21. Формы оплаты труда работников, назначение, разновидности и условия применения. Нетрадиционные и гибкие методы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная оплата труда предполагает начисление заработной платы в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная оплата труда применяется в следующих случаях:

- имеется количественный результат труда, который может быть измерен;

- на участке производства существует необходимость увеличивать объемы выпускаемой продукции, выполняемых работ или услуг;

- повышение производительности труда работников вследствие применения сдельной формы оплаты труда не влечет за собой ухудшения качества продукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Применение на предприятии сдельной формы оплаты труда сопряжено с необходимостью соблюдения ряда условий:

- хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий искусственное завышение объема производимой продукции и выполняемых работ;

- установление технически обоснованных норм времени и выработки (с помощью аналитических методов нормирования) и правильная тарификация работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик;

- контроль качества производимой продукции и выполняемых работ;

- реальная возможность работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

- организация производства и труда, исключающая простои по организационно-экономическим причинам

Прямая сдельная система оплаты предполагает начисление заработка работнику по заранее установленным сдельным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Она является простой, понятной и эффективной, потому что устанавливает прямую связь количества произведенной продукции и заработка работника и повышает его заинтересованность в повышении производительности труда.

Основными элементами данной системы являются:

сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы;

нормы выработки или нормы времени.

Сдельные расценки могут исчисляться двумя способами:

1. делением дневной тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на сменную норму выработки

2. умножением часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени

Фактический сдельный заработок рабочего исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Сдельно-премиальная система оплаты труда заключается в том, что при формировании заработка рабочего-сдельщика кроме оплаты по прямым сдельным расценкам, начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премирование направлено на повышение:

- заинтересованности работников в получении высоких количественных и качественных результатов труда;

- эффективности использования трудовых ресурсов предприятия;

- качества продукции;

- удельного веса высококачественной продукции в ее общем объеме.

Сдельно-прогрессивная система предполагает следующий механизм формирования сдельного заработка: в пределах установленной исходной базы оплата производится на основании одинарных расценок, а сверх исходной базы — исходя из повышенных сдельных расценок.

В любом случае сдельно-прогрессивная система означает повышение расходов предприятия на заработную плату и рост издержек производства. Поэтому ее целесообразно применять только на узких участках производства, временно, с предварительным экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система оплаты применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования, электриков, дежурных слесарей и др.), т.е. для той их категории, от работы которых зависит производительность основных рабочих и нормальный ход производственного процесса.

Косвенная сдельная оплата труда может быть организована двумя способами:

- на основе расчета косвенных сдельных расценок;

- прямо пропорционально проценту выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по всем объектам обслуживания, т. е. путем умножения тарифной ставки на средний процент выполнения производственного задания основными рабочими.

Наиболее эффективно косвенная сдельная система используется тогда, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как перевыполнение норм выработки за счет снижения их качества приводит к необоснованному завышению заработной платы.

Аккордная система оплаты труда заключается в том, что размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом.

Целью применения данной системы является высокая заинтересованность отдельных групп рабочих в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ.

Аккордная система оплаты часто применяется в строительстве, в сельском хозяйстве. На промышленных предприятиях аккордная оплата используется при проведении работ по ликвидации различных аварий на производстве, внеплановых остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных заказов.

В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как:

индивидуальная оплата — используется на тех работах, где результаты труда каждого работника подлежат точному учету;

коллективная оплата труда — заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка).

Повременная форма оплаты труда

Повременная оплата труда характеризуется начислением заработка работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Повременная форма оплата труда применяется в следующих случаях:

- количество произведенной продукции уже определено ходом производственного процесса (например, на конвейере с определённым ритмом), и работник не может прямо повлиять на него;

- сложно определить плановые показатели выпуска продукции и учесть произведенное количество продукции;

- количественный результат не только не может быть измерен, но и не является определяющим (деятельность административно-управленческого персонала);

- качество труда важнее его количества;

- работа является опасной, неоднородной по своему характеру или нерегулярной по нагрузке.

При повременной оплате труда размер заработной платы практически не зависит от производительности труда работников, однако удельная заработная плата при росте производительности труда будет уменьшаться. Поэтому при низкой производительности в условиях применения повременной оплаты труда - предприятие имеет риск роста затрат.

Чтобы обеспечить связь между результатами труда и заработной платой работников, при использовании повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

- строгий учет и контроль отработанного времени каждого работника;

- правильная тарификация рабочих-повременщиков — присвоение тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых работ;

- разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников без учета изменения их загрузки в течение дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая ликвидацию всех видов простоев организационно-технического характера и эффективное использование рабочего времени.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на:

почасовую ( часовая тарифная ставка *факт.кол-во отработанных часов за расчетный период);

поденную ( дневная тарифная ставка *факт.кол-во отработанных дней за расчетный период);

помесячную.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц; числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц; и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Зпов = (Тм / Вг) х Вф

где Тм — месячный должностной оклад (ставка);

Вг — время работы по графику за данный месяц;

Вф — время, отработанное фактически.

Если работник полностью отработал все рабочие дни по графику, его заработок не будет изменяться в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде.

Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.

Премиальная форма оплаты труда

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Премия – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику/коллективу в качестве поощрения за какие-либо особые достижения.

По статусу различают:

-премии, выплачиваемые сверх основной части заработка определенному кругу работников на основе заранее установленного положения о премировании, показателей и условий премирования. Является дополнительной частью сдельной/повременной (сдельно-премиальной, повременно-премиальной), устанавливается в процентном соотношении к основной.

- премия, выдаваемая на основе общей оценки труда работников вне системы премирования. Не относится к системе оплаты труда, выплачивается не за выполнение условий, не учитывается при расчете среднего заработка, не является объектом споров (зависит от руководителя).

Основные элементы премиальных систем:

• показатели – то, за что премируются; их уровень влияет на начисление премии; их не должно быть много (мотивирующая функция)

• условия премирования: выполнение показателей не приведет к ухудшению других показателей деятельности; они не влияют на размер начисляемой премии, а влияют на факт выплаты и процент выплаты (контрольная функция)

• шкала премирования

• исходная база премирования – уровень выполнения показателей премирования, с которого начинается премирование

• круг премируемых

• порядок выплаты премий

• источники премирования

Бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этом работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта. Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

• количеством отработанного им рабочего времени

• коэффициентом квалификационного уровня

• коэффициентом трудового участия

• количеством работающих в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, то есть там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распространению

ККУi – коэффициент квалификационного уровня данного работника

КТУi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником

n – количество работников в коллективе

Система «плавающих окладов».

Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике оплата труда может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах», устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формуле:

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли.

Оплата труда на комиссионной основе.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

Участие в прибылях (доходах).

Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия.