3.7. Корпоративное нормотворчество Философская основа разработки корпоративных актов

Бизнес, бывший агрессивным ранее, на первоначальном этапе его появления, когда получение прибыли выдвигалось в качестве главной цели, постепенно становится цивилизованным. Такова общая закономерность, неумолимо проявившая себя как во всех европейских странах, так в некоторых странах Азии. К цивилизованному этапу развития несколько позднее, конечно же, подойдет и предпринимательство в России.

Три философских положения (три "кита"), помогают определить "цивилизованность" бизнеса:

- утилитаризм; в соответствии с ним вопрос о том, правильное или неправильное корпоративное решение предлагается, решается в зависимости от того, приносит ли оно максимальную пользу большинству людей, занятых в корпорации. Если участники корпорации это почувствуют и поймут, то они приложат максимум усилий для практического выполнения данного решения. Следовательно, если вы менеджер, то вместо жесткого давления на своих подчиненных вы предложите им несколько альтернативных вариантов и отвергнете варианты, которые отвечают интересам ограниченного круга людей, связавших свою судьбу с корпорацией;

- соблюдение прав человека; не обманывать, уважать мнение коллег и подчиненных, не хитрить, не заставлять действовать их против своих интересов, уважать их право на тайну частной жизни, не заставлять их поступать вразрез с их религиозными и этическими представлениями, не подвергать их наказанию без честного и беспристрастного суда, не нарушить их право на безопасные условия труда и т.п.;

- справедливость; она базируется на обеспечении равных прав при распределении ответственности и благ. Это означает, что ко всем людям, занятым в корпорации, следует относиться одинаково, что нельзя нарушать установленные правила, что тот, кто нанес ущерб, должен непременно отвечать и возмещать его. Справедливое решение - это беспристрастное и разумное решение, соответствующее данной ситуации.

Общие принципы создания корпоративных актов

Корпоративные нормы будут эффективными в том случае, если в основе их будут лежать не только указанные выше положения, но и принципы, на которых держится вся правовая система.

Принципы права - это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права

Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая международные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Эти два начала должны незримо пронизывать и все корпоративные акты.

Генеральные принципы свободы и справедливости получают свое развитие в целом ряде других. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие.

1. Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т.е. наиболее полный учет интересов всех трех групп участников корпорации (акционеров, менеджеров, наемных работников).

Принятие корпоративных норм на общих собраниях (акционеров, наемных работников) позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда случается, что участники корпорации принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а то и пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Бывает, что коллектив предварительно подвергается обработке со стороны учредителей, профсоюзных комитетов и других заинтересованных лиц, государственных органов и организаций. Поэтому решение внешне, возможно, и будет выглядеть демократичным, но по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.

Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управленческими органами предприятия (коллективными или единоличными). В последнее время на страницы периодической печати часто попадали случаи нарушения принципа демократии в процессе принятия корпоративных решений и, в частности, корпоративных актов в связи с приватизацией предприятий. Среди руководителей нередко находились "смельчаки", бравшие на себя решение этого важного вопроса, который затрагивает судьбу многих и многих работников, хотя по закону выяснение мнения работников коллектива является непременным условием приватизации. Не всегда у коллектива имеются юридические средства, чтобы "поправить" зарвавшихся руководителей, не желающих считаться с его волей.

2. Принцип гуманизма, т.е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для ее нормального существования и развития. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия применения труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы позволяют наполнить этот общий тезис о человеколюбии конкретным содержанием, Так, например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих малолетних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств предприятия, то это свидетельствует о заботе со стороны корпорации не только в отношении матерей - работниц предприятия, но и подрастающего поколения.

3. Принцип равноправия. Он выражается в том, что все члены корпорации, независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения, имеют равные права и в одинаковой мере должны нести ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств. Так, в корпорации МНТК "Микрохирургия глаза", созданной академиком Святославом Федоровым, полученная в процессе деятельности прибыль при его жизни распределялась в качестве вознаграждения за труд в следующей пропорции - 1 (технический персонал): 2 (медсестры): 3 (врачи): 4 (руководители).

К сожалению, не всегда принцип равноправия реализуется на практике. На многих предприятиях по вопросу о премировании издаются два корпоративных акта: один касается рабочих, сумма премии которых, как правило, определяется в процентном отношении к средней заработной плате, другой - менеджеров, сумма премии которых находится чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате и превышает премию, выдаваемую персоналу, порой в сто и более раз. Налицо дискриминация одной из категорий корпорации - наемных работников.

Иногда на бумаге (в корпоративных актах) все "гладко", не просматривается ущемление прав ни одной из категорий работников корпорации, но на деле в отношении какой-либо из них допускается дискриминация. Не секрет, что в период перехода общества к рыночным отношениям и сокращения численности или штата работников самой уязвимой частью коллективов в этом плане оказались женщины, имеющие детей.

4. Законность, т.е. точное соблюдение законодательных норм. Корпоративные нормы не могут противоречить законодательным, а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это правовая аксиома.

Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих корпоративных актов друг другу.

Между ними также должна быть иерархическая субординация в зависимости от юридической силы. Большей юридической силой обладают нормы объединения, затем - предприятия и, наконец, структурных единиц (бригад, отделов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпоративный акт. Исходя из этого, корпоративные акты по мере возрастания их юридической силы располагаются в такой последовательности:

1) Акты, принятые в порядке единоначалия генеральным директором (президентом) корпорации;

2) Акты, принятые советом директоров;

3) Акты, принятые общим собранием коллектива акционеров, а также трудового коллектива по вопросам, относящимся к их компетенции.

Если рассматривать корпоративные акты с точки зрения временной соподчиненности, то при равной юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, ими регулируемого, следует применять те, которые изданы позднее. Более поздний акт отменяет ранее изданные.

Непременно надо соблюдать и такое правило: специальный акт имеет преимущество перед актом общего действия.

5. Научность, т.е. глубокая и всесторонняя проработка содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, в значительной мере зависит от уровня предприятия. Если сравнить завод "Уралмаш", имеющий не то что научный отдел, а целую сеть научных отделов, втуз, и, допустим, какой-либо небольшой магазин, то сразу будет ясно, что претворить в жизнь принцип научности при принятии корпоративных актов под силу далеко не всем предприятиям. В этом отношении большое значение имеет не только уровень, но и величина предприятия. Но главную роль в обеспечении научной обоснованности корпоративных норм играет все же квалификация работников, то, насколько они образованны, насколько информированы о достижениях науки, насколько способны их воспринять. Речь идет как о менеджерах, готовящих проекты корпоративных актов, так и о персонале корпорации, руками которого эти корпоративные нормативные решения претворяются в жизнь.

Говоря о выполнении принципа научности, нельзя не отметить и значение финансов: их наличие в необходимых случаях всегда позволит воспользоваться услугами независимых консультантов, экспертов, если будет обнаружен в корпорации недостаток собственных интеллектуальных сил.

Необъятные возможности привлечь данные науки и почти мгновенно получить полезный эффект имеются в области менеджмента. У нас эта наука пока не оценена должным образом. Западные предприниматели, а японские в особенности, получают от внедрения ее данных весьма значительный эффект, чему следовало бы поучиться и нашей стране*(65).