликтов в корпорациях?

Классики считали, что конфликт надо исключить вообще, т.к. он имеет только негативные последствия.

Исследования выявили, что руководители тратят до 20% своего времени на разрешение конфликтов.

Пути разрешения конфликтов: сила (ненадолго), власть, убеждение, сотрудничество, компромисс (взаимные уступки сторон; нельзя идти на уступки в коренных интересах), уход от конфликта, привлечение третьего лица.

Последствия:

«-»

- усиление напряженности в отношении между конфликтующими сторонами, рост взаимной враждебности

- ограничение взаимодействия между конфликтующими сторонами, в т.ч. уменьшение необходимых деловых контактов, рост эгоизма

- потеря рабочего времени и средств, затраченных на ведение конфликта и ликвидации его последствий

- затрата сил на переживания и стрессы

Длительное интенсивное противоборство, сопровождающееся полным напряжением всех сил и использование всех ресурсов, приводит к ликвидации организации.

«+»

- адаптация и социализация членов организации

- снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки

- выявление и закрепление новой расстановки сил в организации

- выявление скрытых недостатков и противоречий

- радикальное решение различных проблем

- поиск неординарных решений

- активизация информационных процессов

- групповое сплочение для решения общих проблем

- рост самосознательности, чувства собственного достоинства, сопричастности к решению проблемы.

Трудовые конфликты — противоречия организационно-трудовых отношений, принимающие характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Управление конфликтами подразумевает процесс контролирования течения конфликта самими участниками или внешними лицами.

Разрешение трудового конфликта – это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Урегулирование конфликта — его частичное или временное разрешение, достигаемое адекватными ситуации конфликта средствами, когда находятся условия, удовлетворяющие конфликтующие стороны.

Завершение конфликта — прекращение конфликта не обязательно предполагающее его разрешение. В этом случае прекращаются отношения конфликтантов, а проблема и противоречия при таком способе завершения теряют свою остроту и напряженность.

Компромисс – это уступка в каких-то, как правило, второстепенных элементах предмета конфликта.

Забастовка – это временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора; это крайнее средство разрешения коллективного трудового спора (конфликта).

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой. Каждый из указанных типов по форме протекания может быть скрытым или открытым; по характеру – преднамеренным или непреднамеренным; по последствиям – разрушительным (дисфункциональным) или созидательным (функциональным).

К наиболее важным негативным проявлениям (функциям) конфликта относят:

• ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

• неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов;

• снижение активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него;

• создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

С позиции позитивного значения конфликт может обусловливать такие явления в социальной системе, к которым можно отнести следующие:

• конфликт исключает возможность стагнации системы, он стимулирует ее к изменению и развитию, инновационным преобразованиям и усовершенствованиям;

• определяет активную информационную и коммуникативную функцию, поскольку в ситуации конфликта конфликтанты стремятся лучше узнать друг друга;

• конфликт способствует лучшей структурированности группы, возрастанию степени ее сплоченности и организованности;

• стимулирует предприимчивость и творчество конфликтантов, развитие их личности, чувства ответственности, индивидуальной значимости; - усиливает групповую динамику, мониторинг ролевого поведения и систему внутригрупповой управляемости;

• создает ситуацию снижения напряженности, субъективного облегчения и объективного снижения ситуативной неопределенности, что является внутренним стимулом производительного взаимодействия;

• кроме того, конфликт выполняет диагностическую функцию, показывая реальную картину отношений между членами группы.

Причины, порождающие конфликтные ситуации чаще всего кроются в:

• недостатках организации трудовой деятельности;

• управленческих ошибках (низкая квалификация руководителя, неумение учитывать внутренние, психологические особенности людей, информационная напряженность и другие);

• с уществовании неблагоприятного социально-психологического климата в группе и организации (наличие "трудных" личностей, противоречия между поколениями, старыми работниками и новичками и т.д.).