- •Министерство финансов украины
- •Предисловие
- •Модуль 1. Лидерство
- •Лидер, в отличие от руководителя
- •Основные элементы лидерства
- •Факторы, которые обусловили переход от традиционной к современной парадигме лидерства
- •Старая и современная парадигма лидерства
- •1.2. Менеджмент и лидерство
- •Сравнение менеджмента и лидерства
- •Руководитель организации как традиционный менеджер Общие факторы в работе руководителя
- •Обязанности менеджеров разных уровней управления
- •Функции руководителей
- •Планирование
- •Организация
- •Мотивация
- •Контроль Ролевые установки руководителя по определению Минцберга
- •Навыки руководителя
- •Факторы, ограничивающие деятельность руководителей
- •Жизненный цикл руководителя
- •Руководитель организации как лидер
- •Качества лидера, идентифицированные в научных работах последних лет
- •Девять естественных законов лидерства по Уоррену Бланку (1995)
- •Роли и обязанности лидеров
- •Факторы, определяющие способность к лидеру
- •1.3. Эволюция теорий лидерства
- •Группы теорий лидерства
- •Тема 2. Научные концепции лидерства План
- •2.1. Теории личностных качеств
- •Качества лидера, идентифицированные в научных работах последних лет
- •2.2. Поведенческие теории лидерства
- •2.3. Теория индивидуализированного лидерства
- •Стадии развитии теории индивидуализированного лидерства
- •Различия поведения лидера в модели вертикальной диадной связи
- •2.4. Ситуационные подходы к лидерству
- •Четыре стиля лидерства
- •Модель Фидлера
- •Ситуационная теория лидерства Херси и Бланшара
- •Пути повышения мотивации сотрудников
- •Ситуационная модель лидерства «путь-цель»
- •Диагностические вопросы
- •Критерии определения уровня участия группы в принятии решения
- •Временная модель
- •Модель развития
- •Подмены и нейтрализация лидерства
- •Тема 3. Личностные аспекты лидерства
- •Рекомендации по повышению эффективности лидера
- •3.2. Базовые аспекты «я – концепции»
- •Терминальные и инструментальные ценности по Рокичу
- •Модель зрелости системы ценностей Кольберга
- •Поведение индивидов в зависимости от уровня зрелости системы ценностей
- •Национальная культура и ценности
- •Влияние ценностей на поведение лидера
- •Измерения отношения к переменам
- •Виды локуса контроля
- •Основные характеристики людей с внутренним локусом контроля (интерналы)
- •Модель целостного мозга Геррманна
- •Измерения модели Колба
- •Модель учебного цикла Колба
- •Аспекты интерперсонльных потребностей
- •Интерперсональные потребности
- •Типы интерперсональной несовместимости
- •3.3. Эмоциональный интеллект лидера
- •Компоненты ментальной модели
- •Этапы процесса восприятия
- •Ошибки восприятия
- •Виды интеллекта согласно классификации Гарднера
- •Основные группы эмоций
- •Аспекты эмоционального интеллекта
- •Аспекты эмоционального интеллекта и их характеристика
- •Пути эмоционального развития
- •Барьеры личного развития
- •Пути преодоления барьеров самопознания
- •Пути преодоления барьера чувствительность (ригидности)
- •Основные области самооценки
- •3.4. Нравственные аспекты лидерства
- •Формы этичного и неэтичного поведения лидеров
- •Уровни морального развития
- •Континум взаимоотношений между лидером и подчиненным
- •3.5. Лидер и группа
- •Требования к эффективному подчиненному
- •Семь привычек эффективных подчиненных - потенциальных лидеров согласно Кови
- •Источники личной власти подчиненных
- •Источник должностной власти подчиненных
- •Стратегии оказания влияния на лидера
- •Ожидаемые характеристики лидеров и коллег-подчиненных
- •Процесс обратной связи
- •Модуль 2
- •4. Символический фрейм
- •1. Структурный фрейм
- •2. Фрейм человеческих ресурсов
- •Уровни власти
- •Типы власти лидера
- •Типы реакций подчиненных на применение власти
- •Характеристики ресурсов, влияющих на подчиненность и власть в организации
- •Источники власти лидера
- •4.3. Стратегии влияния
- •Соотношение групп потребностей в теориях мотивации
- •Методы корректировки поведения
- •Дескриптивная модель действий власти по Картрайту и Кипнису
- •6. Реакция объекта воздействия
- •7. Последствия для применяющего власть субъекта
- •4.3. Стратегии влияния
- •Примеры стратегий влияния
- •Принципы усиления влияния лидера
- •Критерии этичного использования власти
- •Барьеры поддерживающей коммуникации
- •Принципы поддерживающей коммуникации
- •Ключевые факторы стратегической беседы
- •Различия между диалогом и дискуссией Стратегическая беседа
- •5.2. Мотивация деятельности персонала
- •Потребности людей и методы их мотивации
- •Классификация теорий мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Процессуальные теории мотивации
- •Основные элементы теории ожиданий
- •5.3. Предоставление прав и делегирование полномочий
- •Значение делегирования
- •Причины сопротивления делегированию по Ньюмену
- •Основные правила (техника) делегирования
- •Задания, подлежащие делегированию
- •Этапы решения задач с помощью абв - анализа
- •Классификация задач по важности и значимости
- •5.4. Создание эффективных команд и работа с командой
- •Различия между группой и командой
- •Стадииразвития команды
- •Типы команд
- •Факторы эффективности команды
- •Факторы, влияющие на эффективность команды
- •Навыки лидера виртуальной команды
