Возраст - необходимая константа гражданина как субъекта трудового договора

Трудовой кодекс устанавливает для лиц минимальный возраст, с которого возможно заключение трудового договора, в шестнадцать лет. Однако законодатель допускает и исключения из этого правила. Так, п. 3и4 ст. 63ТК предусматривают случаи, когда заключение трудового договора возможно с лицом, достигшим лишь пятнадцатилетнего и четырнадцатилетнего возраста соответственно. Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Известно, что фактическая способность к труду у человека появляется до достижения шестнадцати лет, так что возможность такого снижения возраста трудовой правоспособности вполне оправдана. Установлением в законе возраста трудовой правоспособности в шестнадцать лет констатируется способность лица к осуществлению систематического труда с этого возраста. Однако Трудовой кодекс не решает вопроса о возрасте физического лица, по достижении которого он вправе выступать в качестве работодателя.

Специфика трудового договора по его субъектному составу также состоит в том, что для некоторых категорий работников устанавливается предельный для вступления в трудовые отношения возраст. Так, для государственных служащих предельный возраст занятия государственной должности - 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет. Соответственно, по достижении этого возраста заключение определенных трудовых договоров становится невозможным.

Взаимоотношения сторон по трудовому договору

Наличие у одной стороны трудового договора, определенных властных полномочий дает повод усомниться в равноправии участников таких договоров.

Однако, как уже указывалось, равенство сторон - существенный, атрибутивный признак любого договора. Соответствие или несоответствие этому признаку позволяет провести грань между собственно договорами и конструкциями, не являющимися по своей природе таковыми. Если участники соглашения не равны между собой, то соответственно нет и категории договора. Равенство сторон присуще любому трудовому договору, а подобные сомнения возникают из-за того, что в термин договор вкладываются в разных случаях не одинаковые значения: договор - соглашение, договор - правоотношение, договор - документ. В данной работе речь идет о договоре - соглашении. Соответственно, под равенством сторон здесь понимается равенство сторон при заключении договора. То есть при координации своей воли, при формировании совместного волеизъявления участники трудового договора выступают как равноправные субъекты. Другое дело, что уже на стадии договорного правоотношения сильная сторона может воспользоваться своими властными полномочиями.

Наличие признака властности-подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности работником отмечают практически все авторы. Отдельные ученые даже высказывают мысль о том, что работодатель подчиняет своей воле волю исполнителя, который якобы действует "вопреки своей воле"*(292). Однако, думается, что это не так. Данные властные качества работодателя являются не такими явными и выражаются далеко не в чистом виде и в договорном правоотношении.

Во-первых, характер властности во взаимоотношениях работодателя и работника заключается в общем руководстве процессом труда, а также в возможности наложения определенных санкций за нарушение дисциплины труда, внутреннего трудового распорядка. Таким образом, логичнее здесь говорить о подчинении не воле работодателя, а правилам внутреннего распорядка, действующим в определенном трудовом коллективе, поскольку дисциплинарная власть руководителя производства сама является элементом внутреннего трудового распорядка и может использоваться лишь в пределах, обозначенных трудовым договором.

Во-вторых, подчинение одной стороны в трудовом правоотношении другой основывается на добровольном согласии. Заключая конкретный трудовой договор, стороны имеют в виду и подчинение определенному трудовому распорядку, действующему в трудовом коллективе, на производстве.

В-третьих, руководитель производства отвечает за определенный порядок, организацию производства и наделение его определенными качествами, выступает предпосылкой надлежащего ведения общей работы.

В-четвертых, "сила власти при руководстве процессом труда несколько амортизируется участием представителей трудовых коллективов (в лице профсоюзных или иных органов). Таким образом, подчинение работника дисциплине, внутреннему трудовому распорядку организации, представляется, нисколько не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении самих сторон.