5.2 Синдром «эмоционального выгорания» менеджеров

Должность «Менеджер по персоналу» определяется в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (1998 г.) как руководитель, организующий работу в соответствии с общими целями развития предприятия, и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. В своей работе он, в основном, взаимодействует с персоналом организации по вопросам укомплектования предприятия работниками, организует обучение сотрудников, обеспечивает оценку результатов их трудовой деятельности и продвижение по службе, принимает решения по увольнению работников и участвует в разрешении конфликтов и т.д.

Идеальный портрет менеджера может быть представлен следующим образом: «Он должен быть пунктуальным и методичным, динамичным и настойчивым, общительным, способным убеждать, справедливым, строгим, доступным, широко образованным, способным к размышлению; дипломатом, психологом, добрым советчиком; должен обладать интуицией, быть гуманным. Он должен уметь слушать и внушать доверие» [89, с. 155].

По мнению ряда экспертов, управление персоналом (человеческими ресурсами) может оказаться критическим фактором, определяющим успех или неудачу организации, особенно в связи с возрастанием конкуренции.

В таких условиях эффективное управление персоналом со стороны менеджера может осуществляться, если его состояние психического здоровья будет достаточно хорошим, лишенным синдрома «психического выгорания».

Существуют различные определения «психического выгорания», «сгорания», однако в наи­более общем виде данное определение рассматривается как долговременная стрессо­вая реакция, возникающая вследствие продолжительных профессио­нальных стрессов средней интенсивности. В связи с этим синдром «психического выгорания» (burnout) обозначается рядом авторов по­нятием «профессиональное выгорание», «эмоциональное выгорание», что позволяет рассматривать это явление в аспекте личной деформации профессионала под влия­нием длительного профессионального стажа [12].

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаше всего профессионального, поведения. «Выгорание» – отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. Данный синдром, по существу, это дистресс или третья стадия общего адаптационного синдрома – стадия истощения (по Г. Селье).

Профессиональное выгорание возникает в результате внутреннего накапливания отрицательных эмоций без соответствующей «разрядки» или «освобождения» от них. Синдром выгорания был определен Фройденбергером как «поражение, истощение или износ, происходящий в человеке вследствие резко завышенных требований к собственным ресурсам и силам». Другим определением выгорания, данным Мейером, стало «состояние, в котором человек не имеет ожиданий вознаграждения от выполняемой работы, но напротив – ожидает наказания (punishment), что происходит в результате недостатка мотивации, контролируемых результатов или недостаточной компетенции». В соответствии с методикой исследования синдрома выгорания, предложенной Маслачем, можно выделить три основных симптома: эмоциональное истощение, деперсонализация пациентов и недостаток чувства личного достижения (personal achievement).

В 1981 г. Э. Морроу (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей психологической проводки».

В настоящее время выявлены определенные группы работников, подверженных профессиональному выгоранию.

Во-первых, профессиональному выгоранию больше подвержены сотрудники, работающие в системе «человек – человек» (руководители, менеджеры по продажам, медицинские и социальные работники, консультанты, преподаватели и т.п.). Причем особенно быстро «выгорают» сотрудники, имеющие интровертированный характер, индивидуально-психологические особенности которых не согласуются с профессиональными требованиями коммуникативных профессий. Они не имеют избытка жизненной энергии, характеризуются скромностью и застенчивостью, склонны к замкнутости и концентрации на предмете профессиональной деятельности. Именно они способны накапливать эмоциональный дискомфорт без «сбрасывания» отрицательных переживаний во внешнюю среду.

Во-вторых, синдрому профессионального выгорания больше подвержены люди, испытывающие постоянный внутриличностный конфликт, связанный с работой. Чаще всего это женщины, переживающие внутреннее противоречие между работой и семьей, а также «прессинг» в связи с необходимостью постоянно доказывать свои профессиональные возможности в условиях жесткой конкуренции с мужчинами.

В-третьих, профессиональному выгоранию больше подвержены работники, профессиональная деятельность которых проходит в условиях острой нестабильности и хронического страха потери рабочего места. К этой группе относятся работники, занимающие на рынке труда позицию внешних консультантов, вынужденных самостоятельно искать себе работу.

