- •Ответы на вопросы к госэкзамену по специальности «Экономика труда» специализация «Экономика и управление трудом в организации».
- •Трудовой потенциал: понятие, основные компоненты трудового потенциала и основные составляющие его воспроизводства. Интеллектуальный потенциал, его значение в информационном обществе.
- •Доходы населения, их виды и регулирование в рыночной экономике.
- •Основные виды доходов
- •Организация заработной платы: понятие, принципы и элементы. Формирование средств на оплату труда работников.
- •Формирование средств на оплату труда работников.
- •Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией.
- •Безработица в России: масштабы, виды и формы. Признаки безработного. Социальная поддержка безработных граждан.
- •Рабочее место: понятие, виды, организация и обслуживание.
- •Виды рабочих мест
- •Нормы и нормативы по труду, их разновидности и разработка. Комплексное обоснование норм затрат труда.
- •Карьера персонала: понятие, виды. Планирование трудовой карьеры.
- •Кадровая стратегия предприятия: задачи, элементы, функции, этапы формирования и реализации. Кадровая политика организации, ее характеристики.
- •Этапы формирования и реализации кп
- •Особенности оценки результатов труда руководителей и специалистов. Количественные оценки показателей результатов труда. Искажения оценки персонала: проблемы, факторы.
- •Необходимость возникновения и функции объединений предпринимателей в системе социального партнёрства в рф.
- •Сущность и классификация конфликтов в социально-трудовой сфере.
- •Какие сведения и каким образом Вы будете использовать при расчете расценок в условиях прямой и косвенной индивидуальной сдельной системы оплаты труда?
- •Какие разновидности трудоемкости продукции Вам известны, как их рассчитать?
- •Вам предстоит оценить сложившуюся в области демографическую ситуацию. По каким направлениям и с помощью каких показателей Вы будете её оценивать?
- •Какие показатели характеризуют тарифную сетку. Каким образом возможно их определить?
- •Какие аргументы Вы могли бы привести в пользу применения при нормировании труда микроэлементных нормативов?
- •Система оценки персонала по методу 360◦. Современная тенденция и сфера использования.
- •Компенсационная политика организации. Компенсационный пакет: понятие, структура, назначение. Современная практика расчета компенсационного пакета.
- •Содержание и формы расчета социального эффекта от внедрения мероприятий по улучшению условий и охране труда.
- •Моделирование и анализ трудовых показателей на основе методов детерминированного факторного анализа. Математические методы детерминированного факторного анализа
- •В каких основных значениях употребляется термин «организация».
- •Понятие социально-трудовых отношений, содержание, субъекты, объекты, формы, виды, уровни и механизмы реализации.
- •Человеческий капитал: понятие, особенности, элементы, значение в постиндустриальном (информационном обществе). Инвестиции в человеческий капитал.
- •Качество трудовой жизни как важнейший элемент качества жизни: понятие, факторы его формирующие, показатели, направления и методы повышения.
- •Сущность и функции заработной платы. Система регулирования заработной платы в экономике, ее составляющие.
- •Трудовые конфликты как особая форма трудовых отношений. Сущность, типы и виды конфликтов, их функции, причины возникновения и внутренняя структура. Управление конфликтами.
- •Внешний и внутренний рынки труда, сущность и механизм взаимосвязи. Квотирование рабочих мест.
- •Внутрифирменное разделение и кооперация труда, основные формы и направления развития.
- •Рабочее время: понятие, затраты рабочего времени, их структура и методы изучение.
- •Развитие персонала: понятие, принципы. Виды и методы развития персонала.
- •Структура лояльности персонала. Система показателей лояльности персонала. Управление лояльностью персонала.
- •Карьера: целевая и субъективная; в широком и узком смысле. Карьерный рост. Основополагающие принципы развития карьеры. Факторы, определяющие выбор карьеры.
- •Назначение и функции профсоюзов как представителя интересов работников. Права и направления деятельности профсоюзов в рф.
- •63. Формы участия работников в управлении организацией предприятием.
