7. 5. Этика и культура организации

Позитивное воздействие на долгосрочный стратегический успех фирмы оказывает организационная культура, основанная на этических принципах и общепринятых моральных ценностях. В современном менеджменте сложилось мнение, что организация должна внимательно относиться к своим методам ведения бизнеса, иначе ее репутация и, в конечном счете, эффективность оказываются под угрозой. Поэтому необходимым условием создания эффективной организации является корпоративная этика и программы укрпеления системы ценностей. Моральные ценности и высокие этические стандарты положительно влияют на организационную культуру. Формулировка корпоративных ценностей и этических кодексов приведены в табл 7.2.

Компании устанавливают систему ценностей и этических норм разными

Таблица 7.2

СОДЕРЖАНИЕ СИСТЕМЫ ЦЕННОСТЕЙ И КОДЕКСА ПОВЕДЕНИЯ КОМПАНИИ

Что включает в себя система ценностей

Что включает в себя кодекс поведения

Важность потребителя и его обслуживания Забота о качестве Развитие инноваций Уважение к сотруднику и обязательства компании перед ним Приоритет честности, сотрудничества и этических норм Уважение интересов акционеров Уважение интересов поставщиков Защита окружающей среды Корпоративное единство

Честность и следование законам Столкновение интересов Честные методы конку-рентной борьбы Использование внут-ренней информации и безопасная торговля Отношения с поставщи-ками и торговая практи-ка Получение и использова-ние информации о других Политическая деятель-ность Использование активов, ресурсов и собственности компании Защита частной информа-ции Установление цен, заключение контрактов, расчеты

способами. Фирмы с давними традициями полагаются на устное внушение и силу своих традиций. Но существует много компаний, которые в письменной форме закрепляют провозглашенные ценности.

Преимущества подобных кодексов заключаются в том, что они объясняют, что ожидается от сотрудников и служат своего рода отправными точками поведения работника в компании в целом. Они четко определяют позицию компании.

Когда этические нормы и ценности определены, они должны быть утверждены и включены в корпоративную политику, практику и поведение.

Существует значительная разница между формальным отношением к этике бизнеса (удачная формулировка ценностей или этических принципов) и действительно этичным и со­циально ответственным управлением компанией. Последнее предполагает превращение этич­ного поведения в фундаментальный компонент организационной культуры. Заявления имеют под собой реальную почву, в них четко определены намерения и цели компании. С их помощью ком­пания оповещает о своих требованиях как внешних партнеров, так и собственных сотрудников.

Внедрение нового кодекса поведения и системы ценностей предполагает проведение ряда мероприятий:

1. Включение формулировки ценностей и кодекса этики в программы обучения и перепод­готовки работников.

2. Внимательное отношение к ценностям и этическим принципам кандидатов на работу, от­сев кандидатов, не разделяющих принципы корпоративной культуры компании.

3. Разъяснение работникам ценностей и этических принципов компании, требование следовать этим принципам.

4. Участие менеджмента во внедрении принципов корпоративной культуры, контроль со стороны менеджмента за их соблюдением, начиная с главы компании и заканчивая линейными менеджерами.

11. Сильная поддержка начинаний со стороны исполнительного директора.

12. Устное распространение новых идей.

13. Личный пример главы компании.

8. Внедрение корпоративной культуры с помощью примеров из истории компании.

В кодексах этики особое внимание необходимо уделить принципам деятельности отделов закупок, сбыта и связанных с политической деятельностью. Это самые уязвимые подразделения компании, поскольку из работники имеют дело с внешними партнерами и зависят от их этических норм, нередко попадая в двусмысленные ситуации.

В компаниях необходимо разработать формальные процедуры внедрения этических стандартов и варианты реакции на их нарушение. Эти проуедуры должны распространяться на всю компанию, на все ее структурные единицы. Следует внимательно изучать взгляды, характер и послужной список каждого кандидата на работу. Все работники должны пройти обучение нормам организационной культуры. Линейные менеджеры должны выделить время на разъяснение корпоративных ценностей и этических норм работникам вверенных им подразделений. Кроме того, они должны добиваться, чтобы ценности и этические стандарты компании стали нормой жизни всех работников. Внедрение ценностей и требование соблюдения этических норм должны рассматриваться как долгосрочная программа создания и укрепления культуры. Успех этой программы во многом зависит от того, насколько органично корпоративные ценности и этические стандарты вписываются в политику и практику работы компании на всех уровнях.

Контрольные вопросы:

1. Дайте определение понятию организационная культура .

2. Охарактеризуйте эволюцию формирования концепции организационной культуры

3. Что является неизменными характеристиками организационной культуры любого предприятия?

4. Какие основные подходы существуют к описанию элементов организационной культуры?

5. Охарактеризуйте элементы организационной культуры в соответствии с подходом Джонсона.

6. Охарактеризуйте элементы организационной культуры в соответствии с подходом Хофстида.

7. Что включают в себя поверхностный, подповерхностный и глубинный уровни организационной культуры?

8. В чем заключаются задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий при формировании организационной культуры?

9. Какие основные группы внешних и внутренних факторов оказывают влияние на формирование организационной культуры?

10. Какие, в соответствии с концепцией Шейна, первичные факторы определяющиют организационную культуру?

11. Какие, в соответствии с концепцией Шейна, вторичные факторы определяющиют организационную культуру?

12. Для чего необходимо достигать соответствия между стратегией и организационной культурой?

13. Что подразумевают этапы согласования культуры и стратегии?

14. Перечислите основные мероприятия по изменению организационной культуры.

15.В чем заключается алгоритм управления организационной культурой, сформулированный Гиртом Хофстидом?