В-четвертых, синдром выгорания проявляется в тех условиях, когда человек попадает в новую, непривычную обстановку, в которой он должен проявить высокую эффективность. Например, после обучения в высшем учебном заведении на дневном отделении молодой специалист начинает выполнять работу, связанную с высокой ответственностью, и остро чувствует свою некомпетентность. В этом случае симптомы профессионального выгорания могут проявиться уже после шести месяцев работы.

В-пятых, синдрому выгорания больше подвержены жители крупных городов, живущих в условиях навязанного общения и взаимодействия с большим количеством незнакомых людей в общественных местах.

С меньшим риском для здоровья и менее выраженным снижением эффективности работоспособности синдром профессионального выгорания переживают работники, имеющие хорошее здоровье и сознательно, целенаправленно заботящиеся о своем физическом состоянии, имеющие высокую самооценку и уверенность в себе, своих способностях и возможностях.

Профессиональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях. В характере таких людей выделяют индивидуально-психологические особенности как высокая подвижность, открытость, общительность, самостоятельность и стремление опираться на собственные силы.

Важной отличительной чертой людей, устойчивых к профессиональному выгоранию, является их способность формировать и поддерживать в себе позитивные, оптимистичные установки и ценности, как в отношении самих себя, так и других людей и жизни вообще.

Симптомы, составляющие синдром профессионального выгорания, условно можно разделить на три основные группы: психофизические, социально-психологические и поведенческие.

К психофизическим симптомам профессионального выгорания относятся такие, как:

– чувство постоянной, непреходящей усталости не только по вечерам, но и по утрам, сразу после сна (синдром хронической усталости);

– ощущение эмоционального и физического истощения;

– снижение восприимчивости и реактивности на изменения внешней среды (отсутствие реакции любопытства на фактор новизны или реакции страха на опасную ситуацию);

– общая астенизация (слабость, снижение активности и энергии, ухудшение биохимии крови и гормональных показателей);

– частые беспричинные головные боли; постоянные расстройства желудочно-кишечного тракта;

– резкая потеря или резкое увеличение веса;

– полная или частичная бессонница (быстрое засыпание и отсутствие сна ранним утром, начиная с 4 часов утра или, наоборот, неспособность заснуть вечером до 2–3 часов ночи и «тяжелое» пробуждение утром, когда нужно вставать на работу);

– постоянное заторможенное, сонливое состояние и желание спать в течение всего дня;

– одышка или нарушения дыхания при физической или эмоциональной нагрузке;

– заметное снижение внешней и внутренней сенсорной чувствительности: ухудшение зрения, слуха, обоняния и осязания, потеря внутренних, телесных ощущений;

– возможно, профессиональное выгорание является одной из причин снижения продолжительности жизни в России, особенно у мужчин.

Так, среди всех умерших мужчин в России в 2000–2005 гг. мужчины работоспособного возраста от 15 до 59 лет составляют более 80% (В СССР в 1965 г. смертность мужчин работоспособного возраста была 98%). Если раньше врачи называли такие причины высокой смертности среди мужчин как несчастные случаи, отравления и насильственные смерти, то в последние годы они говорят именно о стрессе и выгорании как ведущих факторах.

К социально-психологическим симптомам профессионального выгорания относятся такие неприятные ощущения и реакции, как:

– безразличие, скука, пассивность и депрессия (пониженный эмоциональный тонус, чувство подавленности);

– повышенная раздражительность на незначительные, мелкие события;

– частые нервные «срывы» (вспышки немотивированного гнева или отказы от общения, «уход в себя»);

– постоянное переживание негативных эмоций, для которых во внешней ситуации причин нет (чувство вины, обиды, подозрительности, стыда, скованности);

– чувство неосознанного беспокойства и повышенной тревожности (ощущение, что «что-то не так, как надо»);

– чувство гиперответственности и постоянное чувство страха, что «не получится» или человек «не справится»;

– общая негативная установка на жизненные и профессиональные перспективы (по типу «Как ни старайся, все равно ничего не получится»).

