Стиль управління (роботи) посадових осіб – поняття, що широко використовується для виділення індивідуальних особливостей управлінської діяльності керівників.

Стиль роботи керівника – це стійка сукупність повторюючихся конкретних прийомів і методів, які він застосовує в процесі управління і які визначають ставлення підлеглих до його дій.

Характерними рисами стилю керівників у внутрішніх військах є такі:

• державотворчий підхід;

• ідейна переконаність;

• принциповість;

• науковий підхід до рішення поставлених задач;

• особиста відповідальність;

• нерозривний зв’язок з масами;

• критичне ставлення до результатів своєї роботи;

• вимогливість;

• самостійність;

• діловитість;

• скромність;

• рішучість;

• старанність;

• організованість;

• чесність.

Основні риси стилю військового керівника, взаємовідношення між начальниками і підлеглими регламентовані військовими статутами. Кожен командир (начальник) знаходить свою форму реалізації статутних вимог з урахуванням завдань, які виконують, місцевих умов, згуртованості колективу, кваліфікації підлеглих, особистих якостей. Стиль керівництва віддзеркалює культуру офіцера та суттєво впливає на психологічний клімат військового колективу.

Найчастіше виділяють три стилі управління: авторитарний, ліберальний, демократичний.

Авторитарний стиль:

• яскраво виражені лідерські якості та прагнення до одноосібної влади;

• рішучість у міркуваннях;

• енергійність і жорсткість;

• неуміння враховувати ініціативу підлеглих;

• непомірна різкість критики та оцінок;

• честолюбство;

• низька сумісність із заступниками;

• зловживання покараннями;

• ігнорування громадської думки;

• свідоме обмеження контактів з підлеглими.

Авторитарному стилю надається перевага за умов, коли найбільш важливим є результат, тоді як засобам його досягнення не придається суттєвого значення.

Ліберальний стиль:

• байдужість до інтересів колективу;

• небажання брати на себе відповідальність і приймати складні рішення;

• постійне очікування вказівок “зверху”;

• невимогливість і самоусунення від управління;

• слабовілля;

• безпринциповість і невміння відстоювати своє рішення;

• відсутність цілей і конкретних планів.

Керівник такого стилю дуже обережний, непринциповий і непослідовний в діях, легко піддається впливу оточення, схильний поступатись обставинам, може без серйозних причин відмінити прийняте рішення. Багато важливих справ виконують без його участі.

Демократичний стиль:

• керівник уміло координує і направляє діяльність колективу;

• надає більшої самостійності здібним підлеглим;

• всебічно розвиває ініціативу і нові методи роботи;

• переконує і надає моральної підтримки;

• справедливий і тактичний в суперечках;

• вивчає індивідуальні якості підлеглих і соціально-психологічні процеси в колективі;

• розвиває гласність і критику;

• попереджує конфлікти, створює необхідну моральну атмосферу.

Керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглих, їх природне прагнення до самовираження шляхом реалізації свого інтелектуального потенціалу. При такому підході між ними зміцнюється почуття довіри і поваги, що полегшує досягнення цілей з відносно меншими витратами.

Існує ще одна типологія стилів управління, яка налічує 8 модифікацій з погляду на ставлення до колективу, до роботи і методів управління, що застосовують.

1. “Активіст” – ініціативний, самостійний, в міру честолюбний. Пишається колективом, впевнений у його підтримці. Використовує, в основному, соціально-психологічні методи впливу.

2. “Хазяїн” – робота є головною в його житті, він віддає їй всі сили і час. Важливішою умовою успіху вважає сувору дисципліну, основану на адміністративних мірах, інструкціях і правилах. Схильний до недовіри підлеглим, недооцінює їх, буває несправедливим і грубим. Хворобливо сприймає критику.

3. “Діагностик” – наділений аналітичним мисленням. Вміє виявляти недоліки. Сприйнятливий до досвіду інших, впорається з будь-якою справою. Як правило, одержимий ідеями, для реалізації яких діє напористо та цілеспрямовано. Іноді зневажає думкою колективу, важко налагоджує стосунки з керівництвом.

4. “Раціоналізатор” – схильний до вдосконалення управлінських структур, складання схем і графіків. Висуває багато оригінальних ідей з характерними рисами інженерного мислення. Іноді раціоналізація і перебудова заміняють саму роботу. Людський фактор управління ним, як правило, недооцінюється.

5. “Начальник” – вважає, що він створений для керівництва, любить засідати. Легко спілкується з вищими начальниками у неформальних ситуаціях. Успішно контактує з членами колективу, але хворобливо сприймає успіх, досягнутий без його участі.

6. “Виконавець” – вважає за краще у всіх випадках діяти в межах отриманих вказівок. Задоволений підлеглими, начальством і самим собою. Віддає перевагу менш ефективним, але перевіреним рішенням. Має великі теоретичні знання, багатий життєвий досвід і добре знає, що “тихше їдь – далі будеш”. Широко застосовує соціально-психологічні методи, проте більше сподівається на себе і вузьке коло підлеглих.

7. “Своя людина” – добре знає підлеглих, визнає тільки неформальні контакти, із задоволенням спілкується після служби. Вважає всіх (чи більшість) членів колективу своїми близькими друзями, впевнений, що вони його не підведуть. Засмучується і ображається, коли все ж таки це відбувається.

8. “Нонконформіст” – проявляє яскраво виражений індивідуалізм у керівній діяльності. Виказує незадоволеність підлеглими і керівництвом, якщо вони не згодні з його ідеями. Вважає, що сам краще виконає будь-яку справу.

Ознаками “слабкого” керівника є такі:

• завжди стикається з непередбаченими обставинами, тому що нездібний передбачити і підготуватись до них;

• впевнений, що знає справу і вміє її робити краще за всіх, тому намагається робити все сам;

• зайнятий деталями, приймає участь у всіх справах, через це ніколи не має часу;

• його робоче місце завжди повне паперів, як важливих, так і зовсім непотрібних;

• працює по 10–14 годин, навіть вночі, затримується на роботі;

• завжди ходить з портфелем, в якому носить невідпрацьовані документи з роботи додому, а з дому на роботу;

• рішення намагається відкласти на завтра (питання може якось вирішитись або його вирішить хтось інший);

• ніколи нічого не робить до кінця, накопичується вантаж невирішених питань, який давить на психіку;

• все бачить у чорному кольорі, для нього немає відтінків, нюансів;

• схильний “із мухи робити слона”; випадковим, другорядним деталям надає занадто великого значення; нездібний відрізняти головне від другорядного;

• намагається прийняти найкраще рішення замість такого, що реально можна виконати; з підлеглими поводиться фамільярно;

• готовий до будь-якого компромісу, щоб уникнути відповідальності; схильний до звинувачення у своїх помилках інших;

• працює за принципом “відкритих дверей”, до нього в кабінет йде хто хоче і з будь-якого питання.

Рекомендації щодо покращення ставлення підлеглого до виконання своїх обов’язків:

• починайте із схвалення та щирого визнання його позитивних якостей;

• звертаючи увагу на помилки, робіть це в непрямій формі;

• дайте спробу “зберегти своє обличчя”;

• хваліть навіть за невеликий успіх;

• частіше використовуйте заохочення;

• робіть так, щоб було приємно виконувати те, що Ви наказуєте.

Пам’ятайте перший закон суперечки: ніколи не сперечайтеся з дурнем – інші можуть не помітити між вами різниці.

З метою ефективного управління командирам і начальникам необхідно також знати психолого-педагогічні аспекти організаційної системи як об’єкта управління.

Для командира роти об’єктом управління є організаційна система, яка поєднує: роту як організацію, військовий колектив, групи та особистостей.

Особливість у тому, що командир управляє підрозділом на підставі вимог військових статутів і, одночасно, цілеспрямовано впливає на особистість військовослужбовців, групи, військовий колектив чи окремі соціально-психологічні процеси з метою зміни їх стану або надання їм нових якостей для реалізації намічених рішень.

Військовослужбовці як специфічно-складний об’єкт управління залежно від обставин, мотивів, форми звертання і багатьох інших причин по-різному усвідомлюють свою роль і в наслідок цього представляють чотири різних за своєю психологічною суттю об’єкти управління: організацію, колектив, групу, особистості. Навчитись враховувати специфіку цих об’єктів важливо для будь-якого керівника.

Організація – це визначена діючим штатним розписом сукупність посадових осіб, відносини між якими регламентовані керівними документами. Прикладом такої організації є взвод (рота, батальйон).

Багато молодих офіцерів зосереджують увагу саме на управлінні організацією, забуваючи про те, що виконання будь-якого завдання можливе лише в результаті одночасного впливу на підлеглих як на чотири вищезазначених об’єкти управління.

У ході спільного виконання службово-бойових завдань у підрозділах формуються такі соціально-психологічні явища, як колективний настрій, колективна думка, традиції та взаємовідносини. Характер останніх визначається законами соціальної психології.

Визначення сутності організації через призму цих соціально-психологічних явищ ми називаємо військовим колективом. Логічний обсяг поняття “військовий колектив” не виходить за межі логічного обсягу поняття “організація”. Тобто ми під ним завжди розуміємо і розглядаємо, наприклад, колектив взводу (роти, батальйону).

Між членами військового колективу можуть існувати неофіційні відносини, які не залежать від посадових.