16. Охарактеризуйте механизмы изменения культуры на разных стадиях жизненного цикла организации.

17. На каких принципах построена модел управления организационной культурой Ч. Хэнди?

18. Что собой представляет культура “интенсивной игры” в соответствии с моделью Дила—Кеннеди?

19. Что попадает в зону недопустимого риска согласно матрице оценки “культурного риска” Шварца-Девиса?

21. Какие основные элементы включает система ценностей организации?

22. Что является основными принципами формирования кодекса поведения?

23. Какие мероприятия предполагает внедрение нового кодекса поведения и системы ценностей ?

Вопросы для обсуждения:

1. Обоснуйте: почему в современных условиях культурная составляющая приобретает первостепенное значение в процессе страегического управления предприятием?

2. Дайте оценку тому, как национальные и институциональные факторы влияют на формирование организационной культуры отечественных предприятий.

3. Что, в вашем понимании, является сильной, а что – слабой организационной культурой? Обговорите утверждение: “Сильная культура является ценнстью предприятия, когда она отвечает стратегии и наоборот”

4. Поясните на конкретных примерах: каким образом изменения внешней среды хозяйствования влияют на необходимость изменения организационной культуры?

5. Приведите примеры: при каких стратегических изменениях необходимо усиливать существующую организауионную культуру, а при каких – ее изменять?

6. “Высокие этические стандарты не могут быть внедрены без открытого признания их руководителем”. Обоснуйте данное утверждение в аспекте современных взаимоотношений в украинском обществе.

Вопросы длдя самостоятельного изучения:

1. Обоснование действенных методов управления организационной культурой в процессе внедрения изменений;

2. Сущность и принципы управления организационным поведением в процессе изменений;

3. Диагностика организационной культуры предприятия.

Тесты по теме 7 модульного блока 3

1. Организационная культура – это:

а) принципы, особые методы разрешения проблем и принятия решений, на предприятии, его кодекс ценностей, а также особая система внутренних взаимоотношений;

б) система взаимодействия между подразделениями предприятия;

в) уровень образования и культуры работников предприятия;

г) принципы и методы разрешения социальных конфликтов на предприятии.

2. Подповерхностный уровень организационной культуры состоит из:

а) корпоративной символики, логотипов, фирменныых календарей, флагов фирмы, гимнов фирмы, фирменной одежды и т.д;

б) ценностей и верований, которые разделяются большинством членов организации и отображаются в символах и речи;

в) базовых предположений, принимаемых членами организации бездоказательно и в большинстве случаев неосознаваемых;

г) всего вышеперечисленного.

3. Согласно концепции Шейна, что не относится к группе вторичных факторов, определяющих формирование организационной культуры?

а) структура организации;

б) система передачи информации и организационные процедуры;

в) Формализованные положения о философии и смысле существования организации;

г) Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации.

4. На какой стадии жизненного цикла предприятия применяется такой механизм изменения организационной культуры: -Изменение посредством внедрения "людей со стороны" - Размораживание посредством скандалов и развенчания мифов -Управление посредством преобразования

а) основание и ранний рост;

б) развитие;

в) средний возраст;

г) зрелость и закат.

5. Модель Чарльза Хэнди различает такие виды организационных культур:

а) «крутых праней», «интерсивной игры», «процессов» и «рискованных мероприятий»;

б) «интерсивной игры», «процессов», «культура личности», «культура власти»;

в) «культура личности», «культура власти», «интерсивной игры», «культура задачи»;

г) «культура роли», «культура личности», «культура власти», «культура задачи».

6. Модель Дила Кеннеди различает такие виды организационных культур:

а) «интерсивной игры», «процессов», «культура личности», «культура власти»;

б) «крутых праней», «интерсивной игры», «процессов» и «рискованных мероприятий»;

в) «культура личности», «культура власти», «интерсивной игры», «культура задачи»;

г) «культура роли», «культура личности», «культура власти», «культура задачи».

7. Низкий уровень централизации при высокой степени формализации согласно модели Хэнди соответствует:

а) «культуре роли»;

б) «культуре личности»;

в) «культуре задачи»;

г) «культуре власти».

8. Концентрация усилий на количестве проделанной работы и создание особого к ней интереса путем неординарных подходов + большое внимание к досугу работников – это характеристка культуры (по Дилу-Кеннеди):

а) «крутых праней»;

б) «интерсивной игры»;

в) «процессов»;

г) «рискованных мероприятий».

9. Что не включает в себя кодекс поведения?

а) корпоративное единство;

б) честность и следование законам;

в) честные методы конкурентной борьбы;

г) защиту частной информации.

10. Что не включает в себя система ценностей?

а) уважение к сотруднику и обязательства компании перед ним;

б) корпоративное единство;

в) честные методы конкурентной борьбы;

г) важность потребителья и его обслуживание.

Литература:

1. Томпсон Артур А, Стрикленд А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер.с англ. – М.:”Вильямс”, 2003. – 928 с.

2. Забродська Л. Д. Стратегічне управління : реалізація стратегії: Навч. посібник для студ. екон. спец. – Харків: Консум, 2004. – 208 с.

3. Ключі до успіху, або Організаційна та управлінська культури. Навч.посібник. – 2-ге вид. Доп., К.:Вид-во Європ.університету, 2002.- 337 с.

4. Богатырев М. Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и упраление // Вестник Московского университета, Серия 6 Экономика, 2004, № 6.

5. Міщенко А. П. Стратегічне управління: Навч. посібник. – Київ: “Центр навчальної літератури”, 2004. – 336 с.

6. Нємцов В. Д., Довгань Н.Є. Стратегічний менеджмент: Навч. посібник – К.:УВПК, 2001. – 560 с.