К поведенческим симптомам профессионального выгорания относятся следующие поступки и формы поведения работника:

– ощущение, что работа становится все тяжелее и тяжелее, а выполнять ее все труднее и труднее;

– сотрудник заметно меняет свой рабочий режим дня (рано приходит на работу и поздно уходит либо, наоборот, поздно приходит на работу и рано уходит);

– вне зависимости от объективной необходимости работник постоянно берет работу домой, но дома ее не делает;

– руководитель отказывается от принятия решений, формулируя различные причины для объяснений себе и другим;

– чувство бесполезности, неверие в улучшения, снижение энтузиазма по отношению к работе, безразличие к результатам;

– невыполнение важных, приоритетных задач и «застревание» на мелких деталях, не соответствующая служебным требованиям трата большей части рабочего времени на мало осознаваемое или не осознаваемое выполнение автоматических и элементарных действий;

– дистанцированность от сотрудников и посетителей, повышение неадекватной критичности;

– злоупотребление алкоголем, резкое возрастание выкуренных за день сигарет, применение наркотических средств.

Замечено, что симптоматика профессионального выгорания может быть «инфекционной» и проявляться не только у отдельных работников. Нередко встречается профессиональное выгорание организаций, которое проявляется в том, что у подавляющего большинства сотрудников присутствует внутреннее физическое или эмоциональное состояние с одними и теми же симптомами, а также одни и те же формы поведения. В таких случаях заметно «стираются» индивидуальные различия между работниками, они становятся неестественно похожими и одинаковыми, как бы «на одно лицо». Люди становятся пессимистами, у которых нет веры в позитивные изменения на работе и возможность что-то изменить собственными усилиями.

Причинами профессионального выгорания организации выступают постоянные противоречия в стратегическом и тактическом руководстве; чрезмерные, невыполнимые требования к работникам; передача ответственности сотрудникам, не имеющим полномочий; отсутствие объективных критериев для оценки результатов труда; неэффективная система мотивирования и стимулирования персонала.

Симптомы профессионального выгорания организаций: неадекватно повышенная текучесть кадров (от 100% и более в год, т.е. в течение года увольняются практически все сотрудники, а некоторые работают меньше года); сниженная мотивация к труду, слишком частые «перекуры» и «чайные» перерывы (более 30% от общего объема рабочего времени); профессиональная зависимость персонала от руководителей, которая проявляется либо в повышенном и неадекватном критическом отношении к управлению, либо в чувстве беспомощности без активной помощи со стороны руководства; слишком высокая конфликтность персонала и тяжелая атмосфера в компании. Как для отдельного работника, так и для организации состояние профессионального выгорания может быть неосознанным или неправильно понятым и оцененным. Собственное неблагополучное состояние, как человеку, так и организации трудно, практически невозможно увидеть со стороны, поэтому отсутствуют условия для того, чтобы вовремя начать коррекционные и восстанавливающие мероприятия.

На менеджеров в управленческой деятельности ложатся большие нагрузки, на них оказывает большое влияние различные экстремальные воздействия (стрессоры), такие как высокая информационная нагрузка, информационная неопределенность, факторы ответственности и времени, межличностные конфликты. Информационная нагрузка – это содержание информации, которую управленец должен обработать, осмыслить и реализовать в своей деятельности, превышающей психологические возможности человека.

В условиях избыточной информации возникает условие неопределенности, способствующее развитию сильного стресса. В этих условиях управленческой деятельности повышается ответственность за результаты функционирования организации.

В работе управленца межличностные конфликты являются постоянными спутниками его профессиональной деятельности.

На увеличение уровня напряженности руководителя влияет и маргинальный ролевой конфликт, возникающий тогда, когда, с одной стороны, он строит свое поведение в соответствие со своей ролью как руководитель управляемой им организации, а с другой он должен выполнять и предписания вышестоящих организаций. Возникающий антагонизм между принятием противоположных решений является также мощным стрессором для руководителя.

Синдром «выгорания» наиболее характерен для представителей публичных профессий, в том числе для всех категорий руководителей, менеджеров, выполняющих функции управления персоналом.

Ведущую роль в синд­роме «выгорания» играют эмоционально затрудненные или напря­женные отношения в системе «человек – человек», например, между руководителем и подчиненными в конфликтных ситуациях или при неблагоприятном психологическом климате в трудовом коллективе.

Наиболее сильно синдром «выгорания» проявляется у руководителей, когда его личные контакты чрезмерно эмоциональны или сложны, носят стрессовый характер, и их количество велико.

В настоящее время определены три модели «психического выгорания» и соответствующие методы оценки этих состояний.

Согласно первой модели «выгорание» – это состояние физического и психологического истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях. Понятие «выгорание» понимается как синдром «хронической усталости» и распространяется на все профессиональные группы.

Вторая модель «выгорания» разработана голландскими исследователями и представляет собой двухмерный конструкт, состоящий из эмоционального истощения и деперсонализации. Диперсонализация личности проявляется в изменениях отношений к себе, к другим (подчиненным, коллегам).

Третья модель синдрома «выгорания» разработана американскими исследователями К. Маслач и С. Джек­сон; она представляет собой трехкомпонентную модель данного синдро­ма и является наиболее признанной. В соответствии с ней «выгорание» понимается как синдром эмоционального истощения, деперсонализации и редукции личных достижений.

Основной составляющей синдрома «выгорания» определяется эмоциональное истощение, проявляющееся в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении личности. Вторая составляющая – деперсонализация – проявля­ется в деформации отношений с другими людьми и выражается в усилении зависимости от других; повышение негативизма, циничности установок и чувств по отношению к подчиненным.

Третий компонент «выгорания» – редукция личных достижений – может проявляться ли­бо в тенденции к негативному оцениванию себя, своих профессио­нальных достижений и успехов, негативизме относительно служебных достоинств и возможностей, либо в редуцировании собственного дос­тоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отноше­нию к другим.

Исследователи С.П. Безносов, Р.М. Грановская, Л.Н. Корнеева, А.К. Маркова отмечают, что в наибольшей степени профессиональные деформации развива­ются у представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми: врачей, пе­дагогов, работников сферы обслуживания и правоох­ранительных органов, госслужащих, руководителей, предпринимателей и др.

У представителей этих профессий изменения могут проявляться на четырех уровнях:

1. Общепрофессиональные деформации, типич­ные для работников конкретной профессии. Для врачей характерен синдром «сострадательной усталости», выражающий­ся в эмоциональной индифферентности к страданиям больных. У работников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей прослеживается синд­ром «вседозволенности», выражающийся в наруше­нии профессиональных и этических норм, в стрем­лении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных.

2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации по профессии. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника – акту­альная агрессивность, у адвоката – профессиональная изворотливость, у прокурора – обвинительность. Вра­чи разных специальностей тоже «обрастают» своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диаг­нозы, хирурги циничны, руководители черствы и равно­душны.

3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные влиянием индивидуально-психологи­ческих особенностей личности (темперамент, спо­собности, характера) на психологическую структу­ру деятельности. В результате складываются профес­сионально и личностно обусловленные комплексы:

– деформации профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;

– деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завы­шенная самооценка, психологическая герметиза­ция, нарциссизм и др.);

– деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная ин­тервенция», доминантность и др.

Эта группа деформаций развивается в разных профессиях и не имеет четкой профессиональной ори­ентации.

4. Индивидуализированные деформации, обус­ловленные особенностями работников самых различ­ных профессий. В процессе многолетнего выполне­ния профессиональной деятельности, психологичес­кого сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно разви­ваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответствен­ность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм. Данные деформации можно назвать «профессиональным кретинизмом».

Следствием всех этих деформаций являются пси­хическая напряженность, конфликты, кризисы, сниже­ние продуктивности профессиональной деятельности личности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением.

Рассмотрим выдвинутые выше положения о раз­витии профессиональных деформаций на примере профессии менеджера.

