Интегративная программа мотивирования Мотивация → Результаты

1. Установить умеренно трудные цели, которые понятны и приняты работником.

Вопрос: «Понимают ли и принимают ли подчиненные мои ожидания в части результатов?»

2. Устранить личностные и организационные препятствия, мешающие выполнению работы.

Вопрос: «Чувствуют ли подчиненные, что эти цели достижимы, а ожидания выполнимы?»

Результаты → Последствия

3. Использовать систему поощрений и адекватные дисциплинарные средства для исключения неприемлемого поведения и стимулирования достижения результатов.

Вопрос: «Чувствуют ли подчиненные, что высокий уровень исполнения работ приводит к большему вознаграждению, чем низкий или средний уровень выполнения?»

Последствия → Удовлетворение

4. Обеспечить четкие внешние и внутренние стимулы.

Вопрос: «Чувствуют ли подчиненные, что вознаграждения используются для поощрений высоких результатов и достойных усилий?»

5. Справедливо распределять вознаграждения.

Вопрос: «Чувствуют ли подчиненные, что вознаграждение, связанное с трудом, распределено справедливо?»

6. Обеспечить своевременность вознаграждения и конкретную, точную и правдивую обратную связь по результатам выполнения работ.

Вопрос: «Получаем ли мы большую часть вознаграждения настолько своевременно, что это получение вознаграждения служит частью процесса обратной связи?»

Вопрос: «Знают ли подчиненные место своих результатов в текущей ситуации и в долгосрочной перспективе?»

Мотивирование деятельности персонала а

Рекомендации по повышению инициативы подчиненных

Желательные действия	Нежелательные действия
Вопросы: «Как мы можем добиться этого? Каким может быть мой вклад в эти усилия? Как мы используем этот результат?» - продемонстрируют, что вы включились в работу и достижение результатов.	Намекать, что вся ответственность за выполнения задания и за неудачу ложится только на подчиненных. Неудачи отдельного работника на деле является неудачами всей организации.
Проявляйте заинтересованность и стремление проанализировать проблему, задавая вопросы, способствующие выявлению реальной информации. Брать на себя роль следователя, засыпающего подчиненного вопросами.	Брать на себя роль следователя, засыпающего подчиненного вопросами. Не задавайте вопросов, требующих односложных ответов типа «да» или «нет».
Предоставьте, насколько это возможно, подчиненному возможность самостоятельно проанализировать и оценить работу, спрашивая у него о лучших, по его мнению, вариантах получения результатов.	Эмоционально реагировать на сообщения работников.
Представьте факты, демонстрирующие потребность, обязанности, стратегию организации и т.п., которые позволят подчиненным заинтересоваться и стремиться к совершенствованию того, что они собираются делать.	Требовать изменений или совершенствования непререкаемым тоном или с позиции судьи.
Предложите ему дополнительно исследовать и проанализировать ситуацию, если вы чувствуете, что кое-какие аспекты не выявлены, а другим уделяется повышенное внимание.	Взять и вычеркнуть его планы, изменить сроки или поставить отметку «неверно» на определенных видах работы.
Попросите его вернуться с его планом после уточнения некоторых вещей.	Переделывать планы подчиненного до того, пока его собственные повторные усилия не окажутся безуспешными.

Мотивирование деятельности персонала а