2.4.3. Конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Конкурс не проводится: при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)"; при назначении и освобождении должности категории "руководители" Президентом или Правительством РФ; при заключении срочного служебного контракта; при назначении на должность гражданской службы гражданина, состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. Конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием гос-ой тайны. Конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, но он вправе обжаловать это решение. Для проведения конкурса правовым актом образуется конкурсная комиссия, в состав кот. входят представитель нанимателя или уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и других организаций в качестве независимых экспертов - специалистов, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Состав конкурсной комиссии формируется чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов. Претендент вправе обжаловать решение конкурсной комиссии.

2.4.4. Резерв кадров на государственной и муниципальной службе. Работа с кадровым резервом.

Кадровый резерв - сформированное на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку и обладающая профессиональными знаниями, деловыми качествами и личностными свойствами, необходимыми для выдвижения на более высокие должности.

В системе гос-го упр-я ключ. звеном яв-ся кадры. Ключ. звеном в составляющем «кадры» яв-ся работа с кадровым резервом. Кадровый резерв – это отобранное на основании установленных критериев их общей массы работников, опр-ая группа лиц, подготавливаемая к замещению вышестоящих должностей. Кадровый резерв создаётся для: подбора и подготовки рук-ей и специалистов будущего; планомерной работы с персоналом; сведения до минимума элемента случайности, субъективизма для формирования руководящих органов и управленческих команд. Работа с кадровым резервом способна решать след. задачи: яв-ся инструментом реш-я кадровых проблем; способствует формированию здорового духа состязательности при карьерном росте; способствует созданию сплочённых упр-их команд. Типы кадровых резервов: Бумажные резервы – когда работника включают в состав резерва и сразу про него забывают, не проводят с ним работу. Формальные резервы – кот. сущ-ют в угоду форме и отчёту и неэффективны в плане роста профессионального мастерства кадров. Пассивные резервы – из состава кот. не закрываются или мало закрываются освобождающиеся вакансии. Действенные кадровые резервы – кот. оправдывают своё предназначение, от их сущ-я есть практич. эффект. Формирование кадрового резерва – это процесс отбора в его состав наиболее достойных, перспективных работников, с помощью специализированных форм, методов отбора. Формирование предполагает след. последовательность действий: а) опр-я минимума необходимых качеств; б) выявление потенциальных (возможных) кандидатов; в) составление списка будущих резервистов; г) сбор док-ой и недок-ой инф-ии о кандидатах; д) получение экспертной оценки качеств кандидата; е) формирование окончательного списка и закрепление его НПА. Критерии при подборе: - наличие законченного высшего или средне профессионального образования; - соответствие имеющегося образования предполагаемой должности; - возрастные критерии; - состояние здоровья, стессустойчивость. Кадровый резерв будет формироваться на ограниченный срок – не более 3-х лет и готовить резервиста на 2 ступени вверх. У каждого резервиста должен быть индивидуальный план подготовки. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса