51. Развитие персонала: сущность, цели, задачи. Основные стадии развития персонала. Жизненный цикл развития работника в организации. Система непрерывного профессионального образования в организации.
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников. Речь идет, прежде всего, об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации (но не собственники капитала).
Особое значение сегодня придается воплощению в жизнь концепций "школы трех поколений" (современный человек должен учиться всю жизнь: получить образование, профессию, сохранять квалификацию, расширять кругозор, переквалифицироваться и повышать квалификацию) и "школы непрерывного обучения" (персонал каждой организации должен учиться на протяжении всей трудовой деятельности - в основном за счет организации). Таким образом, главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
Основные стадии развития персонала
Концепция профессионального развития Сьюпера состоит из стадий и этапов профессионального развития, различающихся типичными задачами:
1. Стадия "пробуждения", характеризующаяся идентификацией ребенка с окружающими его людьми, включает этапы "фантазии" (доминирование детских потребностей, в возрасте 4-10 лет), "интересов" (проигрывание профессиональных ролей в воображении, 11-12 лет), "способностей" (их проявление и соотнесение с внешними требованиями, 13-14 лет);
2. Стадия "исследования", на которой происходит реальное проигрывание разных ролей, включает этапы "эксперимента" (предварительный профессиональный выбор и его опробование, 15-17 лет), "перехода" (реализация Я-концепции, 18-21 год) и "пробы" (овладение составом профессиональной деятельности, 22-24 года);
3. Стадия "консолидации", целью которой является нахождение устойчивой профессиональной позиции, включает этапы "пробы" (самоутверждение в поле деятельности или повторный выбор, 25-30 лет) и "стабилизации" (направление всех усилий в одно русло, 31-44 года);
4. Стадия "сохранения", которая характеризуется стремлением сохранить статус (45-64 года);
5. Стадия "снижения", которая представляет собой уход из профессиональной жизни.
Стадии развития персонала внутри одной компании
Стадия профессионального роста
Стадия профессиональной реализации
Стадия профессионального выгорания
Стадия профессиональной стагнации
Жизненный цикл работника, определяется в рамках существования в одной организации и часто зависит от времени пребывания работника в ней.
При этом под термином «усталость металла» понимают конкретные показатели профессионального выгорания, при которых работник может быть потерян для внутреннего рынка труда, но не потерян для внешнего рынка труда. Жизненный цикл работника, как специалиста на общероссийском рынке труда, определяется не только возможностью трудится по избранной профессии, но и желанием (настроем) осуществлять данную деятельность.
Непрерывное образование – последовательное углубление и расширение объема знаний, способствующих повышению мастерства человека в соответствии с требованиями научно-технического развития и совершенствования хозяйственного механизма.
Суть непрерывного образования состоит в постоянной адаптации, периодическом повышении квалификации и переподготовке рабочей силы в течение всей активной трудовой жизни в рамках как формальной, так и неформальной системы образования на основе качественной базовой подготовки. Образовательный процесс должен строиться таким образом, чтобы каждая следующая ступень являлась логическим продолжением предыдущей и представляла собой законченный цикл обучения.
Причины необходимости непрерывного образования:
- прогресс привел к быстрому устареванию знания, поэтому необходимо постоянно обновлять знания в избранной сфере деятельности, т.е повышение квалификации
- рост социальной динамики все чаще приводит к необходимости смены профессии, поэтому возникает необходимость приобретения новой квалификации
- повышение уровня жизни приводит к увеличению разнообразных занятий, некоторые из которых требуют специальной подготовки.
Функционирование системы непрерывного образования предполагает наличие:
- общего образования (закладываются фундаментальные знания)
- базовой профессиональной подготовки
- специализированной профессиональной подготовки
- переподготовки и повышения квалификации
- адаптации.
Таким образом, система непрерывного образования должна состоять из двух основных частей: базового и дополнительного образования. Сроки и периодичность дополнительной профессиональной подготовки целесообразно дифференцировать в зависимости от предшествующей подготовки, объема дополнительных знаний, которые объективно необходимо приобрести.
Роль непрерывного образования заключается в развитии способностей сотрудника, необходимых ему для выполнения все усложняющихся работ, и поддержании его знаний на конкурентоспособном уровне, так называемое опережающее обучение – обучение человека с учетом требований, ожидаемых к моменту окончания обучения.
Механизм управления непрерывным развитием персонала организации
Система непрерывного развития персонала предусматривает целенаправленный комплекс информационных и образовательных элементов, обеспечивающих повышение квалификации работников данного предприятия в соответствии с задачами его развития и с учетом потенциальных способностей сотрудников.
Основные принципы организации системы непрерывного образования персонала следующие:
обязательность учета повышения квалификации при оценке руководителей и специалистов при их выдвижении, организации их заработной платы и стимулирования;
cистематичность соблюдения сроков повышения квалификации с отрывом от работы, организации самостоятельного повышения квалификации;
дифференцированное, комплексное использование различных форм и методов повышения квалификации исходя из целей обучения с учетом выполняемых функций, требований к знаниям, уровню образования;
целенаправленность обучения с учетом современного уровня развития техники, технологии, экономики, организации и управления производством по квалификационной специальности;
Организация непрерывного образования персонала на каждом предприятии должна носить сугубо конкретный характер. Создание, сбор, хранение и развитие знаний невозможны без высококачественной системы образования и новых подходов к многовариантности и индивидуализму передачи информации в системе преподаватель - обучаемый.
Для постоянного развития персонала необходимо использовать интенсивные образовательные технологии, характерными чертами которых являются принудительная активизация мышления; длительная и устойчивая активность обучаемого; повышение интенсивности мыслительной деятельности; творческий характер и эмоциональная окрашенность индивидуальной и групповой работы; коллективизация процесса обучения.
Дистанционная форма обучения может стать главной формой получения современных профессиональных знаний на основе программированных учебных пособий в условиях гибкого графика планирования учебного процесса, проведения консультаций с квалифицированными преподавателями.
В основу обучения должны быть положены следующие принципы:
Ориентация на индивидуальные запросы обучаемого.
Гибкий график обучения.
Активизация самообразования на основе планирования служебной карьеры и аттестации персонала.
Модульность обучения - возможность набора программ исходя из потребностей обучаемого.
Применение современных средств обучения (обучающие программы, созданные в среде мультимедиа, INTERNET, и т.д.).
Использование методов активного обучения на занятиях (тренинги, разбор ситуаций, игры).