Сте­пень выраженности деформации у менеджеров определяется стажем работы, полом, содержанием профессиональной дея­тельности и индивидуально-психологическими особен­ностями личности менеджера.

У менеджеров выявляют следующие основные профессиональ­ные деформации: авторитарность, демонстративность, профессиональный догматизм, доминантность, профессиональная индифферентность, консерватизм, профессиональная агрессия, ролевой экспансионизм, социальное лицемерие, поведенческий трансфер, сверхконтроль. Рассмотрим их кратко.

Авторитарность проявляется в жесткой цент­рализации управленческого процесса, единоличном осуществлении руководства, использовании преимуще­ственно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарность обнару­живается в снижении рефлексии – самоанализа и самоконтроля менеджера, проявлении высокомерия и черт деспотизма.

Демонстративность – качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведе­нии, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в ориги­нальном поведении, демонстрации своего превосход­ства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании сво­их переживаний, в позах, поступках, рассчитанных на внешний эффект. Эмоции ярки, выразительны в про­явлениях, но неустойчивы и неглубоки.

Профессиональный догматизм возникает вслед­ствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типо­вых профессиональных задач. У менеджера исподволь формируется склонность к упрощению проблем, при­менению уже известных приемов без учета всей слож­ности управленческой ситуации. Профессиональный догматизм проявляется также в игнорировании управленческих теорий, пренебрежительном отношении к науке, инновациям, в самоуверенности и завышенной самооценке.

Доминантность обусловлена выполнением ме­неджером властных функций. Ему даны большие пра­ва: требовать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холери­ков и флегматиков. Она может развиться на основе акцентуации характера.

Профессиональная индифферентность харак­теризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей работников. Професси­ональное взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей. Профессиональное равнодушие развивается на основе обобщения личного отрицательного опыта менеджера. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении.

Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям, настороженном отношении к творческим работникам. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что менеджер регулярно репродуциру­ет одни и те же хорошо зарекомендовавшие себя фор­мы и методы управления. Стереотипные приемы воз­действия постепенно превращаются в штампы, эконо­мят интеллектуальные силы менеджера, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний.

Обращенность в прошлое при недостаточно кри­тичном к нему отношении формирует у менеджеров предубеждение против инноваций.

Профессиональная агрессия проявляется в от­сутствии стремления учитывать чувства, права и инте­ресы подчиненных, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчине­ния. Конечно, в деятельности менеджера неизбежно принуждение. Агрессивность проявляется также в иронии, насмешках и навешивании ярлыков: «тупица», «бездельник», «хам», «кретин» и т.п.

Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у менеджеров с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, уменьшаются самокритич­ность и способность конструктивно решать конфликт­ные ситуации.

Ролевой экспансионизм проявляется в тоталь­ной погруженности в профессию, фиксации на соб­ственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании обвинительных и назидательных высказываний, беза­пелляционных суждений. Эта деформация обнаружи­вается в жестком ролевом поведении за пределами организации, предприятия, в преувеличении собствен­ной роли и значения.

Социальное лицемерие менеджера обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания подчиненных и коллег, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений. Эта деформация с годами становится нормой социаль­ного поведения большинства менеджеров, и дистанция между декларируемыми и реальными жизненными ценностями увеличивается.

Поведенческий трансфер (проявление синд­рома ролевого трансфера) характеризует формирова­ние черт ролевого поведения и качеств, присущих подчиненным и вышестоящим руководителям. Пого­ворка «С кем поведешься – от того и наберешься» справедлива в отношении менеджеров правоохрани­тельных органов: в их поведении, эмоциональных ре­акциях, речи, интонациях отчетливо проявляются пси­хологические особенности правонарушителей.

Менеджеры вынуждены много внимания уделять нарушителям норм профессионального поведения. Не­радивые работники нередко оказывают сопротивление управленческим воздействиям, порождают трудности, провоцируют негативные эмоциональные реакции. Ненормативное поведение «трудных» работников – агрессивность, враждебность, грубость, эмоциональная неустойчивость – переносится, проецируется на про­фессиональное поведение менеджера, и он присваи­вает отдельные проявления отклоняющегося поведения.

Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдер­живании своих чувств, ориентации на инструкции, уход от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Обобщенные характеристики профессиональных деформаций приведены в табл. 5.

Таблица 5

Характеристики видов профессиональных деформаций менеджеров

Профессио­нальная де­формация	Психологические детерминанты профес­сиональной деформа­ции	Проявление деформации в профессиональной деятельности
1	2	3
Авторитар­ность Демонстра-тивность Профессио­наль­ный дог­матизм Доминант­ность Профессио­нальная ин­диффе­рент­ность	Психологическая защи­та – рационализация. Завы­шен­ная самооцен­ка своих про­фес­сио­нальных способ­нос­тей. Властность, агрес­сив­­ность, схемати­зация моти­вов подчинен­ных Психологическая защи­та – идентификация. Завышен­ная самооцен­ка «Я-образа». Акцен­туация характера – эгоцентризм Стереотипы мышле­ния. Возрастная интел­лект­уаль­ная инерт­ность. Неконгруэнтность эмпатии. Индивидуально-типологи­ческие осо­бен­ности. Ак­цен­туа­ции харак­тера Психологическая защи­та – отчуждение. Син­дром «эмоционального сгора­ния». Генерализа­ция лич­ност­ного отри­цательного профессио­нального опыта	Жесткая централизация про­цесса управления. Преиму­щественное исполь­зование распоряжений, указаний, на­казаний. Нетерпимость к критике, переоценка собст­венных возможностей, по­требность командовать дру­гими, черты деспотизма Чрезмерная эмоциональ­ность, само­презен­тация. Управленческая дея­тель­­ность – средство самоут­верждения на фоне профес­сионального коллектива. Де­монстрация своего превос­ходства Стремление к упрощению профес­сиональных задач и ситуаций, игнориро­вание социально-психологических зна­ний. Склонность к мыс­лительным и речевым штам­пам. Преувеличенная ориен­тация на свой опыт. Превышение властных функ­ций, склонность к распоря­жениям, приказам. Требова­тельность и безапелляцион­ность. Нетерпимость к кри­тике коллег Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости. Игнорирование индивидуальных особенно­стей коллег. Негативное вос­приятие этических норм и правил поведения
Консерватизм Профессио­нальная агрес­сия Ролевой экс­пансионизм Социальное лицемерие Поведенче­ский трансфер Сверхкон­троль	Психологическая защи­та – рационализация. Стерео­типные способы выполне­ния деятельно­сти. Социаль­ные барье­ры. Хроническая пере­грузка профессиональ­ной деятель­ностью Психологическая защи­та – проекция. Инди­видуально-типологиче­ские особен­ности. Фрустрационная нетолерантность Стереотипы поведения. Тотальная погружен­ность в профессио­нальную дея­тель­ность. Самоотверженный «про­фес­сиональный крети­низм». Ригид­ность Психологическая защи­та – проекция. Стереотипизация мораль­ного поведения. Воз­­растная идеализация личного опыта. Соци­альные экспектации Психологическая защи­та – проекция. Эмпатическая тенденция присоединения. Иден­тификация Психологическая защи­та – рационализация. Заниженная самооцен­ка, социальные экспек­тации, возрастная инертность	Предубеждение против ин­новаций. Приверженность устоявшимся профес­сио­нальным технологиям. На­сторожен­ное отношение к представителям других на­циональностей Пристрастное отношение к инициатив­ным, творческим и независимым работ­никам. Выраженная склонность к оскор­бительным замечани­ям, занижению оце­нок, на­смешкам и иронии Фиксация на собственных личностных и профессио­нальных проблемах и труд­ностях. Преобладание обви­нительных и назидательных суждений. Преувеличение значения своей роли. Роле­вое поведение за пределами учреждения, организации Склонность к морализирова­нию. Вера в свою нравствен­ную непогрешимость. Вер­бальная нетерпимость к не­норма­тивным формам пове­дения. Неискрен­ность чувств и отношений Эмоциональные реакции и поведение, свойственные вышестоящим руководите­лям и подчиненным. Асоци­альные формы поведения Подавление спонтанности, сдерживание самореализа­ции, контроль за агрессивно­стью, ориентация на прави­ла, инструкции, избегание серьезной ответственности. Стиль мышления инертный и несколько догматичный. Скупость эмоциональных проявлений, осмотритель­ность. В межличностных от­ношениях – высокая нрав­ственная требовательность

