Социальное партнерство

В развитом обществе взаимоотношения собственника и администрации, представляющей его интересы, с одной стороны, и трудового коллектива, с другой стороны, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Это объясняется тем, что средства производства, какими бы современными и дорогостоящими они ни были, без приложения человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированной рабочей силы они требуют. Это означает, что персонал в своей основе должен обладать более высоким уровнем интеллекта, иметь необходимые специальные знания, широкий кругозор и т.д. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать собственный труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства.

Кто представляет работников во взаимоотношениях с работодателем?

В европейских странах традиционно используется непрофсоюзная система представительства (советы предприятий, рабочие советы, делегаты персонала и т.п.). В России представительская функция всегда отводилась профсоюзам. Новый Трудовой кодекс, не отступая от этой традиции, допускает создание и иных органов рабочего представительства.

Их компетенция может быть "уложена" в одну фразу: решение вопросов, существенных для интересов трудового коллектива. Конкретный же их перечень может быть очень большим. Важно совсем другое: какое юридическое значение будут иметь эти решения. Здесь все зависит от форм участия работников в управлении корпорацией.

Существует три формы участия:

1) консультативное (не порождает обязанности работодателя учесть мнение персонала);

2) совместное решение вопросов;

3) заключение коллективных договоров.

Наиболее продвинутой в плане привлечения работников к управлению корпорациями оказалась ФРГ. Там работодатели обязаны формировать наблюдательный совет (совет директоров) на 1/3 из представителей работников. Понятно, что и две другие формы находят применение.

Российское трудовое законодательство допускает лишь две формы участия персонала: консультативное и в форме коллективного договора. Причем консультативное участие может иметь место в самых различных вариантах:

- учет мнения представительного органа;

- проведение им консультаций с работодателем;

- получение от работодателя информации;

- обсуждение необходимых вопросов;

- внесение предложений в органы управления корпорации;

- участие в заседаниях и др.

Правила приема на работу

Прием на работу - одно из главных звеньев трудовых отношений. ТКРФ устанавливает, что он осуществляется по соглашению сторон, в соответствии с их доброй волей. Процесс приема на работу не простой и порой бывает длительным. Выполнение формальных требований (предоставление необходимых документов) - это только его начало.

Переговоры о приеме на работу.Конечно, прием на работу ведется индивидуально. Но вместе с тем, процедура эта является распространенной для любой корпорации. Обычно юристы или кадровики предприятия стремятся ее облегчить и упростить, готовя для этого корпоративный акт - Типовой трудовой договор (своего рода матрицу), наполняемый затем конкретным содержанием в процессе переговоров с вновь поступающим на работу. Менеджеры, в отличие от работников, это "штучный товар". Вот почему в отношении них типовые трудовые договоры практически не используются. Трудовые соглашения с ними долго прорабатываются и отличаются богатым содержанием.

Очень часто работодатель не довольствуется представленными кандидатом на должность документами и устраивает проверку его деловых качеств, применяя различные способы (анкетирование, тестирование и др.). Процесс этот также должен быть упорядочен с помощью корпоративных актов (например, Типовая анкета для поступающего, Правила проведения и оценки тестирования и др.). Пускать этот процесс на самотек опрометчиво.

Порой профессиональные требования к работнику прямо выходят на личностные его качества (психологические, моральные, отношение к чужой собственности и др.) и они также становятся предметом проверки. В этих случаях не обойтись без знаний специалиста-психолога, который бы помог составить корпоративный акт, облегчающий менеджеру по персоналу прорисовывать психологический портрет поступающего на работу. Именно таковой крайне необходим, если речь идет о работниках, чья деятельность будет связана с материальными ценностями, клиентами, детьми и т.п.

Знакомство с рабочим местом.Явно недостаточно привести поступающего в отдел (цех), указать на стол (станок). Знакомство с рабочим местом должно быть основательным, что лучше сделать в виде ознакомления его с корпоративным актом, где содержится описание именно данного рабочего места. Такие документы должны быть относительно всех рабочих мест, имеющихся в корпорации. Примерная структура корпоративного акта "Типовое описание рабочего места" могла быть такова:

- название места;

- его уровень в структуре корпорации;

- отношение подчиненности работника;

- цель рабочего места;

- необходимые меры на период отсутствия или заболевания данного сотрудника;

- задание для данного сотрудника на случай нетрудоспособности других сотрудников соответствующего уровня, т.е. кого он может заменять;

- функции, которые работнику надлежит выполнять;

- полномочия, которыми он располагает.

Составление данных корпоративных актов дает следующее:

1) сотрудник оказывается хорошо сориентированным на работе;

2) он приобретает гарантии от несправедливой ответственности;

3) он имеет базу для самоконтроля;

4) руководитель не может вмешиваться в его сферу без консультации с ним;

5) для руководителя это является основой контроля за подчиненными.

Знакомство с корпоративным этикетом.То, что таковой должен быть, мало сомневаются те, кто помнит советские времена: тогда нас могли обхамить в магазине, поставить в роль просителя в химчистке и т.п. Пространные беседы по поводу корпоративного этикета не столь эффективны, нежели ознакомление с корпоративным актом на этот счет (допустим, Правила делового этикета сотрудников или Кодекс этикета). Его можно было бы сделать довольно структурным:

I раздел: Что следует и чего не следует делать сотруднику (быть тактичным, терпимым к нравам других, ориентироваться на коммерческий успех корпорации, не быть скованным, не вступать в политические дискуссии без необходимости и т.п.);

II раздел: Личностные качества работника (вежливость, простота, достоинство, хорошее воспитание и др.);

III раздел: Внешний вид (не надевать костюмы очень светлых тонов, пестрые и темные сорочки и т.п.).

Процедурные вопросы, касающиеся приема на работу довольно многочисленны:

- кто проводит беседу с поступающим, знакомит с условиями труда, правами и обязанностями, корпоративными актами, правилами охраны труда;

- с кем согласовывается прием на работу кандидата;

- кто визирует заявление о приеме на работу;

- кто готовит проект приказа;

- кто его подписывает;

- для выполнения каких видов работ необходимо прохождение медицинской комиссии;

- проведение специальной проверки и ее объем;

- выдача пропуска на вход/въезд на территорию корпорации (кем, в какой срок);

- другие.

Для упорядочения каждого из указанных вопросов можно создать отдельные корпоративные акты. Однако чаще создается все же единый акт, комплексно регулирующий все вопросы, связанные с приемом на работу (Правила приема на работу, Положение о заключении трудовых договоров, Положение о контрактной системе найма работников и др.).