- •68. Какие условия предопределяют Ваш выбор того или иного метода нормирования труда в конкретных производственных условиях?
- •73. Какие разновидности выработки продукции Вам известны, как их рассчитать?
- •Вам предстоит определить численность трудовых ресурсов региона на начало года. Какие расчеты и в какой последовательности Вы будете выполнять?
- •Вам предстоит охарактеризовать состояние безработицы в городе. Какие показатели и как следует рассчитать для этого?
- •Какие важнейшие требования Вы будете учитывать при разработке режимов труда и отдыха?
- •93. Оценка персонала в системе повышения производительности труда и эффективности работы.
- •98. Мотивация персонала при различных типах стратегии компании и в условиях различных организационных культур.
- •103. Индивидуальность сотрудника и его мотивация. Особенности мотивации сотрудников различных типов темперамента. Методы выявления потребностей персонала.
- •108. Обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
- •113. Применение теории игр в задачах экономики труда.
- •118. Социальная ответственность бизнеса и социальное развитие российской корпорации.
- •1. Труд: социально-экономическая сущность, основные функции и виды. Характеристика основных понятий, связанных с трудом.
- •6. Качество рабочей силы: понятие, основные элементы и показатели, характеризующие его. Требования, предъявляемые к качеству современной рабочей силы
- •11. Качество и уровень жизни: сущность, взаимосвязь, система показателей. Индекс развития человеческого потенциала
- •16. Дифференциация доходов населения и проблема неравенства населения. Показатели дифференциации доходов.
- •21. Формы оплаты труда работников, назначение, разновидности и условия применения. Нетрадиционные и гибкие методы оплаты труда.
- •26. Рынок труда: сущность, предпосылки формирования, структура, функции.
- •31. Понятие инфраструктуры рынка труда. Элементы инфраструктуры рынка труда, их взаимодействие.
- •36. Режимы труда и отдыха, физиологическая основа режимов труда и отдыха. Использование гибких режимов труда и отдыха.
- •41. Управление персоналом: понятие, принципы, цели, методы. Характеристика функций управления персоналом.
- •46. Организационная и корпоративная культура как фактор эффективного управления трудовым потенциалом организации. Основные характеристики российской организационной культуры.
- •51. Развитие персонала: сущность, цели, задачи. Основные стадии развития персонала. Жизненный цикл развития работника в организации. Система непрерывного профессионального образования в организации.
- •56. Сущность и характеристика социального партнерства как типа социально-трудовых отношений. Система социального партнерства в рф.
- •66. Вам предстоит провести хронометраж. Каковы основные этапы этой работы?
- •71. Вам предстоит распределить общий заработок бригады между её участниками. Каким образом это возможно сделать?
- •76. Вам надо определить долю миграции в общем приросте численности населения области за год. Какие показатели для этого необходимы, как их рассчитать?
- •81. Вам поручено выявить внутрисменные потери рабочего времени на производственном участке. Какие данные необходимы для этого?
- •86. Какие важнейшие показатели Вы бы использовали при характеристике эффективности организации и нормирования труда на предприятии?
- •91. Основные методы отбора персонала – достоинства и недостатки.
- •96. Процессуальные теории мотивации: сущность, использование в современной практике мотивации трудовой деятельности.
- •101. Критерии эффективности трудовой деятельности. Коэффициенты трудового участия и трудового вклада (кту и ктв). Ключевые показатели эффективности (kpi).
- •106. Финансирование мероприятий по улучшению условий и охраны труда в организации.
- •111. Модели оптимизации в анализе экономических показателей
- •116. Каковы сущность, пути и методы разрешения конфликтов в корпорациях?
- •2. Общественная организация труда, её сущность и элементы. Эволюция общественной организации труда.
- •7. Профессиональная подготовка и повышение профессиональной квалификации. Роль непрерывного образования в процессе профессионализации.
- •12. Социальные стандарты уровня жизни: сущность, функции, виды, методы разработки.
- •17. Мотивация: понятие и сущность процесса. Механизм мотивации. Программы социальной мотивации.
