49. Трудовая адаптация работника: понятие, виды. Система управления адаптацией.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптация на рабочем месте – приспособление, включение личности в новую предметно-вещественную социальную сферу.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.

Виды адаптации:

1) профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

2)социально-психологическая адаптация - заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями;

3) общественно-организационная адаптация означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.;

4) культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом;

5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда.

Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется:

• в его поведении,

• в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

• в усвоении социальной информации и ее практической реализации,

• в росте всех видов активности (трудовой, общественно - политической, познавательной),

• удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.)

Факторы трудовой адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные - это факторы (в трудовой организации - связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);

• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);

• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Стадии адаптации:

1. стадия ознакомления – около 1 месяца;

2. стадия приспособления – до 1 года (усвоение стереотипов, достижение совместимости с коллегами);

3. ассимиляция (полное приспособление, постепенная интеграция);

4. идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива, организации).

По характеру идентификации работники бывают:

• безразличные;

• частично идентифицированные;

• полностью идентифицированные (ядро коллектива).

Особенности адаптации молодых специалистов. У молодых более исполнительский труд, как правило, не очень высокая должность и заработная плата, следовательно низкая удовлетворенность работой. Для молодых характерна большая рациональность, меньшая внушаемость, высокая мобильность.

Линии поведения руководителя при адаптации:

• выжидательная (постепенное изучение и после длительного времени принятие решения);

• критическая (отвергается все, что было);

• традиционная (продолжаются традиции предшественника);

• рациональная (проблемы решаются сразу).

Управление адаптацией персонала строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Вопросами адаптации занимаются отдельные работники разных подразделений: менеджер по персоналу, линейные руководители или коллеги по работе. Цели управления адаптацией:

1. преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией (развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии, формирование конкурентоспособной квалификации работников)

2. обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия (развитие положительного отношения к новой профессии, экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения, сокращение периода привыкания новых работников, уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников).

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации. У.т.а.п. требует проработки трех организационных элементов:

1. структурное закрепление функций управления адаптацией;

2. технология процесса управления адаптацией;

3. информационное обеспечение этого процесса. Информационное обеспечение процесса адаптации заключается в сборе данных и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текучей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.

Структурное закрепление функции управления адаптацией выражается в следующем:

а) выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

б) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. Специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений. Специалистом по У.т.а.п. может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник др. функционального подразделения;

в) развитие наставничества. Зарубежные фирмы рассматривают его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. Наставниками могут быть как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Технология процесса управления адаптацией включает следующие мероприятия:

• семинары, курсы и т.п. по различным направлениям адаптации;

• проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

• интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

• проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

• специальные курсы подготовки наставников;

• использование метода постепенного усложнения задании, выполняемых новым работником;

• выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

• выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);

• подготовка замены кадров при их ротации;

• проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.