Основные элементы теории ожиданий

П

З-Р

(затраты усилий - результаты работы)

озволят ли прилагаемые усилия качественно выполнить задание?

П

Р-В

(результаты работы - вознаграждение)

озволит ли выполнение задания получить ожидаемое вознаграждение?

В

Валентность - ценность вознаграждения

Насколько ценным является вознаграждение?

Теория справедливости

В рамках теории справедливости утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получить за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается в справедливом и честном отношении к нему со стороны лидера. В противном случае мотивация ослабевает. Лидеры должны помнить, что несправедливость способна существенно ослабить мотивацию сотрудников и ухудшить результаты труда.

Мотивирование деятельности персонала .

Формирование мотивирующей рабочей среды Диагностика проблем неэффективной работы

Основной задачей лидеров является формирование рабочей среды, которая обеспечивала бы высокий уровень результативности и мотивации у сотрудников. Результат работы определяется уровнем квалификации и мотивации сотрудников:

Результат Квалификация Мотивация

выполнения = (компетенция) х (усердие)

работы

где:

Квалификация = Желание х Ресурсы

Мотивация = Желание х Ответственность

Причины низкой компетенции

• Сложность задачи.

• Низкий уровень квалификации.

• Уровень усердия.

• Длительное отсутствие прогресса.

Мотивирование деятельности персонала а

Признаки квалификационной деградации

• Поиск убежища в своей прежней специальности. Менеджер «расписывается» в недостаточной компетенции, если его реакция на ситуацию связана не с его позицией руководителя, а с его технической специальностью.

• Акцент на прошлых достижениях. Попытки оценивать ситуацию с позиции прошлых достижений и устаревших стандартов.

• Гиперболизация отдельных аспектов роли лидера. Менеджеры, потерявшие свою квалификацию, имеют тенденцию занимать ярко выраженную оборонительную позицию.

Пути решения проблем, связанных

с недостатком компетенции

• Предоставление ресурсов.

• Переучивание.

• Изменение должностных обязанностей.

• Служебный перевод.

• Увольнение.

Мотивирование деятельности персонала а

Связь между удовлетворенностью и результатом работы

Акцент на результатах

Акцент на удовлетворенности	Слабый		Сильный
	Сильный	Попустительство	Интегрирование
	Слабый	Игнонирование	Давление

Модель трудовой мотивации

Мотивация → Результаты → Последствия → Удовлетворение

Основные блоки модели трудовой мотивации

1. Вначале работники, как правило, обладают высокой мотивацией. Соответственно, недостаток мотивации обычно является поддающейся изучению реакцией, часто связанной с непониманием или завышенным ожиданиями.

2. Роль руководства состоит в создании поддерживающей, ориентрованной на решение проблем трудовой среды, основной ценностью которой является помощь, а не контроль.

3. Система вознаграждений должна поощрять достижения высоких личных результатов, которые согласуются с целями, стоящими перед руководством.

4. Стимулирование лучше работает в условиях самоуправления.

5. Отношение к людям должно быть справедливым.

6. Люди заслуживают своевременной правдивой обратной связи по результатам выполнения работы.

Мотивирование деятельности персонала а