Ситуационная модель лидерства «путь-цель»

Ситуация	Стиль лидерства	Влияние на подчиненных	Результаты
Подчиненные испытывают неуверенность в себе		Формирование уверенности в себе, необходимой для выполнения задания	Усиление мотивации; удовлетворение нужд; улучшение результатов труда
Неясное задание		Объяснение пути к вознаграждениям
Недостаточно сложное задание		Установление более высоких целей
Неадекватные вознаграждения		Выяснение потребностей сотрудников, корректировка вознаграждений

Ситуационные теории лидерства .

Ситуационная модель Врума-Яго

Ситуационная модель Врума-Яго рассматривает различную степень участия подчиненных в решении проблем и его влияние на решения лидера.

Модель включает три компонента:

• Стиль участия лидера.

• Диагностические вопросы, помогающие оценить ситуацию.

• Выбор стиля принятия решений.

Стиль участия лидера

Стиль участия лидера в принятии решений определяет степень участия подчиненных в принятии решений. К этим стилям относятся:

• Индивидуальное решение (лидер самостоятельно принимает решение).

• Индивидуальное консультирование (лидер знакомит индивидуально каждого подчиненного с проблемой, выслушивает предложения и принимает решение).

• Групповое консультирование (лидер знакомит группу с проблемой, проводит совместное обсуждение и принимает совместное решение).

• Оказание помощи (лидер знакомит группу с проблемой и помогает ей принять решение).

• Передача полномочий (лидер знакомит группу с проблемой и доверяет ей самостоятельно принять решение).

Ситуационные теории лидерства а

Диагностические вопросы

1. Значимость решения: насколько значимо данное решение для проекта или организации? Если качество решения играет определяющую роль в успехе проекта или организации, лидер должен принимать в нем самое активное участие.

2. Значение поддержки: насколько важна для выполнения решения поддержка со стороны подчиненных? Если со стороны подчиненных требуется существенная поддержка, лидер должен обеспечить их участие в принятии решения.

3. Компетентность лидера: обладает ли лидер достаточной компетенцией, чтобы решить данную проблему? Если лидер не имеет необходимых знаний, не обладает достаточной информацией или компетенцией, он должен привлечь к решению проблемы своих подчиненных.

4. Вероятность поддержки: если лидер примет решение в одиночку, поддержат ли его подчиненные? Если подчиненные склонны поддерживать все решения руководителя, их участие не имеет большого значения.

5. Согласие группы с поставленными целями: в какой степени группа согласна с тем, как определены организационные цели в контексте данного решения? Если подчиненные выражают несогласие с определением организационных целей, лидер не должен позволять группе принимать самостоятельное решение.

6. Компетентность группы: обладает ли группа достаточными знаниями и компетенцией, чтобы решить данную проблему? Если подчиненные обладают необходимой компетенцией, им может быть представлено больше самостоятельности в принятии решения.

7. Умение работать в команде: обладают ли участники группы необходимыми навыками и стремлением работать в команде, чтобы вместе решить данную проблему? Если подчиненные владеют необходимыми навыками работы в команде и стремятся к сотрудничеству, лидер может предоставить им больше самостоятельности в принятии решения.

Критерии определения уровня

участия группы в принятии решения

• Временные ограничения.

• Развитие навыков подчиненных.

В результате были разработаны две матрицы принятия решений: временная модель (используется в условиях цейтнота) и модель развития (применяется в ситуациях, когда развитие подчиненных является более важным, чем скорость принятия решений).

Ситуационные теории лидерства а