Процессуальные теории мотивации
Теория подкрепления.
Теория ожиданий.
Теория справедливости.
Теория подкрепления ограничивается рассмотрением взаимосвязи между деятельностью и ее результатами при изменении или модификации поведения подчиненных путем использования немедленных вознаграждений или наказаний. Модификация поведения подразумевает использование ряда инструментов для изменения поведения человека, разработанных в поведенческих науках для использования на практике. В основе модификации поведения лежит закон подкрепления, согласно которому формы поведения, получающие положительное подкрепление имеют тенденцию повторяться, а не получающие положительного подкрепления – тенденцию не повторяться. Подкрепление можно определить как фактор, обусловливающий повторение или устранение некоторых форм поведения. Существует четыре формы модификации, или формирования, поведения:
Положительное подкрепление - это поощрение сотрудника за его поведение.
Негативное подкрепление - это отмена наказаний после улучшения поведения сотрудника. Иногда этот метод называют обучением избежанию наказаний. Примером негативного подкрепления могут быть прекращение критики подчиненного или снятие с него дисциплинарных взысканий.
Наказание - это наложение взысканий на сотрудника.
Пресечение - это лишение сотрудника вознаграждений, т.е. устранение подкрепления нежелательного поведения.
Согласно теории ожиданий Виктора Врума (Victor Vroom), мотивация зависит от индивидуальных ожиданий, связанных с возможностью выполнить задание и получить вознаграждение. Данная концепция описывает индивидуальный мыслительный процесс, сопровождающий работу, целью которой является вознаграждение. Теория ожиданий описывает взаимосвязь между ожидаемыми затратами усилий и результатами работы (З-Р), между результатами работы и вознаграждением (Р-В) и привлекательности (валентности) вознаграждений (В).
Основные элементы теории ожиданий
П
З-Р
(затраты усилий
- результаты работы)
П
Р-В
(результаты работы
- вознаграждение)
В
Валентность -
ценность вознаграждения
Насколько ценным является вознаграждение?
Чтобы усилить мотивацию подчиненных, лидеры должны знать ожидания и потребности сотрудников.
В рамках теории справедливости утверждается, что мотивом людей является стремление к справедливым социальным вознаграждениям, которые они ожидают получить за свой труд. Согласно теории справедливости, если человек видит, что выдаваемые ему компенсации равны компенсациям, получаемым другими людьми за ту же работу, он убеждается в справедливом и честном отношении к нему со стороны лидера. В противном случае мотивация ослабевает. Лидеры должны помнить, что несправедливость способна существенно ослабить мотивацию сотрудников и ухудшить результаты труда.
5.3. Предоставление прав и делегирование полномочий
Предоставление прав - это передача другим лицам прав с целью достижения результатов, что позволяет обеспечить баланс между недостатком прав и злоупотреблением властью.
Барьеры на пути предоставления прав
Отношение к подчиненным - недооценка (недостаточная компетентность подчиненных, незаинтересованность, неспособность нести ответственность и др.)
Страх за личную безопасность.
Потребность в контроле.
Аспекты стратегии предоставления прав
Самодостаточность - ощущение собственной компетентности.
Самоопределение - ощущение свободы личного выбора.
Личная власть - ощущение обладания влиянием.
Значимость - ощущение значимости своей деятельности.
Доверие - ощущение безопасности.
Реализация стратегии предоставления прав
Наличие видения будущего и целей.
Предоставление сотруднику возможности убедиться в своей компетентности.
Предоставление модели поведения.
Обеспечение поддержки.
Создание атмосферы эмоционального подъема.
Информационное обеспечение.
Обеспечение ресурсами.
Обеспечение обратной связи и возможность увидеть последствия своей деятельности.
Создание атмосферы взаимного доверия.
Практические рекомендации по реализации
стратегии наделения правами
Ясное видение будущего и целей
Опишите словами желаемое будущее организации.
Используйте выразительные средства языка для своего описания.
Определите конкретные действия и стратегии, которые могут привести к желаемому будущему.
Используйте принципы постановки целей SMART.
Согласуйте желаемое будущее и цели с ценностями работников.
Предоставление работнику возможности убедиться в собственной компетенции
Разбейте большое сложное задание на несколько более простых и установите время выполнения каждого из них.
Простые задачи должны предшествовать сложным.
Отмечайте и приветствуйте малые победы.
Постепенно расширяйте зону ответственности работника.
Наделяйте работника все большими полномочиями по решению проблем.
Задание модели поведения
Приведите пример успешного выполнения задания.
Обратите внимание на работников, сумевших добиться успеха.
Установите связь данной модели с другими ролевыми моделями.
Найдите наставника.
Установите систему отношений с ментором.
Обеспечение поддержки
Поддерживайте и подбадривайте подчиненного, одобряйте его действия.
Посылайте поздравительные послания членам семьи и коллегам.
Обеспечьте регулярную обратную связь.
Поощряйте неформальную социальную активность, способствующую сближению сотрудников.
Ослабьте контроль и дайте достаточно времени для выполнения заданий.
Проводите специальные торжественные церемонии для чествования работников.
Пробуждайте позитивные эмоции
Способствуйте установлению дружеских отношений между сотрудниками.
Периодически снимайте напряженность шутливыми замечаниями.
Выражая одобрение, не скупитесь на превосходные степени.
Подчеркивайте взаимосвязь между личностными ценностями и организационными целями.
Объясните, как влияет результат работы на конечного потребителя.
Используйте элементы, которые обычно ассоциируются со спортом: четкие цели, эффективная система подсчета очков и обратной связи и четкие правила поведения.
Информационное обеспечение
Обеспечьте работника всей необходимой для выполнения задачи информацией.
Обеспечьте персонал техническими сведениями и объективными данными.
Осуществляйте передачу необходимой междисциплинарной и межгрупповой информации.
Обеспечьте возможность доступа к информации или общения с работниками более высокого уровня.
Обеспечьте доступ к первоисточникам информации.
Объясните, как влияет деятельность работника на потребителей.
Обеспечение ресурсами
Обеспечьте возможность обучения и повышения квалификации.
Обеспечьте техническую и административную поддержку.
Предоставьте работнику необходимое время, место и оборудование.
Обеспечьте доступ работника к нужным информационным сетям.
Наделите работника правом распоряжаться общими ресурсами.
Привлечение внимания к последствиям деятельности.
Обеспечьте возможность прямого общения сотрудников с потребителями.
Наделите работников правом самостоятельного решения отдельных вопросов на месте.
Обеспечьте непосредственную прямую обратную связь по результатам труда.
Давайте отдельные индивидуальные задания, предоставьте работнику возможность выполнить всю работу от начала до конца.
Дайте оценку результатов работы.
Создание атмосферы взаимного доверия
Демонстрируйте свою надежность и постоянство.
Демонстрируйте свою беспристрастность и справедливость.
Демонстрируйте свою заботу о персонале.
Демонстрируйте свою открытость и честность.
Демонстрируйте свою компетентность и опыт.
Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.
Полномочия - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия сотрудников на выполнение задач.
Ответственность - обязательство выполнять задачи и отвечать за их удовлетворительное решение.
Делегирование является ключевой деятельностью любого руководителя. Сущность управления заключается в умении добиться выполнения работы другими людьми. Поэтому делегирование представляет собой процесс, который превращает человека в руководителя. Если задачи не делегируются подчиненным, то руководитель будет вынужден выполнять их сам.
Руководитель
Подчиненный