- •Навыки лидера глобальной команды
- •Причины конфликтов
- •Стили разрешения конфликтов
- •Техника разрешения конфликтов в команде
- •Уроки гусиной стаи
- •5.5. Управление разнообразием
- •Характеристики разнообразия
- •Необходимость поддержания разнообразия
- •Оценка подчиненными мужского и женского стилей лидерства
- •Рейтинги девяти стран по четырем характеристикам систем национальных ценностей
- •Проблемы глобального лидерства
- •Пути решения проблем разнообразия
- •Сфера стратегического лидерства
- •Функции концепции образа будущего
- •Характеристики образа будущего
- •Аспекты разработки стратегии
- •Модель принятия стратегических решений Сложность реализации решения
- •Типы лидеров в зависимости от их ориентации на образ будущего и деятельности
- •6.2. Формирование корпоративной культуры и ценностей
- •Функции культуры
- •Типы корпоративной культуры
- •6.3. Создание обучающейся организации
- •Эволюция лидерства Среда
- •Модели рациональной и обучающейся организации
- •Принципы обучающегося лидера
- •6.4. Инновационное лидерство
- •Стратегии повседневных изменений
- •Способы преодоления сопротивления
- •Способы сокращения конфликтности при сокращении персонала
- •Характеристики инновационных организаций и творческих личностей
- •Модель творческого процесса
- •Практические навыки лидера
- •Список рекомендованной литературы Основная литература
- •Дополнительная литература
- •Периодические издания
2.4. Ситуационные подходы к лидерству
Ситуационные подходы лидерству описывают:
Стиль поведения лидера (ориентация на задания и ориентация на взаимоотношения).
Характеристики последователей (потребности, опыт работы, обучение, сплоченность).
Ситуационные переменные (задания, структура, система, среда).
Четыре стиля лидерства
Значительная |
Значительная ориентация на задания – незначительная ориентация на взаимоотношения
|
Значительная ориентация на задания – значительная ориентация на взаимоотношения
|
ОРИЕНТАЦИЯ НА ЗАДАНИЯ | ||
Незначительная ориентация на взаимоотношения – незначительная ориентация на задания
|
Значительная ориентация на взаимоотношения – незначительная ориентация на задания
| |
Незначительная |
Ориентация на взаимоотношения |
Значительная |
Ситуационная модель Фидлера определяет степень ориентации лидера на задания и взаимоотношения и указывает стиль лидерства, соответствующий ситуации. Модель включает:
Стиль лидерства (ориентация на взаимоотношения и ориентация на задания), которой оценивается с помощью шкалы LPC.
Ситуацию, которая включает три параметра (взаимоотношения между лидером и членами группы, структура задания, должностная власть).
Модель Фидлера
Лидер, ориентированный
на задания
Высокие |
|
|
|
|
|
|
|
|
Результаты работы группы |
|
|
|
|
|
|
|
Лидер,
ориентированный на взаимоотношения |
Низкие |
Очень благоприятная |
Средняя |
Очень неблагоприятная | |||||
Взаимоотношения между лидером и членами группы |
Хорошие |
Хорошие |
Хорошие |
Хорошие |
Плохие |
Плохие |
Плохие |
Плохие |
Структура задания |
Жесткая |
Нежесткая |
Жесткая |
Нежесткая | ||||
Должностная власть |
Сильная |
Слабая |
Сильная |
Слабая |
Сильная |
Слабая |
Сильная |
Слабая |
Ситуации |
I |
II |
III |
IV |
V |
VI |
VII |
VIII |
Применение на практике ситуационной модели Фидлера включает:
Определение стиля лидерства.
Определение уровня взаимоотношений с подчиненными, степени структурирования задания и силу должностной власти.
Ситуационная теория Херси и Бланшара рассматривает характеристики подчиненных (степень готовности подчиненных к выполнению задания), которые определяют ситуацию и выбор стиля поведения лидера. Согласно теории, сотрудники отличаются между собой по степени готовности к выполнению задания:
Низкий уровень готовности (слабое владение профессиональными навыками, небольшой опыт работы, неуверенность в себе, нежелание взять на себя ответственность) требует применения стиля объяснения. Стиль объяснения по своей сути является директивным и отражает значительный интерес лидера к заданиям и слабый интерес к людям и взаимоотношениям.
Средний уровень готовности (наличие образования, некоторого опыта работы, проявление уверенности, интереса и желания учиться) требует применения стиля убеждения. Стиль убеждения предполагает определение лидером направления деятельности, стимулирование инициативы и обоснование решений. Стиль основан на значительном интересе и к заданиям, и к взаимоотношениям.
Высокий уровень готовности (наличие образования, опыта работы, владение профессиональными навыками, неуверенность в собственных силах) требует применения стиля участия. Стиль участия характеризуется значительным интересом к взаимоотношениям и незначительным к выполнению заданий. Лидер вовлекает подчиненных в процесс принятия решений.
Очень высокий уровень готовности (наличие образования, большого опыта работы, высокого уровня профессиональных навыков, положительных установок, готовность взять на себя ответственность при выполнении заданий) требует применения стиля делегирования. Стиль делегирования отражает незначительный интерес и к заданиям, и к взаимоотношениям. Лидер не оказывает серьёзной поддержки сотрудникам потому, что ответственность за результаты работы возлагается на подчиненных.