Головне в колективі – добровільне співробітництво його членів для досягнення колективних цілей. Формально кожну організацію можна назвати колективом. Фактично ж колектив розвивається на базі організації лише після згуртування людей, на основі їх спільної діяльності.

Сукупність неофіційних відносин, що склались, пануючий в колективі настрій, який визначає рівень задоволення його членів спільною діяльністю, їх ініціатива, прагнення до співробітництва складають психологічний клімат колективу.

Психологи визначають три основні стадії розвитку колективу:

• номінальне об’єднання;

• колектив, що формується;

• згуртований колектив.

Оцінюючи стадії розвитку колективу, доцільно звернути увагу на:

• відмінність особистих мотивів дій від колективних цілей;

• наявність активу;

• громадську думку;

• психологічний клімат.

Номінальне об’єднання. Люди в ньому об’єднані лише спільним виконанням певних завдань. У такому колективі об’єктивно необхідні висока вимогливість керівника, чіткий розподіл обов’язків і контроль виконання, особливо важливою є роль громадських організацій.

На цій стадії доцільно ставити завдання підлеглим привселюдно, щоб про доручення знали всі, відчули на загальному фоні значущість своєї роботи.

Колектив, що формується. В ньому керівник уже може спиратись на актив, але враховуючи, що групові мотиви діяльності ще сильні і не завжди співпадають з загальними, керівнику доводиться постійно підтримувати активістів, інтенсивно впливати на несумлінних членів колективу.

При невідповідності групових інтересів загальним можуть виникнути конфлікти. В такі моменти особливо важливим є вплив керівника. Бажано діяти так, щоб члени колективу на особистому досвіді впевнились у доцільності підпорядкування групових інтересів спільним. Члени групи повинні відчути підтримку керівника, коли вони спрямовують свою діяльність на рішення завдань колективу.

Згуртований колектив, в якому офіціальні зв’язки керівництва і підлеглості суттєво доповнюються ініціативою, відповідальністю перед колективом, взаємодопомогою.

Урахування рівня розвитку колективу – необхідна умова ефективного управління.

У кожному колективі неминуче відбувається групування людей за інтересами, особистими якостями, симпатіями і антипатіями, а іноді і за видами діяльності у мікрогрупи. В таких групах об’єктивно складаються більш тісні неофіційні відносини, виникають системи переваг. В них виділяються лідери та ті, кого вони ведуть.

Лідером групи, як правило, стає її член, який має авторитет, кращі здібності, знання, досвід, твердість і ініціативу. Він визначає характер поведінки і тактику дій групи. Лідер може бути як позитивним або негативним.

Дуже важливо, щоб офіційний керівник невеликої групи водночас був її лідером. Тоді його посадовий вплив доповнюватиметься авторитетом лідера. У протилежному випадку йому протистоятиме сильний лідер, у групі може виникнути психологічне напруження, і керівництво групою та її дії будуть неефективними.

Якщо на лідерство претендують усі члени групи або якщо між ними появляються антипатії, які не подолані в процесі взаємної адаптації, можна вести мову про психологічну несумісність членів групи.

Психологічна несумісність – це не лише різні ціннісні установки і відсутність дружніх зв’язків, взаємні неповага чи неприязнь. Це – неспроможність у критичних ситуаціях зрозуміти один одного, несинхронність психомоторних реакцій, що перешкоджає спільній діяльності.

Місце індивіда в групі можна визначити за результатами аналізу зв’язків між членами групи методами спостереження, анкетування, соціограми, соціоматриці.

Знання структури колективу, виявлення лідерів груп – необхідна умова дієвого управління. Нехтування ними може знизити його ефективність, спричинити психологічну несумісність.

Кожна окрема людина – об’єкт управління, знання її особливостей необхідне для ефективного впливу на неї. Перш за все слід враховувати, що кожний підлеглий – особистість з належними їй якостями, які характеризують її як члена суспільства і як індивідуальність, визначають її суспільну цінність. Характеристиками особистості є характер, темперамент, здібності, ставлення до діла.

Важливою якістю особистості є направленість – система стійких прагнень до діяльності, що визначають активність особистості; вибірковість ставлення до інших людей, до роботи, до життя взагалі. Направленість обумовлює мотивацію дій підлеглого відносно діяльності інших людей.

Можна виділити три направленості особистості: орієнтація на завдання, на інших людей, на себе.

При орієнтації на завдання людина працелюбна, ініціативна і самостійна, мало турбується про себе і вимагає того ж від інших. На взаємовідносини вона не звертає уваги. Така людина корисна для діла, але з нею працювати важко тому, що вона ставиться до інших людей як до засобу виконання завдання.

При орієнтації на інших людина турбується про товаришів, прагне допомогти їм, з нею легко працювати, вона поважає думки інших, однак у критичній ситуації може пожертвувати завданням, щоб не зруйнувати стосунки з товаришами. Виконання завдання для неї відходить іноді на другий план.