- •22. Социальная защита населения: понятие, субъекты и объекты социальной защиты. Модели социальной защиты. Современная отечественная практика организации социальной защиты граждан.
- •27. Конъюнктура и сегментация рынка труда. Характеристика основных сегментов рынка труда. Гибкость рынка труда и формы ее проявления.
- •32. Сущность и функции внутрифирменной организации труда, ее цели и задачи, основные элементы и направления
- •37. Характер и содержание труда различных категорий служащих, особенности его организации и регламентации
- •42. Кадровая политика организации: понятие и содержание, принципы разработки. Виды кадровой политики и их сравнительная характеристика
- •47. Компетентность и компетенции. Корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Место компетенции в управлении персоналом.
- •52. Формирование кадрового резерва: поиск, оценка кандидатов, определение сроков, методов и форм обучения, принятие решения о занесении в кадровый резерв.
- •57. Характеристика субъектов социального партнерства. Методы и уровни взаимодействия социальных партнеров в рыночной экономике.
- •62. Система коллективных соглашений и договоров в рф; Федеральный закон «о коллективных договорах и соглашениях». Структура и основное содержание коллективного договора.
- •67. Какие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам) Вам известны, в каких целях они используются?
- •77. Вам предстоит определить результаты процессов естественного и механического движения населения за год в области. Какие показатели и каким образом следует рассчитать для этого?
- •82. Необходимо определить уровень рождаемости в регионе через специальный коэффициент. Какие данные для этого Вам необходимы и как Вы будете их использовать?
- •87. Что Вы знаете о норме времени и ее структуре? Какова взаимосвязь нормы времени и нормы выработки?
- •92. Кадровые агентства: основные принципы работы и критерии выбора
- •97. Вознаграждение работника: понятие, виды и формы. Общие принципы построения системы вознаграждения. Материальное вознаграждение — основное направление мотивации трудовой деятельности.
- •102. Социальный пакет: сущность, структура, назначение, принципы распределения. Социальные программы бенефиционной системы.
- •107. Организация обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда
- •112. Использование эконометрических моделей в анализе и прогнозировании трудовых показателей
- •117. Социально-экономические механизмы совершенствования социальной инфраструктуры корпорации в процессе ее социально-экономического развития.
- •5. Демографическая и миграционная политика государства, ее цели и направления. Приоритетные направления и меры демографической и миграционной политики в современной России.
- •Сущность процесса повышения производительности труда и его социально-экономическое значение. Факторы, условия и резервы роста производительности труда. Цели повышения производительности труда
- •Государственная кадровая политика – понятие, основные принципы, типы, механизм реализации. Цели и приоритеты современной государственной кадровой политики.
- •Механизм государственной кадровой политики
- •20.Тарифная система оплаты труда, ее назначение и составляющие.
- •Занятость: понятие, характеристики, виды, формы и структура занятости населения. Показатели, характеризующие занятость.
- •Государственная политика в области занятости, ее цель, важнейшие направления и методы.
- •35. Условия труда как социально-экономическая категория. Факторы, определяющие условия труда, элементы, основные направления оптимизации.
- •Социально-экономические факторы
- •40. Методы нормирования труда, их разновидности, достоинства и недостатки. Микроэлементное нормирование.
- •Аналитический
- •Суммарный
- •Набор и отбор персонала. Политика набора. Внутренние и внешние источники набора, их сравнение. Стадии отбора персонала, их сущность.
- •Профессиональная адаптация: цели, этапы. Виды профессиональной адаптации, факторы, влияющие на нее. Организация процесса адаптации работника.
- •Аттестация по результатам деятельности: цели, критерии. Общая схема аттестации персонала. Методы проведения аттестации.
- •2.4. Критерии, используемые при проведении аттестации.
- •Профессиональная компетентность
- •Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание:
- •Корпоративно важные качества личности:
- •3. Проведение аттестации.
- •3.1. Состав рабочих групп экспертной и аттестационной комиссий
- •3.2. Документы, предоставляемые на работника.
