90. Стратегия и политика привлечения персонала в современной организации.

Лекции:

Политика набора тесно связана с видом кадровой политики, открытым или закрытым, и сводится к выбору одного из двух вариантов или их сочетанию:

1. организация готовит и растит собственные кадры

2. организация набирает квалифицированных специалистов извне.

Оптимальным считается соотношение 20:80, когда 20% новых назначений происходит за счет привлечения людей извне, а 80% - за счет собственных сотрудников. Чем деятельность компании инновационнее, тем целесообразнее для нее использование внешних источников набора, что обеспечивает приток «свежей крови». Следует учитывать, что чем больше собственных сотрудников мы продвигаем, тем выше мотивация (в том числе растет заработная плата), но при этом не происходит притока «свежей крови». Если же организация, в основном, берет сотрудников со стороны, то мотивация для сотрудников, давно работающих, снижается.

Политика набора включает в себя понятие «принцип домино», который характерен для первого типа, когда в случае продвижения сотрудника внутри организации, его место становится вакантным, и его также занимает другой сотрудник и т.д.

Учебник:

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечение персонала
Преимущества привлечение	Недостатки привлечение
Внутренние источники привлечение персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к организации. Улучшение социально-психологического климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации. Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации. Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. и т.д.	Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечение персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.	Более высокие затраты на привлечение. Прием со стороны способствует текучести кадров. ухудшается социально-психологический климат среди давно работающих. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. и т.д.