У разі орієнтації на себе людина є норовистою та агресивною, прагне працювати самотужки, підозрюючи, що інакше хтось буде заважати чи використає результати її праці. Хворобливо реагує на успіхи інших, висуває зайві претензії, хоча насправді не впевнена у собі і в глибині душі побоюється провалу. Це важкий тип особистості, він несе конфлікти у собі, але не в змозі визнати це і шукає приводи для звинувачення обставин.

У кожній людині, як правило, всі три направленості розвинуті неоднаково, загальна направленість визначається переважним розвитком однієї з них. Однак вибір людей за направленістю особистості не завжди сприяє успішному виконанню завдань.

Під характером розуміють ступінь відповідності вчинків людини її поглядам. Характер відображає ставлення людини до навколишнього світу, роботи, колективу, людей, ступінь її цілеспрямованості, твердості в реалізації своїх намірів, волі, мужності, впливу на неї думок інших людей (конформізм).

Сильний характер мають люди зі стійкими переконаннями, які змінюють їх лише після ретельного аналізу об’єктивних обставин, вони поступають завжди згідно зі своїми поглядами.

Люди слабкого характеру не мають твердої позиції, легко змінюють її, діють всупереч своїм переконанням, легко піддаються впливу обставин.

Темперамент характеризує поведінку особистості: емоційну збудженість, стійкість чи мінливість настрою, швидкість реакції, рухливість, мовну активність.

Холеричний темперамент проявляється у емоційній збудженості, енергійності, поривчастості рухів і міміки, бурхливих перепадах настрою. Холерик може зневіритись у собі, а через деякий час знову рішуче взятись за роботу.

Сангвінічний темперамент проявляється у врівноваженій поведінці. Сангвінік легко переключається і зосереджується, він бадьорий, життєрадісний, оптимістичний.

Флегматичному темпераменту притаманні спокій, повільність, слабкий але стійкий прояв почуттів.

Меланхоліки схильні до сильних переживань, песимізму, страждають від невпевненості у собі.

Здібності – індивідуальні психологічні особливості особистості, які є психологічними умовами оволодіння спеціальністю, удосконалення майстерності.

Важливою характеристикою кожного підлеглого є його ставлення до дій начальника та дорученої справи. Підпорядкування може бути свідомим, безініціативним або вимушеним.

Свідоме підпорядкування – виконавець чітко усвідомлює свої обов’язки, необхідність погодження дій з іншими членами колективу, необхідність дій керівника щодо загальної координації роботи. У цьому випадку підлеглий, як правило, з повагою ставиться до керівника, визнає його авторитет, ініціативно допомагає йому, прагне покращити свою роботу.

Безініціативне підпорядкування – людина обмежує свою діяльність тільки виконанням отриманих розпоряджень, не проявляє ініціативи. Цей тип характеризується нижчою, ніж при свідомому підпорядкуванні, результативністю роботи, настороженим і очікувальним підходом до всього нового, прихильністю до перевірених методів роботи.

Вимушене підпорядкування – підлеглий обтяжується своїм положенням, вважає себе гідним більш високої посади, скептично ставиться до розпоряджень керівника. Цей тип характеризується низькою результативністю роботи. Дії підлеглого можуть дезорганізувати роботу інших, спричинити службові конфлікти. Від керівника вимагаються додаткові зусилля для того, щоб заставити підлеглого виконувати розпорядження та покладені на нього обов’язки.

Керівнику важливо правильно визначити тип характеру кожного підлеглого для того, щоб свідомо виховувати у них творче ставлення до дорученої справи, боротися з пасивністю.

При вимушеному типі підпорядкування потрібно зрозуміти причини його виникнення і прийняти відповідне рішення. Ним може бути, наприклад, переміщення на іншу посаду. Позитивний ефект досягається підкресленням участі такого військовослужбовця в загальній справі, його заслуг перед колективом.

Іноді ставлення може змінюватись – із свідомого ставати безініціативним чи, навіть, вимушеним. Причиною цього, як правило, є неприпустимі службові перевантаження підлеглих.

Спираючись у своїй роботі на підлеглих із свідомим типом підпорядкування, намагайтеся їх не перевантажувати.

Важливо довести, що спеціалісту із свідомим типом підпорядкування працювати легше тому, що:

• йому не доводиться нічого переробляти;

• його активність і передбачливість дають можливість розумно розподіляти свій час, уникати авралів.

Отже, всім командирам і начальникам необхідно знати теоретичні основи впливу на підлеглих і постійно удосконалювати свій стиль управління. Урахування особливостей складників організаційної системи є суттєвим резервом покращення управлінської діяльності.