Как видно из табл. 5. профессиональная деятельность способствует образованию деформаций – качеств, де­структивно влияющих на труд и профессиональное поведение. Профессиональная деформация личности неизбежна, но одних она приводит к потере квалифи­кации, других – к равнодушию, третьих – к беспоч­венному завышению самооценки и агрессивности, большинство же – к поиску средств профессиональ­ной реабилитации.

Негативное влияние стресса на управленческую деятельность обусловило необходимость разработки средств борьбы с ним. Такими средствами борьбы применительно к деловой и личной жизни менеджера могут быть следующие навыки:

– умение распоряжаться собственным временем;

– умение отделять существенное от второстепенного;

– умение поддерживать и развивать контакты, наиболее важные для основной работы;

– способность не забывать, что главная ответственность за успешность профессиональной карьеры лежит на самом чело­веке;

– умение вознаграждать себя за хорошие достижения в ра­боте (приобрести хорошую книгу, отправиться в туристиче­ский поход и т.п.);

– способность поддерживать душевную бодрость, положи­тельное отношение к работе, не «застревать» на ошибках и не­удачах;

– умение активно развивать и укреплять сильные стороны, терпеливо исправлять недостатки;

– способность не жалеть сил для создания крепкой семьи как одного из условий достижения деловых успехов;

– умение оберегать и поддерживать отношения с друзьями.

Данные навыки в определенной степени повышают стрессоустойчивость человека, но не гарантируют выхода из стресса. Выделяют два способа выхода из ситуации – активный и пассивный.

Активный способ имеет две разновидности. Первая разновидность заключается в интенсификации конструктивных действий в стрессовой ситуации, активизирующих и мобилизующих защитные силы организма. Согласно Г. Селье на первой фазе развития стресса это значительно повышает устойчивость человека по отношению к конкретному травмирующему воз­действию. Вторая разновидность активного способа заключа­ется в проявлении внешней бурной реакции руководителя, ко­торый «разряжается» на других, выплескивая свои эмоции («нагоняи», «разносы», «придирки» и т.п.).

Пассивный способ заключается в подавлении эмоционально­го напряжения. Индивид «загоняет» стресс внутрь, подавляя эмоции. Такой способ позволяет избежать импульсивных, не­обдуманных действий, однако при систематических повторе­ниях стрессовой ситуации аккумуляция напряженности чрева­та негативными последствиями. Ввиду этого такой способ вы­хода из стресса считается менее эффективным, чем активный.

Повышение стрессоустойчивости достигается также за счет внедрения и соблюдения в процессе профессиональной подго­товки принципов эмоциональной устойчивости и психологиче­ской готовности, являющихся основой психофизиологической надежности. Мера надежности зависит в свою очередь от уров­ня стрессоустойчивости человека.

К средствам профессиональной реабилитации менеджеров относятся:

– повышение социально-психологической компетен­тности и аутокомпетентности;

– диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодо­ления;

– прохождение тренингов личностного и професси­онального роста;

– рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных сценариев дальнейшего лич­ностного и профессионального роста;

– профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

– овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

– повышение квалификации и переход в новую ква­лификационную категорию или на новую долж­ность.

Современному менеджеру необходимо знать, что профессиональные деформации являются разно­видностью профзаболеваний, они неизбежны в его деятельности так же, как и появление синдрома «эмоционального» выгорания. Пробле­ма заключается в их профилактике и технологиях преодоления.

Для определения степени (уровней) «эмоционального» выгорания у менеджеров разработаны специализированные психологические опросники.