- •3.3. Проведение экспертной оценки.
- •3.4. Экзамен. Заседание аттестационной комиссии.
- •3.5. Результаты аттестации.
- •Решения, принимаемые по результатам аттестации
- •Международный опыт социального партнерства. Роль мот в развитии отношений социального партнерства в мире.
- •Вам предстоит провести фрд. Каковы основные этапы этой работы?
- •Каким образом и в каких целях используется Единый тарифно-квалификационный справочник и ксдс?
- •Какие критерии и условия Вы будете использовать при выборе оптимального варианта разделения труда?
- •Перед Вами стоит задача определить возможности совмещения профессий (функций) сотрудниками организации. Каковы Ваши основные действия по выявлению этой возможности и её реализации?
- •Вам предстоит установить размер пособия безработному, зарегистрированному на бирже труда. Какие сведения и как Вы будете использовать для этого? (информация актуальная на апрель 2010 года)
- •Стратегия и политика привлечения персонала в современной организации.
- •95.Содержательные теории мотивации: сущность, соотношение различных содержательных теорий мотивации, недостатки и ограничения, сфера использования
- •1. Абрахам Маслоу
- •2. К. Альдельфер
- •4. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- •Ф акторы, вызывающие удовлетворенность
- •Гибкие и бестарифные системы оплаты труда. Формирование сиcтемы грейдов. Определение величины окладов в зависимости от грейда.
- •Составляющие элементы и методы расчета экономической эффективности мероприятий по улучшению условий и охраны труда.
- •Использование теории двойственности линейного программирования в анализе трудовых показателей.
96. Процессуальные теории мотивации: сущность, использование в современной практике мотивации трудовой деятельности.
Содержательные теории мотивации пытаются определить потребности и связанных с ними факторы, определяющие поведение людей, мотивирующие их на рабочем месте (например, самореализация, ответственность или карьерный рост).
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ей типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий В.Врума основана на том, что действенность мотивации определяется для каждого работника соответствием затрат и результатов, а также соответствием усилий и значимости вознаграждения. Прежде чем совершить какое-либо действие, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения.
Теория ожиданий не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем, она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:
Хотя модель Врума и не вносит непосредственного вклада в методы мотивации персонала, она представляет определенную ценность для понимания организационного поведения. Эта теория помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.
Модель разработана для того, чтобы помочь руководителям понять и проанализировать мотивацию рабочих и определить соответствующие переменные. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой.
Теория не позволяет дать ответ на вопрос о том, каким образом можно мотивировать конкретного сотрудника в конкретной ситуации. Вместе с тем, она обращает внимание на значение валентности целей и на вероятность достижения наиболее значимых целей, на которую фирма может влиять через политику стимулов. Проблематичной является очень рационалистическая предпосылка, лежащая в основе теории, — упор на максимизацию выгоды, что исключает из анализа спонтанность и нестабильность поведения.
Теория равенства (справедливости) С.Адамса утверждает, что в основе трудового поведения человека лежит его стремление к справедливой оценке со стороны организации его усилий по сравнению с усилиями коллег по работе и получаемыми вознаграждениями.
Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу.
Эта теория предполагает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Наказание, так же как и поощрение, вписывается в теорию справедливости.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.
В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только довольно трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это противоположно тому, что думают на сей счет многие менеджеры, которые полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде.
Многие годы эта модель в значительной степени подтверждается исследованиями.
Хотя модель Портера—Лоулера более, нежели модель Врума, ориентирована на практическое использование, она все же очень сложна, чтобы ликвидировать существующий отрыв теории от управленческой практики. Тем не менее, Портер и Лоулер вполне отдавали себе отчет в необходимости внедрения своей теории и результатов исследований в практику. Они рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения, подчеркивают, что менеджмент должен сконцентрировать усилия, чтобы оценить, насколько уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения работы.
Модель содержит некоторые рекомендации, которым могут следовать менеджеры по работе с персоналом.